| Datenbank: | Recht |
|---|---|
| Titel: | Sozialversicherungspflicht bei Auslandstätigkeit? |
| Datum: | 06.07.2006 |
| Land: | USA |
| Produktkategorie: | Artikel |
| Ihr Ansprechpartner bei Germany Trade and Invest: | Herr von Hopffgarten, Ruf: 0221/2057-389 |
bfai (Köln) - Bei einem USA-Engagement kann sich für ein Unternehmen auch die Frage des vorübergehenden Einsatzes eigenen Personals stellen. Dann sind neben den in der Regel bekannten amerikanischen Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen noch eine Reihe anderer Aspekte zu berücksichtigen. Das betrifft z.B. auch die Frage der Sozialversicherungspflicht der Mitarbeiter, die für das Unternehmen vorübergehend in den USA tätig werden sollen. Kenntnisse einschlägiger Rechtsbestimmungen und weiterer Informationsquellen können hier nützlich sein.
Diese Frage ist im wesentlichen Gegenstand des Abkommens über soziale Sicherheit (Sozialversicherungsabkommen oder kurz SVA), das die Bundesrepublik Deutschland und die USA am 07.01.1976 unterzeichnet haben. Es ist seit dem 01.12.1979 in Kraft. Teil dieses Abkommen ist auch ein Schlussprotokoll. Unbedingt zu berücksichtigen sind ferner Zusatzabkommen und Durchführungsvereinbarungen (DVE), die dieses Abkommen in der Folgezeit mehrfach novelliert und konkretisiert haben.
Das Abkommen dient der Harmonisierung sozialversicherungsrechtlicher Pflichten für den Fall, dass ein Staatsangehöriger eines Vertragsstaates eine Beschäftigung in dem jeweils anderen Vertragsstaat ausübt. Dabei regelt das Abkommen im wesentlichen
- den lokalen Anknüpfungspunkt der Sozialversicherungspflicht,
- die Entstehung und Berechnung von Rentenansprüchen,
- die Rentengewährung und Zahlung zwischen den Vertragsstaaten.
Das SVA ist in vier Teile mit insgesamt 24 Artikeln gegliedert.
Teil 1 des Abkommens enthält Definitionen der wichtigsten Begriffe und legt den personellen und sachlichen Anwendungsbereich des Abkommens fest. Nach Art. 2 gilt das Abkommen nur für die Rentenversicherung. Die, jedenfalls dem deutschen Arbeitgeber und -nehmer ebenso vertrauten weiteren Zweige der Sozialversicherung - also die Kranken-, Unfall-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung - werden von dem Abkommen bis auf wenige, hier zu vernachlässigende Ausnahmen, nicht erfasst. Das liegt vor allem daran, dass es in den USA anders als in Deutschland mit Ausnahme der Rentenversicherung (Old-Age, Survivors and Disability Insurance, OASDI) kein bundesweit einheitliches Sozialversicherungssystem gibt. Kranken-, Unfall- oder Arbeitslosenversicherung sind dort größtenteils Bestandteil eines gemischten, von privaten Versicherungen dominierten Systems, in dem der Bund bzw. die Einzelstaaten nur Lenkungsaufgaben haben. Insofern ist die Rentenversicherung der einzige Bereich, der in beiden Ländern staatlich geregelt und für ein zwischenstaatliches Abkommen zugänglich ist.
Teil 2 des Abkommens enthält deswegen auch nur Regelungen über die Rentenversicherung, wobei es hier vor allem um die Frage der Berechnung von Rentenansprüchen geht. Teil 3 des Abkommens regelt die Gewährung gegenseitiger Amts- und Rechtshilfe. Wichtig ist hier die Bestimmung in Art. 17 SVA, dass Rentenleistungen an den Berechtigten, der sich in einem der Vertragsstaaten aufhält, in der Währung des einen oder des anderen Vertragsstaates erbracht werden können. Teil 4 des Abkommens enthält Übergangs- und Schlussbestimmungen.
Schwerpunkt dieser Ausführungen ist der erste Teil des Abkommens, also die Frage, nach welchem Recht sich die Rentenversicherungspflicht im Falle einer Auslandstätigkeit richtet (lokaler Anknüpfungspunkt).
Für eine im Ausland ausgeübte Beschäftigung entfaltet das deutsche Rentenversicherungsrecht grundsätzlich keine Wirkung. Entsprechendes gilt für das US-amerikanische Recht. Denn in beiden Staaten gilt das so genannte Territorialprinzip, d.h. der Ort der ausgeübten Tätigkeit bestimmt das anzuwendende Recht. Übt also ein Deutscher eine Tätigkeit in den USA aus, bestimmt sich die Versicherungspflicht allein nach dem amerikanischen Recht. Kehrt er irgendwann wieder nach Deutschland zurück, ist ab dem jeweiligen Zeitpunkt wieder das deutsche Sozialversicherungsrecht maßgeblich. Eine Erwerbsbiografie mit Zeiten einer Auslandstätigkeit kann somit aus Abschnitten bestehen, die abwechselnd anhand von deutschen und ausländischen Sozialrechtsbestimmungen zu beurteilen sind. Das kann verfahrenstechnische Komplikationen nach sich ziehen und besonders im Bereich der Rentenversicherung gravierende Folgen für die Beitrags- und spätere Anspruchsbemessung haben.
Daran soll auch das Abkommen grundsätzlich nichts ändern. Auch dort ist das Territorialprinzip als Grundsatz in Art. 6 Absatz 1 verankert.
Allerdings sieht das Abkommen auch einige Ausnahmen vor. Wichtigster Fall ist die so genannte Entsendung von Beschäftigten (Art. 6 Absatz 2 SVA). Liegt nämlich eine Entsendung eines deutschen Beschäftigten in die USA vor, richtet sich die Rentenversicherungspflicht des Beschäftigten nicht nach dem lokalen US-amerikanischen Recht, sondern weiterhin ausschließlich nach dem deutschen Recht. Letzteres - so wird in der Praxis zuweilen formuliert - strahlt sozusagen weiter aus.
Der Begriff der Entsendung ist in dem Abkommen zwar nicht extra definiert, erschließt sich aber ohne weiteres aus dem Kontext der Regelung in Art. 6 Absatz 2 SVA. So folgen aus der Formulierung
"(2) Wird eine Person im Hoheitsgebiet des einen Vertragsstaates beschäftigt, in den sie von ihrem Arbeitgeber im Hoheitsgebiet des anderen Vertragsstaates von dort entsandt wurde, so gelten, unter der Voraussetzung, dass die Beschäftigung im Hoheitsgebiet des ersten Vertragsstaates voraussichtlich die Dauer von fünf Jahren nicht überschreitet, die Rechtsvorschriften des anderen Vertragsstaates über die Versicherungspflicht so weiter, als wäre sie noch in dessen Hoheitsgebiet
mindestens drei Merkmale, die für eine Entsendung in die USA im Sinne des Abkommens vorliegen müssen:
- Beschäftigungsverhältnis zu einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber (inländisches Beschäftigungsverhältnis),
- Entsendung in die USA auf Weisung des Arbeitgebers,
- Entsendezeitraum nicht länger als fünf Jahre.
Die Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses ist dabei nicht auf den Fall des klassischen Arbeitsvertrages beschränkt. Nach Art. 1 Ziffer 6 des Abkommens gelten auch Selbständige als Beschäftigte. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Selbständigkeit dann jedenfalls insoweit aufgehoben ist, als dass der "Selbständige" auf Weisung des Arbeitgebers in den USA tätig werden muss.
Das Erfordernis eines Weisungsverhältnisses ist dabei nicht zu unterschätzen. Denn die Entsendung muss nicht nur aufgrund einer Weisung, sondern auch unter der Bedingung eines fortbestehenden Weisungsverhältnisses erfolgen.
Der letzte Gesichtspunkt kann mitunter zu Problemen führen, wenn man sich das folgende Beispiel vor Augen führt: Ein Mitarbeiter eines in Deutschland ansässigen Unternehmens soll für vier Jahre bei einer amerikanischen Tochtergesellschaft in den USA eingesetzt werden. Dazu wird sein in Deutschland geschlossener Arbeitsvertrag in einen so genannten und in der Praxis keineswegs unüblichen "Stammhausbindungsvertrag" überführt. Ein solcher Vertrag führt in der Regel dazu, dass das Arbeitsverhältnis für die Dauer des Auslandsaufenthalts außer Kraft bzw. in einen "Ruhezustand" gesetzt wird. Als Absicherung erhält der Beschäftigte dafür oftmals eine Rückkehrgarantie, die in Form einer so genannten Reentry-Klausel in den Stammhausbindungsvertrag aufgenommen wird. Für die Auslandstätigkeit selbst muss der Beschäftigte dann noch einen neuen, zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag mit der amerikanischen Tochtergesellschaft abschließen.
Bei einer solchen "Entsendekonstruktion" wird man eine Entsendung im Sinne des Abkommens vermutlich verneinen müssen. Denn der Abschluss des Arbeitsvertrages in den USA ist ein gewichtiges Indiz dafür, dass der "entsandte" Mitarbeiter gerade nicht mehr der Weisungshoheit des in Deutschland ansässigen Unternehmens unterliegt. Das Unternehmen in Deutschland wird in diesem Falle kaum einwenden können, dass der "entsandte" Mitarbeiter weiterhin auf dessen Rechnung, also unter Fortgeltung seines anfänglichen arbeitsrechtlichen Entgeltanspruches in den USA tätig ist. Dazu müsste es in seiner Lohn- oder Gehaltsbuchhaltung entsprechende Verfügungen ausweisen können, was angesichts der in den USA begründeten Arbeitsvertragsbeziehung zu dem Tochterunternehmen untypisch wäre.
Möchte der Arbeitgeber bzw. der Beschäftigte in diesem Fall, dass die deutsche Sozialversicherungspflicht für die Dauer der Auslandstätigkeit fortbesteht, dann bietet sich als Lösung ein so genannter Entsendungsvertrag an, der neben den weiter in vollem Umfang rechtswirksamen Arbeitsvertrag tritt. Der Abschluss eine neuen Arbeitsvertrages in den USA ist dann nicht mehr erforderlich. Die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten sind hier zahlreich, weswegen auf eine anwaltliche Beratung allerdings auch kaum verzichtet werden sollte.
Schließlich ist bei der Entsendung wichtig, dass das inländische Beschäftigungsverhältnis dem Auslandsaufenthalt zeitlich vorangeht. Wer also bereits im Ausland lebt bzw. beschäftigt ist und erst von dort aus ein Beschäftigungsverhältnis mit einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber aufnimmt, ist nicht entsandt. Das folgt aus Art. 4 Abs. 3 DVE.
Für den Entsendezeitraum ist zu beachten, dass dieser von vornherein auf maximal fünf Jahre begrenzt sein muss. Die Entsendung eines Beschäftigten in die USA verlangt von dem Arbeitgeber daher eine Prognose. Das Abkommen sieht hier nur insoweit eine Erleichterung vor, als dass die Entsendung "voraussichtlich" nicht länger als fünf Jahre dauern soll.
Soll die Entsendung von vornherein über diesen Zeitraum hinausgehen oder ist sie zeitlich unbestimmt, liegt keine Entsendung im Sinne des Abkommens vor. Der deutsche Beschäftigte untersteht dann ab dem ersten Tag seiner "Entsendung" dem amerikanischen Rentenversicherungsrecht. Das ändert sich auch dann nicht, wenn sich im Laufe des Aufenthalts, z.B. nach drei Jahren, herausstellt, dass die Beschäftigung den Fünf-Jahreszeitraum auf keinen Fall überschreiten wird.
Anders ist die Situation im umgekehrten Fall. Stellt sich z.B. im Laufe einer von vornherein auf drei Jahre angelegten Entsendung eines deutschen Beschäftigten heraus, dass die Tätigkeit insgesamt länger als fünf Jahre dauern wird, finden die amerikanischen Rentenversicherungsbestimmungen erst nach Ablauf des Fünf-Jahreszeitraums Anwendung. Um auch das zu verhindern, hat der Beschäftigte bzw. der Arbeitgeber nach Art. 3a DVE allerdings die Möglichkeit einer erneuten Entsendung. So kann der Beschäftigte beispielsweise vor oder nach Ablauf des Fünf-Jahreszeitraums nach Deutschland zurückkehren, um dann anschließend wieder in die USA unter Beibehaltung seiner Befreiung von der amerikanischen Rentenversicherungspflicht entsandt zu werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass zwischen dem Ende der ersten und dem Beginn der zweiten Entsendung mindestens 12 Monate liegen oder die erste und die zweite Entsendung zusammen den Zeitraum von fünf Jahren voraussichtlich nicht überschreiten.
Der Arbeitgeber hat also durchaus Gestaltungsmöglichkeiten bei seiner Entsendeentscheidung. Unbedingt zu beachten ist allerdings, dass er von Anfang an eine Entsendeprognose trifft und diese auch entsprechend dokumentiert.
Zusätzlich muss der Arbeitgeber oder der Beschäftigte im Entsendestaat eine so genannte Entsendebescheinigung beantragen, Art. 4 Absatz 1 DVE. Die Entsendebescheinigung dient dem Beschäftigten in den USA als Nachweis dafür, dass er wegen der Fortgeltung seiner deutschen Sozialversicherungspflicht von der amerikanischen Rentenversicherungspflicht befreit ist. Diese Bescheinigung erfolgt in Deutschland durch das Formblatt D/USA 101.
Ausstellende Behörde ist für versicherungspflichtige Arbeitnehmer, die in die USA entsandt werden, die Krankenkasse, die auch die Rentenversicherungsbeiträge einzieht. Selbständige erhalten die Bescheinigung von der Deutschen Rentenversicherung.
Liegen die Voraussetzungen einer (erneuten) Entsendung im Sinne des Art. 6 Absatz 2 SVA nicht vor, können der Arbeitgeber und der Beschäftigte nur noch auf der Grundlage eines besonderen Antrages eine Befreiung von der amerikanischen Rentenversicherungspflicht erreichen. Einen solchen Antrag müssen Arbeitgeber und Beschäftigter gemeinsam stellen. Zuständige Antragsbehörde ist in diesem Fall das Office of International Programs der amerikanischen Social Security Administration (http://www.ssa.gov/international).
Ein entsprechende Befreiung wird in der Praxis allerdings nur unter besonderen Umständen gewährt (vgl. Art. 4 Absatz 4 (a) DVE). Nach dem Abkommen ist der zuständigen Behörde des Entsendestaates, im Falle einer USA-Entsendung also den deutschen Behörden, dabei Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. (V.H.)
Die zuständigen deutschen Behörden und Einrichtungen bieten zu dieser Thematik eine Vielzahl von Informationen (Formulare, Merkblätter, Broschüren) an, die überwiegend kostenlos bezogen werden können.
(http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de):
- "Länderspezifische Vordrucke für die USA" (Stand: 1.10.2005)
abrufbar unter:
http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de - größer als Formulare & Publikationen - größer als Formulare - größer als International
- "Arbeiten in Deutschland und in den USA" (Stand: 4/2005)
abrufbar unter:
http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de - Formulare & Publikationen - Info-Broschüren - Übersicht - Broschüren (Ausland)
- "Texte zum Abkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den Vereinigten Staaten von Amerika" (Stand 09/2004)
abrufbar unter:
http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de - Formulare & Publikationen - Info-Broschüren - Übersicht - Broschüren (Ausland)
(DVKA, http://www.dvka.de)
- "Arbeiten in den USA - Information zur Sozialversicherung" (Stand 03/2005)
abrufbar unter:
http://www.dvka.de - Publikationen - Merkblätter Arbeiten in ...
= http://www.dvka.de/oeffentlicheSeiten/pdf_Dateien/Merkblaetter/merkblaetter_entsendung/USA.pdf
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