Recht Aktuell

07.06.2016

Irak - Neues Arbeitsgesetz in Kraft

Von Sherif Rohayem

(GTAI) In erster Linie ist das neue Arbeitsgesetz (ArbG), das die irakische Zentralregierung im Herbst 2015 verabschiedet und im Februar 2016 in Kraft gesetzt hat, ein zivilgesellschaftlicher Erfolg. Im Gesetzgebungsprozess spielten die irakischen Gewerkschaften eine erhebliche Rolle. Und so ist das ArbG das Produkt langjähriger Verhandlungen zwischen der Regierung und den Gewerkschaften. Das ArbG enthält wichtige Gewährleistungen des kollektiven Arbeitsrechts, darunter die Freiheit für Arbeitnehmer, sich in Verbänden zusammenzuschließen, Gewerkschaften zu gründen, Tarifverhandlungen zu führen oder das Recht auf Arbeitskampf, einschließlich dem Recht, zu streiken (Artt. 6 Nr. 1 und 42 ArbG).

Vor allem regelt das ArbG sämtliche Aspekte des individuellen Arbeitsrechts: Zustandekommen eines Arbeitsvertrags, gegenseitige Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (vgl. Artt. 41 und 42 ArbG), Befristungsfragen, Kündigung und andere Beendigungstatbestände, Lohn und Arbeitszeit. Darüber hinaus enthält das ArbG einige Institutionelle Regelungen und solche, die sich mit der Anstellung ausländischer Arbeitnehmer befassen und schließlich Regelungen zur Organisation der Berufsausbildung.

Auch zahlreiche Vorschriften des individuellen Arbeitsrechts dokumentieren den Einfluss der irakischen Gewerkschaften auf die Gesetzgebung: So dürfen die Parteien im Gegensatz zum deutschen Recht eine Probezeit nicht voraussetzungslos vereinbaren. Diese ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer kein Zeugnis vorweisen kann, aus dem hervorgeht, dass er für die jeweilige Stelle die erforderliche Qualifikation besitzt. Maximal darf eine Probezeit, beginnend vom Zeitpunkt des Arbeitsantritts, drei Monate betragen (Art. 37 Abs. 2 ArbG).

Eine Befristung bedarf eines Sachgrundes. Dieser liegt vor, wenn sich die Befristung aus der Natur der Beschäftigung ergibt, was der Fall ist, wenn die Arbeit oder die Dienste im Rahmen eines Projekts erbracht werden oder wenn im Einzelfall ein Mehrbedarf an Arbeitskräften zu bewältigen ist. Für eine dauerhafte Stelle darf eine Befristung nicht vereinbart werden (Art. 38 Abs. 1 und 2 ArbG). Befristungen dürfen für höchstens ein Jahr eingegangen und dürfen dann noch einmal wirksam verlängert werden. Danach wandelt sich der Arbeitsvertrag gesetzlich in einen unbefristeten um (Art. 38 Abs. 1 und 4 ArbG).

Für den Fall, dass ein Arbeitgeber einen Subunternehmer beauftragt stehen den Arbeitnehmern des Subunternehmens dieselben Rechte zu wie der Belegschaft des Arbeitgebers. Für die Erfüllung dieser Pflicht haften Arbeitgeber und Subunternehmer als Gesamtschuldner (Art. 12 ArbG).

Die Artikel 43 bis 52 ArbG regeln, wann ein Arbeitsverhältnis endet und unter welchen Voraussetzungen es gekündigt werden kann. Artikel 43 Abs. 2 ArbG listet die Gründe auf, unter denen ein Arbeitgeber rechtmäßig den Arbeitsvertrag kündigen darf. Eine betriebsbedingte Kündigung, die aufgrund äußerer Umstände ausgesprochen wird, bedarf der Genehmigung des Ministeriums für Arbeit und Soziales. Von Interesse ist in diesem Zusammenhang auch Art. 43 Abs. 3 ArbG, wonach der Arbeitgeber seinen Betrieb nur stilllegen oder auflösen darf, wenn er hierfür eine Genehmigung des Ministeriums für Arbeit und Soziales eingeholt hat.

Schließlich enthält Art. 43 Abs. 2 ArbG noch Tatbestände für eine verhaltensbedingte Kündigung. Kündigt ein Arbeitgeber innerhalb der Probezeit, darf er dies nicht grundlos tun. Vielmehr ist eine solche Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer sich als ungeeignet herausstellt (Art. 43 Abs. 2 lit. g) ArbG). Die Frist für eine Kündigung nach Art. 43 Abs. 2 ArbG beträgt gemäß Art. 44 ArbG mindestens 30 Tage.

Arbeitnehmer können gegen die Kündigung klagen - entweder vor einem Kündigungsschutzkomitee oder einem Arbeitsgericht (Art. 46 ArbG). Die Klage ist auf Wiedereinstellung gerichtet (Art. 47 Abs. 1 ArbG) und ist an keine Mindestbeschäftigtenzahl geknüpft.

Außer im Fall der verhaltensbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch zu, der aus einem zweiwöchigen Gehalt für jedes Beschäftigungsjahr zusammengerechnet wird (Art. 45 ArbG).

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