Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Das Arbeitsrecht ist im Zivilgesetzbuch, im Arbeitnehmerstatut, in Sondergesetzen und in den Tarifverträgen geregelt. Hinzuweisen ist insbesondere auf die Gesetzesänderung in Bezug auf die EU-Arbeitsbedingungen-Transparenz-Richtlinie, die in Italien durch das Dekret Nr. 104/2022 umgesetzt wurde.

Vertragsabschluss

Das Arbeitsverhältnis wird durch Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet, in der Praxis (aber nicht zwingend) per Einstellungsschreiben, das die wesentlichen Arbeitsbedingungen wiedergibt und das dem Arbeitnehmer übergeben und durch ihn gegengezeichnet wird. Bei höheren Arbeitnehmereinstufungen ist ein detaillierterer Arbeitsvertrag vorzuziehen.

Eine Befristung ist ohne besonderen Grund bis zu einer Dauer von 12 Monaten möglich, bei Vorliegen von gesetzlich definierten (restriktiven) nachweisbaren Gründen (vorübergehende und objektive Bedürfnisse, die nichts mit der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit zu tun haben, oder für Erfordernisse im Zusammenhang mit einer vorübergehenden, signifikanten und nicht programmierbaren Erhöhung der gewöhnlichen Tätigkeit, oder für Ersatzerfordernisse anderer Arbeitnehmer) bis zu 24 Monate. Eine Verlängerung oder Erneuerung kann derzeit bis zu viermal (innerhalb des Maximalzeitraums von 24 Monaten, ansonsten kommt es zu einer automatischen Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag) erfolgen, wobei mit jeder Erneuerung die Sozialabgaben des Arbeitnehmers um 0,5 Prozentpunkte steigen.

Des Weiteren gelten gesetzliche Höchstgrenzen hinsichtlich des Verhältnisses von befristeten zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen innerhalb eines Betriebes (20 Prozent, Tarifverträge können aber Besonderheiten vorsehen) sowie Verbote zum Abschluss von befristeten Verträgen. Die Nichteinhaltung der Bestimmungen bewirkt Sanktionen. Bei leitenden Angestellten ist die maximale Befristung 5 Jahre.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Hauptpflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sind die Erbringung der Arbeitsleistung aufseiten des Arbeitnehmers und die Gehaltszahlung aufseiten des Arbeitgebers. Diese Pflichten werden im Anstellungsschreiben/Arbeitsvertrag und im anwendbaren Tarifvertrag definiert. Der individuelle Arbeitsvertrag kann zusätzliche Erfolgshonorare und Benefits enthalten.

Die vertraglichen Hauptpflichten werden durch gegenseitige Sorgfalts- und Treuepflichten wie Verschwiegenheit und Vertraulichkeit flankiert.

Vertragsbeendigung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der vereinbarten Frist, außer es liegt ein außergewöhnlicher Grund vor, durch den die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist oder eine erfolgte Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, sowie durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Liegt kein wichtiger Grund vor, könnte die Partei, welche die Mitteilung der vorzeitigen Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhält, die Einhaltung des Vertrages bis zur ursprünglich festgesetzten Ablauffrist einfordern. Bei Rücktritt durch den Arbeitgeber ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Entlohnung bis zur ursprünglich festgesetzten Frist einfordern.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann jederzeit einvernehmlich aufgelöst sowie von beiden Parteien aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dazu zählen ein Verhalten des Arbeitnehmers, das unwiederbringlich das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt, und die Nichtbezahlung des vereinbarten Arbeitslohns. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund steht dem Arbeitnehmer keine Entschädigung für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu. Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Entschädigung für die vorgesehene Kündigungsfrist zu beziehen.

Eine ordentliche Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers kann, bei Einhaltung der tarifvertraglichen Frist, jederzeit erfolgen. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein, kann der Arbeitgeber die Entschädigung für die Kündigungsfrist, in der nicht gearbeitet wurde, im letzten Lohnzettel einbehalten.

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitgeber aus einem objektiv gerechtfertigten Motiv (zum Beispiel wirtschaftliche Gründe, interne Umorganisation der Rollen, die eine Streichung des Arbeitsplatzes bewirkt, ohne Möglichkeit, den Arbeitnehmer in andere Aufgaben neu einzugliedern, Betriebsschließung) oder aus einem subjektiv gerechtfertigten Motiv (zum Beispiel Schlechtleistung, Fehlverhalten des Arbeitnehmers, jedoch nur nach Abschluss eines Disziplinarverfahrens) kündigen.

Bei jeglicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Komponenten wie Resturlaubstage oder Raten der zusätzlichen Monatsgehälter auszuzahlen. Im Falle einer gerichtlich festgestellten unrechtmäßigen Kündigung steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zwischen 6 und 36 Monatsgehältern (zwischen 3 und 6 Monatsgehälter im Falle von Arbeitgebern mit weniger als 15 Arbeitnehmern), ohne Beitragsleistung, zu.

Ausschließlich im Falle einer Kündigung aus gerechtfertigtem subjektivem Motiv oder aus wichtigem Grund - wobei vor Gericht das Nichtbestehen des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen materiellen Tatbestands direkt nachgewiesen wird - und nur bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Angestellten, annulliert der Richter die Kündigung. Er verurteilt den Arbeitgeber zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe der letzten Bezüge (für den Zeitraum von der Kündigung bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung), die auf jeden Fall nicht höher als 12 Monatsgehälter sein kann, sowie zur Zahlung der Sozial- und Vorsorgebeiträge vom Tag der Kündigung bis zum Tag der tatsächlichen Wiedereingliederung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer statt der Wiedereingliederung vom Arbeitgeber eine Entschädigung von 15 Monatsgehältern ohne Beitragsleistung verlangen.

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