Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Gesetzliche Grundlagen des thailändischen Arbeitsrechts sind insbesondere der Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) (LPA), der Civil and Commercial Code B.E. 2535 (1992), der Labour Relations Act B.E. 2518 (1975) (LRA), der Act on Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979), der Social Security Act B.E. 2533 (1990), Notifications prescribing Minimum Wages und der Workmen's Compensation Act B.E. 2537 (1994). Die Regelungen des thailändischen Arbeitsrechts gelten für thailändische und für ausländische Arbeitgeber gleichermaßen.

Von besonderer Bedeutung ist der LPA: Er regelt vor allem die Arbeitszeit (Sec. 23), den Urlaub (Sec. 30, 56), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Sec. 32, 57) oder auch die besonderen Abfindungsleistungen (Sec. 121, 122). Im Mai 2019 sind Neuerungen, unter anderem zum Mutterschutz und zu Abfindungen, in Kraft getreten (Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562 (2019)). Die jüngsten Änderungen aus April 2023 betreffen Regelungen zum Homeoffice.

Vertragsabschluss

Da die gesetzlichen Bestimmungen nur die Minimalbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses definieren, ist beim Vertragsschluss größte Sorgfalt geboten. Dies bezieht sich insbesondere auf die Vereinbarung der üblichen Bonuszahlungen und regelmäßigen Gehaltserhöhungen im Arbeitsvertrag.

Arbeitsverträge sollten immer schriftlich geschlossen werden, ab 20 Mitarbeitern besteht ein Schriftformerfordernis für die Betriebsvereinbarung über die Arbeitsbedingungen (working conditions agreement, Sec. 10 ff. LRA).

Die Einstellung kann in Thailand unter Vereinbarung einer Probezeit erfolgen. Gesetzlich geregelt ist diese jedoch nicht. In der Regel wird eine Probezeit von drei bis vier Monaten vereinbart, da nach 120 Tagen bei arbeitgeberbedingter Kündigung die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung ausgelöst wird. Auch während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einzuhalten. Die Probezeit dient daher vornehmlich dazu, eine mögliche Klage eines gekündigten Arbeitnehmers wegen ungerechtfertigter Kündigung (unfair termination) abzuwenden.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Dem Arbeitgeber obliegt eine generelle Fürsorgepflicht. Sie besteht in der Verpflichtung, für sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dies umfasst in erster Linie die Bereitstellung von Waschräumen, Toiletten und Trinkwasser sowie die Einhaltung von Sicherheitsnormen. Basis für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der LRA. Das Gesetz sieht allgemein die gütliche Einigung bei Streitfragen vor.

Auf Betriebsebene bestehen in vielen Unternehmen Arbeitnehmervertretungsausschüsse (Employees' Committees), die aber keinen Einfluss auf die Unternehmensführung oder Einstellung/Entlassung von Mitarbeitern haben. Ihre Funktion beschränkt sich weitgehend auf die Behandlung von sozialen Problemen der Belegschaft sowie die kollektive Kommunikation mit der Unternehmensführung.

Bei einem Arbeitgeberwechsel ist seit 2019 die Zustimmung des Arbeitnehmers hierzu erforderlich; der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers ein (Sec. 13 LPA).

Vertragsbeendigung 

Die Kündigung eines fest angestellten Mitarbeiters aufgrund von Fehlverhalten erfordert eine Begründung und sollte in schriftlicher Form erfolgen. Meist ist eine fristlose Kündigung erst nach einer schriftlichen Abmahnung möglich. Für den Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich mit schriftlichen Abmahnungen gegen eventuelle spätere Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu schützen. Die Abmahnung hat ausdrücklich festzustellen, dass die Fortsetzung der abgemahnten Pflichtverletzungen weitere disziplinarrechtliche Konsequenzen haben wird.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Möglichkeit, gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, mit der Begründung, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Folgt das Gericht der Auffassung des Arbeitnehmers und hält es eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar, verurteilt es den Arbeitgeber zum Ausgleich des entstandenen Schadens. Die Höhe des Schadensersatzes steht dabei im Ermessen des Gerichts.

Bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber in der Regel eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bezogen auf die nächste Zahlung des Gehalts einhalten. Nach dem LPA darf die Mitteilung der Kündigung jedoch nicht mehr als drei Monate im Voraus erfolgen. Dies gilt auch für die ersten 120 Arbeitstage und damit auch während einer eventuellen Probezeit. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes.

Der Arbeitnehmer hat bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Anspruch auf eine Abfindung (severance payment). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Sec. 118 LPA). Sie kann bis maximal 400 Tagessätze basierend auf der letzten Vergütung bei Arbeitnehmern mit einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von mindestens 20 Jahren betragen.

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die zustehenden Urlaubstage auszahlen. Nur bei einem schweren Verstoß gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entfällt dieser Abfindungsanspruch.

Besondere Abfindungszahlungen kommen in Betracht, wenn durch Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen (Sec. 121, 122 LPA). Die beabsichtigte Kündigung muss der Arbeitgeber 60 Tage im Voraus aussprechen und dem Labour Inspector mitteilen.

Wird diese Frist versäumt, muss der Arbeitgeber neben der regulären noch eine spezielle Abfindung in Höhe des Lohns für 60 Tage zahlen. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Jahre beschäftigt sind, entspricht die besondere Abfindungszahlung mindestens der Höhe des Lohns für 15 Tage pro Beschäftigungsjahr, bleibt aber auf die Höhe des Lohns von 360 Tagen beschränkt. Auch bei Verlegung der Betriebsstätte an einen anderen Ort gelten Sonderregelungen (Sec. 120 LPA).

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