Rechtsbericht I Irland | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Wer Personal in Irland beschäftigt, muss das irische Arbeitsrecht kennen. Unser Co-Autor der AHK Irland fasst die wichtigsten Punkte zusammen.
03.02.2022
Von Patrick Bamming | Dublin
Patrick Bamming ist Chartered Tax Advisor (Irischer Steuerberater) bei der Deutsch-Irischen Industrie- und Handelskammer (AHK Irland).
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung | Grundlage ist der Individualvertrag |
Mindestlohn | Grundsätzlich: 10,50 Euro je Stunde (mit Differenzierung nach Alter und Berufserfahrung) |
Andere Sätze im Bausektor, nach Berufserfahrung und Art der Tätigkeit gestaffelt (seit dem 1.10.2020 wie folgt): | |
- 14,52 Euro je Stunde für Mitarbeiter mit bis zu 2 Jahren Berufserfahrung im Sektor | |
- 17,97 Euro je Stunde für Mitarbeiter mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung im Sektor | |
- 19,37 Euro je Stunde Gerüstbauer mit „Advanced Scaffolding Card“ und mindestens 4 Jahren Berufserfahrung; Schlosser; Führer von Kränen und schweren Maschinen | |
- 19,96 Euro je Stunde für Mauerer/Pflasterer; Schreiner/Tischler; Bodenleger; Glaser; Maler; Stuckateure; Steinmetze; Holzbearbeiter; Schieferdecker und Fliesenleger. | |
Eigene Sätze auch im Bereich Maschinenbau, Anlagenbau und Gebäudetechnik, nach Berufserfahrung und Qualifikation (seit dem 6.03.2018 wie folgt): | |
- 22,73 Euro für neu im Sektor beschäftigte Klempner und Rohrschlosser | |
- 23,33 Euro für im Sektor beschäftigte Klempner und Rohrschlosser ab dem dritten Jahr ihrer beruflichen Tätigkeit nach Abschluss der Berufsqualifikation | |
- 23,60 Euro für im Sektor beschäftigte Klempner und Rohrschlosser ab dem sechsten Jahr ihrer beruflichen Tätigkeit nach Abschluss der Berufsqualifikation. | |
Arbeitsstunden pro Woche | Maximal 48 Stunden (in der Regel 37 bis 40 Stunden) |
Bezahlte Feiertage | 9 gesetzliche Feiertage |
Bezahlte Urlaubstage | Minimum 20 Tage |
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt) | Jahressonderzahlungen in variabler Höhe üblich, jedoch nicht gesetzlich fixiert |
Lohnfortzahlung bei Krankheit | Höchstdauer 26 Wochen (bisher nicht zwingend vorgeschrieben und daher Verhandlungssache; Einführung eines gesetzlichen Anspruchs ab 2022 zunächst für 3 Tage geplant bei 70 Prozent Lohn, soll bis 2025 auf 10 Tage ansteigen; darüber hinaus weiterhin Verhandlungssache) |
Probezeit | Üblicherweise 6 Monate (maximal 12 Monate) |
Rechtsgrundlagen
Im individuellen Vertrag leiten sich eine Vielzahl der arbeitsrechtlichen Beziehungen aus Tarifverträgen ab. Die Gesetzgebung legt Minimumstandards fest. Wichtige arbeitsrechtliche Institutionen beziehungsweise Institutionalisierungen sind: Labour Relations Commission (LRC), Rights Commissioners (ernannt durch LRC), Employment Appeals Tribunal (EAT), Labour Court, Equality Authority, Joint Labour Committees, Registered Employment Agreements, Joint Industrial Councils. Die Rechtsberatung wird in Irland von einem Solicitor durchgeführt und die Vertretung vor Gericht von einem Barrister übernommen. Beide haben ein Äquivalent zum Staatsexamen absolviert.
Als Antwort auf die Coronakrise wurden zeitlich begrenzte Programme zur Ergänzung der Löhne (Temporary Wage Subsidy Scheme bis 31.08.2020; anschließend Employment Wage Subsidy Scheme) und ein Pandemiearbeitslosengeld (Pandemic Unemployment Payment; bei Eintritt der Arbeitslosigkeit zwischen dem 13.03.2020 und 7.07.2020) eingeführt. Darüber hinaus besteht in bestimmten Fällen ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Short Time Work Support).
Vertragsabschluss
Der Beschäftigungsvertrag kann ausdrücklich oder stillschweigend, mündlich oder schriftlich geschlossen werden und bedarf nicht der Schriftform (Industrial Relations Act, 1990). Jedoch ist der Arbeitgeber zu einer schriftlichen Angabe bestimmter Beschäftigungskonditionen verpflichtet. Die betreffenden Anforderungen definiert der Terms of Employment (Information) Act von 1994 und 2001. Zeitlich muss dies innerhalb von zwei Monaten nach Aufnahme der Beschäftigung erfolgt sein. Hierzu gehören unter anderem: Name und Adresse des Arbeitgebers und -nehmers, Arbeitsplatz, Tätigkeitsbezeichnung und Art der Arbeit, Beschäftigungsbeginn, Vertragsart, Zahlungsweise, Arbeitsstunden inklusive Überstunden, bezahlter Urlaub, Pension Schemes, Kündigungsfristen, wirksame kollektive Vereinbarungen, Regelungen im Krankheitsfall.
Auch wenn es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ergänzen viele Arbeitgeber die Minimumangaben um solche zu Sicherheit und Geheimhaltung, Beschwerdeverfahren, Probezeit oder Regelungen zur Schichtarbeit. Spezielle Regelungen gelten für befristete Arbeitsverhältnisse, die mit dem Fixed-Term Work Act, 2003 begeben wurden, ferner für Teilzeitarbeit nach dem Protection of Employees Part-Time Work Act, 2001. Die Sonderregelungen für Kinder und Jugendliche sind im sogenannten Protection of Young Persons Employment Act, 1996 festgehalten. Das Recht auf unbezahlte Abwesenheit zwecks (Vollzeit-)Pflege Dritter ist im Carer's Leave Act, 2001 geregelt. Lohn- und Gehaltsthemen finden ihren Niederschlag im Payment of Wages Act, 1991 sowie im National Minimum Wage Act, 2000.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der irische Arbeitsmarkt ist nicht sehr stark reglementiert. Es gibt relativ wenig gesetzliche Vorschriften, die das Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln. Das Meiste überlässt der Gesetzgeber der freien vertraglichen Ausgestaltung durch die Beteiligten. So sind unter anderem Gehalt und Urlaubsregelung, Kündigungsfristen und Regelungen für den Krankheitsfall Verhandlungssache.
Sofern keine tarifrechtlichen und mindestentgeltlichen Bestimmungen entgegenstehen, ist die Vergütung eine Frage der Gestaltung des Arbeitsvertrages. Grundlage ist der Individualvertrag.
Regelungen zur Wochenarbeitszeit und zu den zulässigen Überstunden erfolgen gemäß dem Organisation of Working Time Act, 1997 und entsprechenden EU-Richtlinien. Auch die gesetzlichen neun Feiertage folgen dem Organisation of Working Time Act von 1997.
Die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall (Sick Pay and Sick Leave) fällt als Thema vom Grundsatz her nicht unter die Arbeitsrechtsgesetzgebung. Es gab bisher keine gesetzlich bestimmte Verpflichtung für den Arbeitgeber, jedoch waren entsprechende Regelungen als Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags beziehungsweise via Kollektivvereinbarung üblich. Durch die Sick Leave Bill 2021, die geplant ist, aber noch nicht verabschiedet wurde, sollen die Arbeitgeber ab 2022 zur Fortzahlung von 70 Prozent des Lohns im Krankheitsfall zunächst für 5 Tage und bis 2025 für 10 Tage verpflichtet werden. Darüber hinausgehende Vereinbarungen lassen sich auch weiterhin individual- oder kollektivvertraglich schließen.
Die Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate.
Die Zahlungsreferenzperiode kann eine Woche, zwei Wochen oder einen Monat betragen, jedoch darf sie nie länger als ein Monat sein. Der Payment of Wages Act, 1991 gibt den Beschäftigten grundlegende Rechte hinsichtlich der schriftlichen Aufbereitung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen.
Vertragsbeendigung
Es gibt gesetzlich festgelegte Mindestfristen, die mit der Beschäftigungsdauer korrelieren (Minimum Notice and Terms of Employment Acts, 1973 to 2001): Bei einer Beschäftigungsdauer von 13 Wochen bis zu zwei Jahren beträgt die Frist eine Woche. Zwei Wochen gelten bei einer Dauer von zwei bis fünf Jahren, vier Wochen bei einer Dauer von fünf bis zehn Jahren, sechs Wochen bei einer Dauer von zehn bis 15 Jahren und acht Wochen ab einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren.
Der Unfair Dismissals Acts 1977 to 2015 definiert Kriterien, nach denen Kündigungen als gerechtfertigt oder ungerechtfertigt eingestuft werden. Fehlende Fähigkeiten und Qualifikationen, ungebührliches Verhalten sowie betriebsbedingte Gründe vermögen danach eine Entlassung zu rechtfertigen. Stuft das Gericht eine Kündigung als rechtswidrig ein, so steht es in seinem Ermessen, den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung zu verurteilen. In der Regel wird auf Ersteres erkannt, sodass anders als im deutschen Recht der Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses nicht so ausgeprägt ist.
Im Falle der Freisetzung von Arbeitskräften aufgrund von Betriebsschließung oder Verringerung des Personalbestands hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Ausgleichszahlungen, geregelt im sogenannten Redundancy Payments Act 1967 to 2014. Themen kollektiver Freisetzungen behandelt der Protection of Employment Act 1977 to 2007 (Collective Redundancies) in Verbindung mit und modifiziert durch entsprechende EU-Regelungen aus dem Jahr 2000. Sofern es um die Insolvenz des Arbeitgebers geht, enthalten die Protection of Employees (Employers' Insolvency) Acts 1984 to 2004 Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer.
