Rechtsbericht | Südkorea | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Für Mitarbeitende und die Leitungsebene eines Unternehmens gelten unterschiedliche Rechtsgrundlagen. Ab zehn Beschäftigten sind allgemeine "Rules of Employment" zu erstellen.
18.04.2023
Von Julia Merle, Frank Robaschik | Bonn, Seoul
Rechtsgrundlagen
Der Labor Standards Act (LSA) und Nebengesetze geben den Rahmen für die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen in Südkorea vor. Uneingeschränkt kommt der LSA in Betrieben (einschließlich Unternehmen mit ausländischer Beteiligung) mit fünf oder mehr Mitarbeitenden zur Anwendung (Art. 11 Abs. 1 LSA). Er gilt jedoch nicht für die oberste beim Registergericht eingetragene Leitungsebene des Unternehmens (Registered Directors), die regelmäßig der Arbeitgeberseite zugerechnet wird und mit der ein Dienstvertrag vereinbart wird.
Hinsichtlich des Arbeitsschutzes sind der Occupational Safety and Health Act sowie der im Januar 2022 in Kraft getretene Severe Accidents Penalties Act zu beachten. Letzterer sieht eine deutlich höhere Haftung bei Arbeitsunfällen vor, bis hin zur persönlichen Verantwortlichkeit des Geschäftsführers für Unfälle im Unternehmen oder bei Zulieferern.
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung | Wird auf Unternehmensebene vereinbart |
Mindestlohn pro Stunde | 9.620 Südkoreanische Won (2023) |
Wochenarbeitszeit | 40 Stunden (Art. 50 Abs. 1 Labor Standards Act (LSA)) |
Zulässige Überstunden | Grundsätzlich bis zu 12 Stunden pro Woche (Art. 53 Abs. 1 LSA); seit 01.07.2021: 52-Stunden-Woche auch für Betriebe mit 5 bis 49 Angestellten |
Gesetzliche Feiertage | 15 Tage (2023) * |
Urlaubsanspruch | 15 bis 25 Tage (je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit; Art. 60 LSA) |
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall | Nach Ermessen des Arbeitgebers |
Probezeit | Keine ausdrückliche gesetzliche Regelung (üblicherweise 3 bis 6 Monate) |
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zur Lohn- oder Gehaltszahlung verpflichtet. Regelungen dazu finden sich in den Art. 15 ff. LSA.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formlos abgeschlossen werden, allerdings schreibt der LSA in Art. 17 die Schriftform für wesentliche Eckpunkte des Beschäftigungsverhältnisses vor (Arbeitslohn, Arbeits- und Pausenzeiten, Urlaub). Verstöße gegen diese Vorschrift sind strafbewehrt (Art. 114 LSA). Ungeachtet dessen empfiehlt es sich aber in jedem Fall, die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses umfassend in einer schriftlichen Vereinbarung zu fixieren. Die Schriftform gilt für die wirksame Befristung sowie die Vereinbarung von Teilzeitarbeit.
Nach Art. 93 des LSA sind für Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeitenden sogenannte "Rules of Employment" aufzustellen. Sie ähneln deutschen Betriebsvereinbarungen und regeln die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen, wie etwa Arbeitszeiten, Vergütung und Urlaub.
Arbeitsverträge können sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen werden. Befristete Verträge dürfen grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten (Art. 4 Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees).
Sofern der Arbeitnehmer darüber hinaus beschäftigt wird, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. Das Gesetz sieht hiervon Ausnahmen vor. So findet etwa die Höchstdauer der Befristung auf bestimmte qualifizierte Fachkräfte keine Anwendung. Ebenso fallen ausländische Arbeitskräfte grundsätzlich nicht unter den Schutz der Befristungshöchstdauer (ausgenommen solche mit Permanent-Resident-Visumstatus).
Eine drei- bis sechsmonatige Probezeit ist üblich, aber gesetzlich als solche nicht ausdrücklich geregelt. Allerdings profitiert der Arbeitgeber in den ersten drei Monaten der Probezeit in einzelnen Bereichen von erleichterten gesetzlichen Regelungen.
Erkrankt ein Arbeitnehmer aufgrund eines Unfalls, hat er für die Zeit der Krankheit Anspruch auf 60 Prozent seines Lohns (Art. 79 LSA). Dieser Anspruch entfällt, wenn der Unfall grob fahrlässig vom Arbeitnehmer verursacht wurde (Art. 81 LSA). Tritt aufgrund des Unfalls der Tod ein, muss den Hinterbliebenen der durchschnittliche Lohn für 1.000 Tage gezahlt werden (Art. 82 LSA).
Vertragsbeendigung
Unbefristete Arbeitsverhältnisse können durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung, befristete Verhältnisse mit Ablauf der vereinbarten Zeit beendet werden. Eine Kündigung ist nur wirksam bei Vorliegen eines "berechtigten Grundes" (Art. 23 LSA). Dies gilt auch für eine Kündigung während der vereinbarten Probezeit (siehe oben). Ein berechtigter Grund kann sowohl in der Person des Arbeitnehmers als auch in betrieblichen Gründen liegen, wobei nur letzteres gesetzlich ausgestaltet ist (Art. 24 LSA).
Allerdings können zusätzliche Gründe auf individualvertraglicher Ebene, in den "Rules of Employment" oder in Tarifverträgen festgelegt werden. Vor der Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber laut LSA ein gesetzlich geregeltes Verfahren zu beachten. So müssen beispielsweise alle Möglichkeiten ausgeschöpft sein, Entlassungen zu vermeiden. Sofern der Arbeitgeber innerhalb von drei Jahren wieder neue Arbeitsplätze besetzen will, hat er die entlassenen Arbeitnehmer so weit möglich bei Neueinstellungen bevorzugt zu berücksichtigen (Art. 25 LSA).
Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss grundsätzlich eine Frist von mindestens 30 Tagen eingehalten werden. Beachtet der Arbeitgeber diese Frist nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage regulären Arbeitslohn (Art. 26 LSA). Die 30-tägige Kündigungsfrist gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer erst weniger als drei Monate gearbeitet hat, wenn der Arbeitgeber sein Unternehmen aus unvermeidbaren Gründen nicht fortführen kann oder wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen absichtlich Schaden zugefügt hat (Art. 26 LSA). Die strikten Kündigungsregeln des LSA gelten nicht für Firmen mit weniger als fünf Arbeitnehmern. Zu beachten ist jedoch, dass bei Zweigniederlassungen (Branch) und Repräsentanzen (Liaison Office) regelmäßig die im Mutterhaus Beschäftigen mitgerechnet werden.
