Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Zu den wichtigsten Statuten und Gesetzen, die für die Beschäftigung in Südafrika relevant sind, gehören:

• Das Gesetz über die grundlegenden Beschäftigungsbedingungen 75 (Basic Conditions of Employment Act 75)  von 1997 (in seiner geänderten Fassung);
• Das Arbeitsbeziehungsgesetz 66 (Labour Relations Act 66 ) von 1997 (in seiner geänderten Fassung);
• Die Verfassung der Republik Südafrika (Constitution of the Republic of South Africa), 1996;
• Das Gesetz über die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz 55 (Employment Equity Act 55) von 1998;
• Das Gesetz über die Arbeitslosenversicherung 63 (Unemployment Insurance Act 63) von 2001;
• Das Gesetz über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 85 (Occupational Health and Safety Act 85)  von 1993;
• Das Gesetz über die Entschädigung bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten 130 (Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act 130) von 1993;
• Gesetz über die Entwicklung von Qualifikationen 97 (Skills Development Act 97) von 1998.

Vertragsabschluss 

Das Gesetz über die grundlegenden Beschäftigungsbedingungen von 1997 sieht vor, dass einem Arbeitnehmer bei Aufnahme des Arbeitsverhältnisses folgende Informationen schriftlich mitgeteilt werden müssen:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers; Name und Beruf des Arbeitnehmers (oder eine kurze Beschreibung der Arbeit), Arbeitsort und Datum des Arbeitsbeginns;
• Gewöhnliche Arbeitszeiten und Arbeitstage des Arbeitnehmers;
• Der Lohn des Arbeitnehmers, die Berechnungsmethode und die Häufigkeit der Auszahlung;
• Überstundenzuschläge, sonstige Geldleistungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, Sachleistungen und etwaige Abzüge von der Vergütung;
• Urlaubsdauer, Kündigungsfrist oder - bei befristeten Arbeitsverhältnissen - das Datum der Beendigung;
• Nennung etwaiger anwendbarer Tarifverträge oder ministerieller Bestimmungen für bestimmte Arbeitssektoren, die den Betrieb des Arbeitgebers betreffen;
• Jede Beschäftigungszeit bei einem früheren Arbeitgeber, die auf die Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers angerechnet wird;
• Eine Liste aller anderen Dokumente, die Teil des Arbeitsvertrags sind, mit Angabe eines Ortes, der für den Arbeitnehmer in angemessener Weise zugänglich ist und an dem er eine Kopie davon erhalten kann.

Das Einwanderungsgesetz 13 von 2002 sieht vor, dass ein Unternehmen in Südafrika keinen Ausländer beschäftigen darf, ohne dass dieser eine gültige Arbeitserlaubnis vorweisen kann. Diese Arbeitserlaubnis wird vom Innenministerium Südafrikas (Department of Home Affairs) ausgestellt. Es gibt drei verschiedene Arten von Arbeitserlaubnissen:

1) Das allgemeine Arbeitsvisum, das nur ausgestellt wird, wenn zweifelsfrei nachgewiesen wurde, dass kein südafrikanischer Staatsbürger oder ständiger Einwohner über die entsprechenden Fähigkeiten, Qualifikationen oder Erfahrungen verfügt, um die betreffende Stelle zu besetzen; 

2) Das Critical Skills Visum, das für eine Liste von Fähigkeiten gilt, die von Zeit zu Zeit vom Innenministerium im Hinblick auf bestimmte, oft knappe Qualifikationen veröffentlicht wird. Ein Nachweis über die Qualifikation in diesen Bereichen ist erforderlich;

3) Ein Arbeitsvisum für den unternehmensinternen Transfer wird erteilt, wenn ein ausländisches Unternehmen Geschäftsinteressen in Südafrika hat und einen Arbeitnehmer von der Muttergesellschaft in die Niederlassung in Südafrika versetzen möchte. Ein solcher Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate lang für die Muttergesellschaft gearbeitet haben.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich aus den gesetzlichen Bestimmungen sowie aus den individuellen Arbeitsverträgen. Bestimmte Rechte und Pflichten ergeben sich auch aus Tarifverträgen. Es ist wichtig zu beachten, dass von den gesetzlichen Vorschriften nur im gesetzlich definierten Umfang abgewichen werden darf. Tarifverträge und Arbeitsverträge können nur dann von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen vorsehen. Tarifverträge setzen auch entgegenstehende Bestimmungen eines Arbeitsvertrags außer Kraft, es sei denn, dieser Vertrag sieht günstigere Bedingungen vor als der Tarifvertrag.  

Das Gesetz über grundlegende Bedingungen für die Beschäftigung von 1977 und das Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 1995 sehen Rechte und Pflichten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wie folgt vor. Zu den Rechten eines Arbeitnehmers gehören:

• Das Recht, sich bei einem Gewerkschaftsvertreter oder -beamten oder einem Arbeitsinspektor (der vom Arbeitsministerium mit der Überwachung und Durchsetzung der Arbeitsgesetze und -vorschriften beauftragt ist) darüber zu beschweren, dass der Arbeitgeber die Bestimmungen der Gesetze inklusive des nationalen Mindestlohngesetzes 9 von 2018 nicht einhält oder sich weigert seinen daraus resultierenden Pflichten nachzukommen;
• Das Recht, die Arbeitsbedingungen mit anderen Arbeitnehmern, dem Arbeitgeber oder anderen Personen zu besprechen;
• Das Recht auf Verweigerung der Befolgung von Anweisungen, die gegen die Gesetze verstoßen;
• Das Recht, sich zu weigern, gesetzeswidrigen Arbeitsbedingungen zuzustimmen;
• Das Recht auf Einsichtnahme oder das Recht einen Gewerkschaftsvertreter oder Arbeitsinspektor zu beauftragen, Einsicht in alle Unterlagen zu verlangen, die im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung geführt wurden;
• Das Recht, sich an der Gründung einer Gewerkschaft zu beteiligen oder einer Gewerkschaft beizutreten und sich an deren rechtmäßigen Aktivitäten zu beteiligen.

Zu den Rechten eines Arbeitgebers gehören:

• Unter anderem das Recht, sich an der Gründung einer Arbeitgeberorganisation zu beteiligen oder ihr beizutreten und sich an ihren rechtmäßigen Tätigkeiten zu beteiligen.

Vertragsbeendigung 

Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von mindestens einer Woche gekündigt werden. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten, aber nicht mehr als einem Jahr, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von mindestens zwei Wochen gekündigt werden. Ist der Arbeitnehmer seit einem Jahr oder länger beschäftigt oder handelt es sich um einen Landarbeiter oder einen Hausangestellten, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, kann eine Kündigung von beiden Parteien mit einer Frist von mindestens vier Wochen ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist von vier Wochen kann durch einen Tarifvertrag auf mindestens zwei Wochen verkürzt werden. Allerdings darf die für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist nicht länger sein als die für den Arbeitgeber geltende. 

Im Falle von betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung. Diese Abfindung muss mindestens eine Wochenvergütung für jedes vollendete Jahr der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit betragen. Lehnt ein Arbeitnehmer ein Angebot des Arbeitgebers auf eine andere Beschäftigung unberechtigterweise ab, so hat er keinen Anspruch auf eine Abfindung.

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