"Das Prinzip der Harmonie hat sich im Recht niedergeschlagen"

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Tobias Schiebe ist deutscher Rechtsanwalt und als ausländischer Anwalt in Japan zugelassen. Er berät Unternehmen insbesondere im Arbeitsrecht, Datenschutz und Compliance. Schiebe ist zudem Chairman des Human Resources Committee des European Business Council in Japan (EBC). Im Interview erklärt er, dass sich das Streben nach Harmonie auch im japanischen Recht niedergeschlagen hat und dass Arbeitgeber in Japan oftmals einen größeren Spielraum haben als in Deutschland.

Gibt es in Japan Abweichungen zwischen dem geschriebenen Recht und der gelebten Praxis?

Das geschriebene Recht wird in Japan grundsätzlich auch in der Praxis angewandt. Die Durchsetzung der eigenen Rechtsposition kann allerdings abhängig vom jeweiligen Fall Zeit und Kosten in Anspruch nehmen. 

Können Sie uns ein Beispiel geben?

Einseitige Willenserklärungen des Arbeitgebers wie eine arbeitgeberseitige Kündigung gelten als „letztes Mittel“ (ultima ratio). Sofern dem Arbeitnehmer nicht ein klares Fehlverhalten nachgewiesen werden kann, berücksichtigen Gerichte bei ihrer Prüfung typischerweise auch, ob der Arbeitgeber außergerichtlich anderweitige Möglichkeiten der Einigung ersucht hat.

"Das in der Gesellschaft verankerte Prinzip der Harmonie und der Vermeidung von Konflikten hat sich auch im Recht niedergeschlagen."

Wie stark können Interessengruppen die Interpretation von Arbeitsrechtsstreitigkeiten beeinflussen?

Die Gerichte sind in Japan prinzipiell unabhängig. Bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten besteht die Möglichkeit, eine Schlichtungsstelle anzurufen. Diese besteht aus einem Berufsrichter und zwei Beisitzern. Typischerweise kommt dabei einer von der Arbeitgeberseite und einer von der Arbeitnehmerseite, zum Beispiel ein Gewerkschaftssekretär. Erzielen die Parteien dort keine Einigung, wird die Streitigkeit in der ordentlichen Gerichtsbarkeit fortgeführt. Gleiches gilt, wenn eine der Parteien Einspruch gegen den Schlichtspruch einlegt.

Sind Gerichte eher arbeitgeber- oder arbeitnehmerfreundlich?

In Japan hat der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses oftmals einen größeren Gestaltungsspielraum als im deutschen Recht, zum Beispiel bei einer Versetzung. Umgekehrt besteht bei einer beabsichtigten Beendigung ein starker Kündigungsschutz zugunsten der Arbeitnehmer. Auch wenn die Lebenswirklichkeit für viele Beschäftigte mittlerweile anders aussieht, basiert das japanische Arbeitsrecht immer noch auf dem Prinzip der „lebenslangen Beschäftigung“ bei einem Unternehmen. 

"Im Gegenzug für den bedingungslosen Einsatz der Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten Loyalität und soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft erwartet."

Insofern gilt in Japan bis heute ein strenger Kündigungsschutz zugunsten der Arbeitnehmer. Die Rechtsprechung kann in dieser Hinsicht tendenziell als „arbeitnehmerfreundlich“ bezeichnet werden.

Hat dies Auswirkungen auf die Anstellungspraxis?

Arbeitgeber sind teilweise dazu übergegangen, vermehrt auf „Leiharbeitnehmer“ und „Freelancer“ zurückzugreifen. Der Anteil irregulärer Beschäftigungsverhältnisse sowie die Zahl der als Freelancer Tätigen sind in Japan entsprechend stetig gestiegen. Der Gesetzgeber hat darauf reagiert und auch für Letztere die zunehmend verstärkten Schutzregelungen geschaffen. Dazu zählt etwa das seit November 2024 geltende Freelancer-Gesetz. Arbeitgeber sollten dabei darauf achten, dass die Unterschiede zu einem Arbeitnehmer sowohl vertraglich als auch in der gelebten Praxis deutlich werden. 

Welche arbeitsrechtlichen Themen sind darüber hinaus in den letzten Jahren in Japan in der Praxis besonders relevant?

Neben den üblichen arbeitsrechtlichen Themen wie der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind auch Arbeitszeit und Überstunden sowie Mobbing am Arbeitsplatz in Japan sehr praxisrelevant. Die Diskussion über die Zeiterfassung besteht in Japan seit Langem. Überstunden werden entgegen dem weitläufigem Bild gesetzlich limitiert. Für Investoren aus Deutschland eher ungewöhnlich ist überdies die hohe Praxisrelevanz des Themas Mobbing am Arbeitsplatz, vor allem des sogenannten „Power Harassment“. Gerade bei einer beabsichtigten Trennung von Mitarbeitern wird in den letzten Jahren von Arbeitnehmern vermehrt der Vorwurf des „Power Harassment“ erhoben. Auch der Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung und vor Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft und Elternschaft beziehungsweise aufgrund der Inanspruchnahme damit verbundener gesetzlicher Rechte ist wichtig. 

Wie sollten Arbeitgeber hierauf reagieren?

Aus Sicht des Arbeitgebers gilt es, Vorsicht walten zu lassen. Seit Oktober 2026 wird der bestehende Rechtsrahmen auf den Schutz der Mitarbeiter vor Belästigung durch Kundinnen und Kunden, das sogenannte „Customer Harassment“, ausgedehnt. Um sich nicht selbst dem Vorwurf des Organisationsverschuldens auszusetzen, müssen Arbeitgeber die richtigen Schritte veranlassen und geeignete organisatorische Vorkehrungen treffen. Sonst drohen mögliche faktische und rechtliche Konsequenzen wie Entschädigungszahlungen und Reputationsschäden. 

Gibt es Besonderheiten beim Umgang mit älteren Arbeitnehmern?

Aufgrund der demografischen Entwicklung gewinnt in Japan auch der Umgang mit älteren Arbeitnehmern zunehmend an Bedeutung. Unternehmensinterne Altersgrenzen von 60 Jahren oder älter sind üblich. Arbeitgeber trifft jedoch die gesetzliche Pflicht, Beschäftigten bis zum Alter von 65 Jahren eine Weiterbeschäftigung zu sichern. Dafür können sie die Altersgrenze anheben, ein Weiterbeschäftigungssystem einführen oder die Altersgrenze abschaffen. Das Weiterbeschäftigungssystem kann zum Beispiel auf befristeten Teilzeitverträgen beruhen. Für die Zeit zwischen 65 und 70 Jahren müssen sich Unternehmen lediglich um entsprechende Maßnahmen „bemühen“. Unternehmen sind in jedem Fall gut beraten, die gesetzlichen Vorgaben bei der Personalplanung für diese Altersgruppe frühzeitig zu berücksichtigen.