Mangel an Fachleuten und bald auch an Hilfskräften

Der Bedarf an Fachkräften in Thailand steigt und der Nachholbedarf ist enorm: In einer Umfrage der AHK Thailand vom Herbst 2025 gaben 25 Prozent der Mitglieder den Fachkräftemangel als ein Geschäftsrisiko an. Das ist zwar eine deutliche Verbesserung gegenüber 49 Prozent aus dem Vorjahr. Allerdings gehen in den kommenden Jahren viele Erwerbstätige in Rente, während zu wenige Jüngere nachrücken. Das Medianalter liegt bei über 40 Jahren und damit auf europäischem Niveau. Die Geburtenrate ist eine der niedrigsten weltweit und führt auf dem Arbeitsmarkt vor allem bei unattraktiven Tätigkeiten langfristig zu Lücken.

Abhängig von ausländischen Fach- und Hilfskräften

Die Zahl der Erwerbspersonen (Erwerbstätige einschließlich Arbeitsuchende über 15 Jahre) wird nach aktuellen Prognosen von derzeit 42 Millionen bis 2040 auf rund 35 Millionen sinken. Insbesondere für Betriebe, die Hilfsarbeiter benötigen, verkleinert sich damit der Pool. 

Der Bedarf an Arbeitskräften lässt sich im Niedriglohnsektor vielerorts nur noch über Arbeitsmigranten aus den Nachbarländern Myanmar, Kambodscha und Laos decken. Im November 2025 waren offiziell 3,9 Millionen ausländische Vertragsarbeitende registriert. Dies waren 570.000 mehr als im Jahr zuvor. Mit 2,9 Millionen Gastarbeitern stellt Myanmar die mit Abstand größte Gruppe unter den Arbeitsmigranten. 

Es wird geschätzt, dass aufgrund des Bürgerkriegs in Myanmar weitere ein bis zwei Millionen illegale Migranten von dort in Thailand leben. Trotzdem reicht das Angebot an ausländischen Hilfskräften nicht aus. Das Arbeitsministerium will nun in größerem Umfang Arbeitsmigranten aus Sri Lanka, Nepal, den Philippinen und Indonesien ins Land holen.

Auch der Fachkräftemangel wird über Zuzug abgemildert. So waren im November 2025 beim Arbeitsministerium 201.000 Fachkräfte aus dem Ausland registriert. Das entsprach einer Zunahme von 11.000 Personen gegenüber dem Vorjahr.

Probleme beginnen in den Schulen

Trotz allgemeiner Schulpflicht sind viele Thais ohne schulische Bildung. Im Juni 2026 hatten 5,9 Millionen der Erwerbspersonen keine abgeschlossene Grundschulbildung und 9,8 Millionen verfügten lediglich über einen Grundschulabschluss. Die Leistungen der Schülerinnen, Schüler und Studierenden von Grund-, Berufs- und Hochschulen sind zudem nur mittelmäßig. Die Lehrpläne sind oft veraltet und die fachlichen Kompetenzen der unterbezahlten Lehrkräfte sind gering. 

Das schwache Bildungssystem bremst viele Ambitionen aus. Thailand möchte bis 2037 ein entwickeltes Industrieland sein. Im Fachkräfteranking "Global Talent Competitiveness Index" der Wirtschaftshochschule INSEAD rangierte Thailand 2025 aber nur auf Rang 77 unter 135 Ländern. Damit liegt das Königreich weit hinter dem Nachbarn Malaysia und knapp hinter dem regionalen Wettbewerber Vietnam. Auch der Vorsprung von nur drei Plätzen zum deutlich schwächer entwickelten Indonesien ist gering.

Geringqualifizierte arbeiten häufig in prekären Jobs, ohne Arbeitsvertrag und minimaler Sozialversicherung. Mehr als jede zweite Arbeitskraft ist in informellen, kaum regulierten und statistisch schwer erfassbaren Bereichen tätig. Die geringe offizielle Arbeitslosenquote (1,0 Prozent im 2. Quartal 2026) ist wegen der nicht erfassten Arbeitsuchenden nicht aussagekräftig.     

Geringe Englischkenntnisse

Thailands Schulen vermitteln zu wenig Fremdsprachenkenntnisse. Gemäß einer Studie der Stiftung Education First von 2025 lagen thailändische Erwachsene bei den Englischkenntnissen nur auf Rang 116 unter 123 Ländern. Das Königreich liegt insgesamt in der untersten Kategorie "Very Low Proficiency". Innerhalb Südostasiens schloss nur Kambodscha schlechter ab. Zwar sind die Englischkenntnisse in Bangkok etwas besser als im Rest des Landes. Doch auch dort reichen bei einem großen Teil der Menschen die englischen Sprachkenntnisse nicht aus, um in internationalen Firmen arbeiten zu können.

Nachholbedarf in technischen Berufen

Die 600 deutschen Unternehmen in Thailand sind insbesondere in verarbeitenden Industriezweigen tätig und benötigen Ingenieure und Techniker aus den Bereichen Maschinenbau, Mechatronik, Elektrotechnik oder Chemie. Viele digitalisieren ihre Prozesse und benötigen daher Spezialisten für Datenverarbeitung und künstliche Intelligenz. 

Besonders knapp sind Fachkräfte in technischen Feldern. Zwar bilden 433 staatliche und 444 private Fachschulen in technischen Berufen aus und bieten auch Fortbildungen an. Aber ihre Lerninhalte gelten als veraltet oder praxisfern. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten daher im Betrieb schulen. 

Unternehmen bieten duale Ausbildung    

Die AHK Thailand bietet Betrieben mit der "German-Thai Dual Excellence Education" ein maßgeschneidertes Ausbildungsprogramm an. Teilnehmer des Programms absolvieren eine duale Ausbildung nach deutschen Standards. Im Jahr 2026 boten Unternehmen wie BMW, Bosch Automotive oder Boonrawd Brewery Plätze an. Es nahmen 134 Auszubildende teil.

Seit Programmbeginn im Jahr 2013 haben über 1.100 Personen eine solche Berufsausbildung in den Fächern Mechatronik, Industriemechanik und Produktionstechnik abgeschlossen. 

Von Frank Malerius | Bangkok

Viele Hochschulabsolventen und andere gut qualifizierte Nachwuchskräfte in Thailand streben eher sichere Jobs bei renommierten nationalen und internationalen Konzernen an. Kleine und mittelständische Unternehmen sowie Start-ups haben es bei der Suche nach Personal schwerer.   

Firmen werben Talente oft direkt an Universitäten und Berufsschulen an. Viele Bildungseinrichtungen veranstalten Jobbörsen, auf denen sich potenzielle Arbeitgeber vorstellen. Thailand verfügt über 172 Hochschulen, an denen aktuell mehr als 1,9 Millionen Personen studieren. Als beste Hochschule gilt die Chulalongkorn University in Bangkok, die aber im weltweiten "QS World University Ranking" nur auf dem 212. Platz rangiert. 

In Thailand machen deutlich mehr Frauen akademische Bildungsabschlüsse als Männer. Wohlhabende Thais schicken ihre Kinder auch häufig auf ausländische Universitäten. Wenn sie als englischsprachige und gut ausgebildete Absolventen zurückkehren, sind sie auf dem Arbeitsmarkt begehrt, insbesondere für internationale Umfelder. Sie können hohe Gehälter verlangen und sich den Arbeitgeber aussuchen.

Ein großer Pool an erfahrenen Expats

Deutsche Unternehmen entsenden insbesondere in der Aufbauphase Führungskräfte nach Thailand. Entsandtkräfte (Expats) arbeiten gerne in Thailand, weil das "Land des Lächelns" eine hohe Lebensqualität und vergleichsweise günstige Lebenshaltungskosten bietet. Manche Expats bleiben auch nach Auslaufen ihres Entsendevertrags vor Ort. Sie bilden einen Pool an Fachkräften, aus dem ausländische Unternehmen in Thailand schöpfen können. 

Die Erlangung einer Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung hängt unter anderem vom rechtlichen Status der Niederlassung in Thailand ab. Unternehmen, die Ausländer einstellen wollen, müssen den Mindestlohn zahlen und eine bestimmte Anzahl thailändischer Mitarbeiter pro ausländischem Mitarbeiter beschäftigen. Vorab sollten sie eine erfahrene Anwaltskanzlei konsultieren, die die Gründung der Niederlassung und Entsendungen organisiert.

Einige Visakategorien bieten internationalen Fachleuten besondere Privilegien, zum Beispiel bei der Besteuerung. Zudem bieten sie Ausnahmen von Aufenthaltsvorschriften. Für Ausländer gibt es ein spezielles Smart Visa Programm für hochqualifizierte Arbeitskräfte, Investoren und Manager sowie ein Long-Term Resident Visa. Diese Visa und Arbeitsgenehmigungen unterliegen bestimmten Voraussetzungen. Zahlreiche Dokumente sind vorzulegen. Die Rechtslage ändert sich zudem häufig.

Agenturen helfen bei der Personalsuche

Personalagenturen spielen in Thailand eine große Rolle bei der Rekrutierung von Führungskräften. Unternehmen beauftragen sie insbesondere bei der dauerhaften Besetzung von Schlüsselpositionen. Die Auswahl ist groß: Sowohl renommierte internationale als auch kleinere, lokale Agenturen bieten ihre Dienste an. Die Vermittlungsgebühren liegen zwischen 18 und 20 Prozent des Bruttojahresgehalts des Kandidaten.

Beim Arbeitsministerium sind 358 Personalvermittler registriert. Sie haben sich auf verschiedene Bereiche des Arbeitsmarktes spezialisiert. Ein Vergleich ihrer Leistungen lohnt sich. Referenzen und Vorgehensweisen sollten geprüft werden, damit der Suchauftrag adäquate Kandidaten identifiziert. Die Personaldienstleister Adecco Consulting, Grant Thornton Services, Jackson Grant Recruitment und Tom Sorensen Recruitment sind Mitglieder der Deutsch-Thailändischen Handelskammer in Bangkok.

Personalabteilungen gehen auch selbst auf die Suche und schalten Stellenanzeigen in Onlineportalen wie JobsDB Thailand, JobThai, JobBKK oder Jobtopgun. Eine Anzeige in den Portalen kann allerdings eine Flut an Bewerbungen auslösen. Nach dem ersten Aussortieren erfolgt ein telefonisches Interview, auch um angegebene Englischkenntnisse zu testen. Danach folgen persönliche Interviews. Auch Gespräche mit vorherigen Arbeitgebern sind durchaus üblich. 

Es kann vorkommen, dass die ausgewählte Person, selbst wenn sie den Vertrag unterzeichnet hat, die Stelle nicht antritt. Daher sollten Unterlagen von alternativen Kandidaten aufgehoben werden.

Mitarbeiterbindung ist wichtig

Weil die Suche nach neuen Arbeitskräften aufwendig ist, versuchen Betriebe, gutes Personal an sich zu binden. Wichtig ist ein harmonisches Betriebsklima. Dazu gehören gemeinsame Feiern und ein jährlicher Betriebsausflug mit Übernachtung in einem guten Hotel. Respektvoller Umgang spielt eine wichtige Rolle in der thailändischen Kultur. Das gilt auch für den Arbeitsalltag. Öffentlicher Streit oder offene Kritik in größerer Runde sind verpönt.

Betriebe sollten insbesondere mit Angestellten, die Karrierewünsche anmelden, passende Fortbildungen und die berufliche Perspektive im Unternehmen besprechen. Aber die Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung. Beschäftigte mit Familie schätzen geregelte Arbeitszeiten und Vereinbarungen zum Homeoffice. 

Personalmanagement auslagern

Einige deutsche Unternehmen legen die Verwaltung ihres Personals in professionelle Hände. Insbesondere, weil die einschlägigen Vorschriften für Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Steuern und Abgaben, die Ansprüche infolge von Krankheit, die Anmeldeprozesse bei der Sozialversicherung und bei anderen Ämtern kompliziert sind. Die Auswahl an sogenannten Professional Employer Organizations ist groß. Interessenten sollten sich im Vorfeld nach deren Referenzen erkundigen.

Von Frank Malerius | Bangkok

Die Löhne in Thailand liegen innerhalb Südostasiens auf mittlerem Niveau. Thailändische Arbeitgeber zahlten ihren Beschäftigten nach letztverfügbaren Zahlen der International Labour Organization (ILO) von 2024 ein Durchschnittsgehalt von 468 US-Dollar (US$). Das liegt deutlich über dem Niveau des regionalen Hauptkonkurrenten Vietnam (355 US$) oder dem der Philippinen (316 US$), aber auch substanziell unter dem Durchschnittsgehalt in Malaysia (698 US$, Angaben von 2020).

Die Lohnsteigerungen in Thailand sind aufgrund der vergleichsweise niedrigen Wirtschaftswachstumsraten geringer als in den anderen Ländern der Association of Southeast Asian Nations (ASEAN). Das thailändische ILO-Durchschnittsgehalt ist sogar leicht gesunken, von 475 US$ im Jahr 2023 auf 468 US$ im Jahr 2024. Da sich aber die thailändische Währung Baht gegenüber dem US-Dollar seit 2025 im Wert gesteigert hat, sind auch die Arbeitskosten ausländischer Unternehmen wieder angestiegen.

Große sektorale Lohnunterschiede

Personaldienstleister erstellen detaillierte Gehaltstabellen für einzelne Berufe und Branchen. Die Zunahme von Löhnen und Gehältern hängt von vielen Faktoren ab, etwa von Boni. Überdurchschnittliche Leistungen werden sowohl über höhere Grundgehälter als auch über Prämien vergütet, zum Beispiel mit zusätzlichen Monatsgehältern zum Jahresende. 

Die Grundlöhne und -gehälter unterscheiden sich je nach Branche. Die Finanzwirtschaft, IT-Firmen und internationale Organisationen zahlen die höchsten Gehälter. Am unteren Ende stehen Löhne in der Land- und Bauwirtschaft sowie in der Gastronomie.

Lohnniveaus können auch innerhalb einzelner Branchen unterschiedlich ausfallen. Die Betriebe eines Sektors schließen in der Regel keine einheitlichen Tarifverträge ab, auch weil nur wenige Angestellte gewerkschaftlich organisiert sind. Die Gründung von und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften sind zwar rechtlich geschützt. Allerdings sind die tatsächlichen Mitbestimmungsrechte beschränkt. Ohnehin ist die Verhandlungsmacht von Beschäftigten in einfachen Positionen gering. Streiks sind selten.

Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass die Beschäftigten sich untereinander über Löhne, Gehälter und Prämien austauschen. Das Gehaltsgefüge darf daher nicht zu weit auseinanderliegen.

Jährlich steigende Mindestlöhne

Wanderarbeitskräfte aus dem Inland sowie Gastarbeitende erhalten bei einfachen Tätigkeiten in der Regel den Mindestlohn. Dieser liegt seit 2025 je nach Provinz zwischen 337 Baht (circa 10,2 US$) und 400 Baht (circa 12,1 US$) pro Tag. Die Regierung und paritätisch besetzte Kommissionen diskutieren regelmäßig, in welcher Höhe die Mindestlöhne angepasst werden können.

Hilfskräfte erhielten laut ILO 2024 im Schnitt nur einen Grundlohn von 275 US$ pro Monat. Arbeitgeber stocken diesen jedoch über Prämien und Zulagen auf – zum Beispiel durch Zuschüsse für Sonderschichten und schwere Tätigkeiten.

Erfahrung zahlt sich aus

Eine wichtige Rolle bei der Entlohnung spielt die Berufserfahrung. Berufseinsteigende mit geringen Vorkenntnissen erhalten zunächst geringe Vergütungen. Sie erwarten aber nach ein bis zwei Jahren der Betriebszugehörigkeit deutliche Anpassungen nach oben. Werden diese nicht gewährt, versuchen sie über einen Jobwechsel höhere Gehälter zu erreichen. Beschäftigte mit langjähriger Berufserfahrung und gutem Ausbildungsniveau sind für Unternehmen oft schwierige Verhandlungspartner. 

Geringe Sozialleistungen 

Unternehmen müssen alle Mitarbeitenden bei der Sozialversicherung anmelden. Beim zuständigen Social Security Office waren im Juni 2025 rund 12,2 Millionen Arbeitnehmer sozialversichert. Die gesetzliche Sozialversicherung umfasst eine vergleichsweise günstige Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die monatliche Bemessungsobergrenze der Versicherungsbeiträge liegt bei 15.000 Baht (rund 450 US$). Bei Beitragssätzen von jeweils 5 Prozent zahlen Arbeitgebende und -nehmende zusammen maximal 1.500 Baht (45 US$) pro Monat ein. 

Regierungsbeamte und Staatsbedienstete sind nicht Teil des Sozialversicherungssystems, das für Angestellte in der Privatwirtschaft gilt. Der öffentliche Dienst ist hauptsächlich wegen seiner umfassenden staatlichen Versorgungsleistungen ein attraktiver Arbeitgeber. 

Die Leistungen des unterfinanzierten Sozialversicherungssystems in der Privatwirtschaft sind bei Arbeitslosigkeit, Krankheitsfall, Schwangerschaft, Invalidität oder im Todesfall niedrig. Arbeitgeber übernehmen daher bei Krankheitsfällen einen Teil der Kosten oder schließen Zusatzversicherungen für ihre Mitarbeiter ab.

Die gesetzlichen Renten sind ebenfalls niedrig. Familien müssen privat vorsorgen. Gesetzlich Rentenversicherte können ab dem Alter von 55 Jahren Rentenzahlungen beantragen. Eine Anhebung der Altersgrenze wird angesichts der rasanten Alterung der Gesellschaft diskutiert. Staatsbedienstete gehen mit 60 Jahren in Pension.

Von Frank Malerius | Bangkok

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Gesetzliche Grundlagen des thailändischen Arbeitsrechts sind insbesondere der Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) (LPA), der Civil and Commercial Code B.E. 2535 (1992), der Labour Relations Act B.E. 2518 (1975) (LRA), der Act on Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979), der Social Security Act B.E. 2533 (1990), Notifications prescribing Minimum Wages und der Workmen's Compensation Act B.E. 2537 (1994). Die Regelungen des thailändischen Arbeitsrechts gelten für thailändische und für ausländische Arbeitgeber gleichermaßen.

Von besonderer Bedeutung ist der LPA: Er regelt vor allem die Arbeitszeit (Sec. 23), den Urlaub (Sec. 30, 56), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Sec. 32, 57) oder auch die besonderen Abfindungsleistungen (Sec. 121, 122). Im Mai 2019 sind Neuerungen, unter anderem zum Mutterschutz und zu Abfindungen, in Kraft getreten (Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562 (2019)).

Seit 18. April 2023 geltende Änderungen (Labour Protection Act (No. 8) B.E. 2566 (2023); Thai) betreffen Regelungen zum Homeoffice. Nach der neu eingeführten Vorschrift Section 23/1 LPA können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen treffen, die die Arbeit von zu Hause aus ermöglichen - insbesondere zur Förderung der Lebens- und Arbeitsqualität der Angestellten. Voraussetzung ist, dass die Arbeit außerhalb des Büros erbracht werden kann. Eine entsprechende Vereinbarung zur "remote work" kann entweder in Schriftform oder in elektronischem Format erfolgen. Darin sind Regelungen zu treffen hinsichtlich unter anderem Beginn und Ende der Vereinbarung, Arbeits- und Ruhezeiten, Überstunden und Umfang sowie Kontrolle der Arbeit. Ziele der Neuerung im LPA sind insbesondere die Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes und die Erhöhung der Effizienz der Arbeit. Zudem sollen der Energie- und Kraftstoffverbrauch gesenkt und es soll zur Lösung von Verkehrsproblemen beigetragen werden.

Die jüngsten Gesetzesänderungen traten am 7. Dezember 2025 in Kraft und betreffen insbesondere Regelungen zum Mutterschaftsurlaub.

Vertragsabschluss 

Da die gesetzlichen Bestimmungen nur die Minimalbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses definieren, ist beim Vertragsschluss größte Sorgfalt geboten. Dies bezieht sich insbesondere auf die Vereinbarung der üblichen Bonuszahlungen und regelmäßigen Gehaltserhöhungen im Arbeitsvertrag.

Arbeitsverträge sollten immer schriftlich geschlossen werden. Ab 20 Mitarbeitenden besteht eine Schriftformerfordernis für die Betriebsvereinbarung über die Arbeitsbedingungen (working conditions agreement, Sec. 10 ff. LRA).

Die Einstellung kann in Thailand unter Vereinbarung einer Probezeit erfolgen. Gesetzlich geregelt ist diese jedoch nicht. In der Regel wird eine Probezeit von drei bis vier Monaten vereinbart, da nach 120 Tagen bei arbeitgeberbedingter Kündigung die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung ausgelöst wird. Auch während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einzuhalten. Die Probezeit dient daher vornehmlich dazu, eine mögliche Klage eines gekündigten Arbeitnehmers wegen ungerechtfertigter Kündigung (unfair termination) abzuwenden.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Dem Arbeitgeber obliegt eine generelle Fürsorgepflicht. Sie besteht in der Verpflichtung, für sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dies umfasst in erster Linie die Bereitstellung von Waschräumen, Toiletten und Trinkwasser sowie die Einhaltung von Sicherheitsnormen. Basis für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der LRA. Das Gesetz sieht allgemein die gütliche Einigung bei Streitfragen vor.

Auf Betriebsebene bestehen in vielen Unternehmen Arbeitnehmervertretungsausschüsse (Employees' Committees), die aber keinen Einfluss auf die Unternehmensführung oder Einstellung/Entlassung von Mitarbeitenden haben. Ihre Funktion beschränkt sich weitgehend auf die Behandlung von sozialen Problemen der Belegschaft sowie die kollektive Kommunikation mit der Unternehmensführung.

Bei einem Arbeitgeberwechsel ist seit dem Jahr 2019 die Zustimmung des Arbeitnehmers hierzu erforderlich; der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers ein (Sec. 13 LPA).

Vertragsbeendigung 

Die Kündigung eines fest angestellten Mitarbeitenden aufgrund von Fehlverhalten erfordert eine Begründung und sollte in schriftlicher Form erfolgen. Meist ist eine fristlose Kündigung erst nach einer schriftlichen Abmahnung möglich. Für den Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich mit schriftlichen Abmahnungen gegen eventuelle spätere Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu schützen. Die Abmahnung hat ausdrücklich festzustellen, dass die Fortsetzung der abgemahnten Pflichtverletzungen weitere disziplinarrechtliche Konsequenzen haben wird.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Möglichkeit, gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, mit der Begründung, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Folgt das Gericht der Auffassung des Arbeitnehmers und hält es eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar, verurteilt es den Arbeitgeber zum Ausgleich des entstandenen Schadens. Die Höhe des Schadensersatzes steht dabei im Ermessen des Gerichts.

Bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber in der Regel eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bezogen auf die nächste Zahlung des Gehalts einhalten. Nach dem LPA darf die Mitteilung der Kündigung jedoch nicht mehr als drei Monate im Voraus erfolgen. Dies gilt auch für die ersten 120 Arbeitstage und damit auch während einer eventuellen Probezeit. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes.

Der Arbeitnehmer hat bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Anspruch auf eine Abfindung (severance payment). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Sec. 118 LPA). Sie kann bis maximal 400 Tagessätze basierend auf der letzten Vergütung bei Arbeitnehmern mit einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von mindestens 20 Jahren betragen.

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die zustehenden Urlaubstage auszahlen. Nur bei einem schweren Verstoß gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entfällt dieser Abfindungsanspruch.

Besondere Abfindungszahlungen kommen in Betracht, wenn durch Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen (Sec. 121, 122 LPA). Die beabsichtigte Kündigung muss der Arbeitgeber 60 Tage im Voraus aussprechen und dem Labour Inspector mitteilen.

Wird diese Frist versäumt, muss der Arbeitgeber neben der regulären noch eine spezielle Abfindung in Höhe des Lohns für 60 Tage zahlen. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Jahre beschäftigt sind, entspricht die besondere Abfindungszahlung mindestens der Höhe des Lohns für 15 Tage pro Beschäftigungsjahr, bleibt aber auf die Höhe des Lohns von 360 Tagen beschränkt. Auch bei Verlegung der Betriebsstätte an einen anderen Ort gelten Sonderregelungen (Sec. 120 LPA).

Rechtspraxis

Die Rechtspraxis ist sehr arbeitnehmerfreundlich. Unternehmen können aber Schwierigkeiten vermeiden, wenn sie die richtigen Schritte einleiten.

Fabian Lorenz, Rechtsanwalt, Luther Law Firm (Thailand) Co., Ltd. | © Luther

"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Schutz von Arbeitnehmern gewinnen an Bedeutung"

Interview mit Fabian Lorenz und Tim Tewes, Rechtsanwälte der Wirtschaftskanzlei Luther. Beide beraten internationale Mandanten im Unternehmens- und Gesellschaftsrecht. Fabian Lorenz leitet seit 2020 das Büro von Luther in Bangkok.

Tim Tewes, Rechtsanwalt, Luther Law Firm (Thailand), Arbeitsmarkt Thailand | © Tim Tewes

Was müssen Unternehmen bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen beachten?

Lorenz: Schon der Name des thailändischen Arbeitsgesetzes macht deutlich: Das im Thai Labour Protection Act (LPA) kodifizierte Arbeitsrecht ist vergleichsweise arbeitnehmerfreundlich. Unternehmen müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen daher insbesondere sicherstellen, dass die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden. Dies betrifft unter anderem Arbeitszeit, Urlaub, Vergütung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverträge in Thailand sollten immer schriftlich geschlossen werden und potenzielle Zusatzleistungen wie Zuschüsse und Boni explizit auflisten.

Was macht man bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder wegen Alters?
 
Tewes: Es besteht grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gesetzliche Abfindung (Severance Pay). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt bis zu 400 Tagessätze des üblichen Lohnes. Ausnahmen können insbesondere bei bestimmten, wirksam vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund greifen.

Und wenn ein ausländisches Unternehmen noch keine eigene Einheit vor Ort hat, aber schon einmal den Markt testen möchte?

Lorenz: Dann können lokale Mitarbeiter zunächst über einen thailändischen Partner oder Dienstleister angestellt werden. Dabei ist eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich, um einerseits die Kooperation mit dem thailändischen Arbeitgeber rechtssicher zu strukturieren und andererseits die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorgaben sicherzustellen. Luther bietet umfassende arbeitsrechtliche Beratung und Services an – von der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen bis hin zur laufenden arbeitsrechtlichen Betreuung und Unterstützung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Gibt es Abweichungen zwischen Arbeitsgesetzgebung und gelebter Praxis?

Tewes: Diese zeigen sich vor allem bei der Ausgestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein Beispiel sind befristete Arbeitsverträge. In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse häufig als "fixed-term contracts" ausgestaltet oder bezeichnet, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht erfüllt sind. Befristete Arbeitsverträge sind nach thailändischem Recht grundsätzlich nur in bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig. Dazu zählen bestimmte Projekte, die nicht zur gewöhnlichen Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers gehören, sowie Gelegenheits- oder Saisonarbeit. Voraussetzung ist unter anderem eine schriftliche Vereinbarung; grundsätzlich darf die Projektdauer zwei Jahre nicht überschreiten.

Und bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen? 

Lorenz: Es ist eine sorgfältige Einzelfallprüfung erforderlich. Neben der gesetzlichen Abfindung und gegebenenfalls einzuhaltenden Kündigungsfristen ist besonders das Konzept der sogenannten "unfair termination" zu beachten. Der LPA enthält hierfür keine allgemeine Definition. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unfair war, kann es grundsätzlich die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen. Ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann das Gericht stattdessen eine Entschädigung festsetzen, deren Höhe unter anderem vom Alter des Arbeitnehmers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Auswirkungen der Kündigung, dem Kündigungsgrund sowie weiteren, dem Arbeitnehmer zustehenden Entschädigungen abhängt.

Sind angesichts der Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt Änderungen der Arbeitsgesetzgebung zu erwarten?

Tewes: Das thailändische Arbeitsrecht wurde zuletzt bereits wesentlich weiterentwickelt. Allen voran die im Dezember 2025 in Kraft getretene Änderung des LPA hat den Mutterschutz ausgeweitet und erstmals einen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub sowie zusätzliche Regelungen zum Kinderbetreuungsurlaub eingeführt. Zugleich wurde der Schutz der Arbeitnehmer vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme dieser Rechte gestärkt. 

Wie wirken sich der demografische Wandel und der zunehmende Fachkräftebedarf aus?

Lorenz: Die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Aspekte dürften auch künftig Gegenstand politischer und gesellschaftlicher Diskussionen bleiben. Dies gilt gerade auch für die Frage, wie qualifizierte Arbeitskräfte gewonnen und langfristig gebunden werden können. Ob und in welchem Umfang daraus weitere Änderungen der Arbeitsgesetzgebung entstehen, lässt sich derzeit jedoch nicht verlässlich prognostizieren. Die jüngsten Reformen zeigen, dass Themen wie Mutterschutz, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Schutz von Arbeitnehmern zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Von Julia Merle