Den Unternehmen fehlen Fachkräfte

In den kommenden Jahren werden viele Erwerbstätige in Rente gehen, während zu wenige Jüngere nachrücken. Das Median-Alter liegt bereits bei über 40 Jahren und damit auf europäischem Niveau. Die Fertilitätsrate in Thailand ist schon seit mehreren Jahrzehnten unter dem Reproduktionsniveau angesiedelt. Laut dem Statistischem Jahrbuch 2024 bekommen thailändische Frauen im Durchschnitt nur 1,0 Kinder. Das ist einer der niedrigsten Werte weltweit und führt auf dem Arbeitsmarkt - vor allem bei unattraktiven Tätigkeiten - zu neuen Lücken.

Abhängig von ausländischen Fach- und Hilfskräften

Die Zahl der Erwerbspersonen (Erwerbstätige einschließlich Arbeitsuchender über 15 Jahre) wird nach aktuellen Prognosen von derzeit 40 Millionen bis 2040 auf circa 35 Millionen schrumpfen. Insbesondere für Betriebe, die gut ausgebildetes und produktives Personal benötigen, verkleinert sich damit der Pool. 

Der Bedarf an Arbeitskräften lässt sich im Niedriglohnsektor schon heute vielerorts nur noch über Arbeitsmigranten aus den armen Nachbarländern Myanmar, Kambodscha und Laos decken. Im Juni 2025 waren offiziell 4,1 Millionen ausländische Vertragsarbeitende registriert. Dies waren 700.000 mehr als im Jahr zuvor. Mit 3,3 Millionen Gastarbeitern stellt Myanmar die größte Gruppe unter den Arbeitsmigranten. Es wird geschätzt, dass weitere ein bis zwei Millionen illegale Migranten von dort in Thailand leben. Grund dafür ist der Bürgerkrieg in Myanmar. Auch dieses Angebot an ausländischen Hilfskräften reicht nicht aus. Das Arbeitsministerium will nun auch in größerem Umfang Arbeitsmigranten aus Sri Lanka, Nepal, den Philippinen und Indonesien ins Land holen.

Aber nicht nur für einfache Tätigkeiten bedarf es Arbeitsmigration. Auch der Fachkräftemangel kann über Zuzug abgemildert werden. So waren im Juni 2025 beim Arbeitsministerium 193.000 Fachkräfte aus dem Ausland registriert. Das entspricht einer Zunahme von knapp 10.000 gegenüber dem Vorjahr.

Schwaches Schulsystem

Trotz allgemeiner Schulpflicht sind viele Thais ohne schulische Bildung: Im Juni 2025 hatten rund 5,2 Millionen der Erwerbspersonen keine Grundschulbildung abgeschlossen und 10 Millionen verfügten lediglich über einen Grundschulabschluss. Die Leistungen der Schüler und Studenten von Grund-, Berufs- und Hochschulen sind zudem nur mittelmäßig. Die Lehrpläne sind oft veraltet und die fachlichen Kompetenzen der unterbezahlten Lehrkräfte sind ebenfalls gering. 

Das schwache Bildungssystem bremst viele Ambitionen aus. Thailand möchte bis 2037 ein entwickeltes Industrieland sein. Im Fachkräfteranking "Global Talent Competitiveness Index" (GTCI) der Wirtschaftshochschule INSEAD rangierte Thailand 2023 aber nur auf Rang 79 unter 134 Ländern und damit hinter den regionalen Wettbewerbern Malaysia und Vietnam und nur einen Platz vor dem deutlich schwächer entwickelten Indonesien. 

Beim letzten internationalen Bildungsranking PISA (Programme for International Student Assessment) aus dem Jahr 2022 belegte Thailand sogar nur Rang 63 unter 81 untersuchten Ländern. PISA misst alltags- und berufsrelevante Kenntnisse und Fähigkeiten 15-jähriger Schüler. Die Ergebnisse waren 2022 im Vergleich zur vorherigen Untersuchung im Jahr 2018 in allen Bereichen rückläufig.

Die vielen Geringqualifizierten arbeiten dann in prekären Jobs, in denen keine regulären Arbeitsträge abgeschlossen und keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Jede zweite Arbeitskraft ist daher in informellen, kaum regulierten und statistisch schwer erfassbaren Bereichen tätig. Die geringe offizielle Arbeitslosenquote von 0,9 Prozent im 2. Quartal 2025 ist deshalb nicht aussagekräftig.     

Schwache Englischkenntnisse

Thailands Schulen vermitteln darüber hinaus zu wenig Fremdsprachenkenntnisse. Gemäß einer Studie der Stiftung Education First aus dem Jahr 2024 lagen thailändische Erwachsene bei den Englischkenntnissen nur auf Rang 106 unter 116 Ländern. Innerhalb Südostasiens schloss nur Kambodscha schlechter ab. Zwar sind die Englischkenntnisse in Bangkok etwas besser als im Rest des Landes. Doch auch dort verfügt ein größerer Teil der jungen Menschen nicht über ausreichende Fähigkeiten in der englischen Sprache, um in internationalen Firmen arbeiten zu können.

Nachholbedarf in technischen Berufen

Besonders knapp sind Fachkräfte in technischen Feldern. Zwar bilden 433 staatliche und 444 private Fachschulen Schüler in technischen Berufen aus. Diese Berufsschulen bieten auch Fortbildungen an, aber ihre Lerninhalte gelten als veraltet oder praxisfern. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten daher im Betrieb intensiv schulen. 

Die 600 deutschen Unternehmen in Thailand sind insbesondere in verarbeitenden Industriezweigen tätig und benötigen Ingenieure und Techniker aus den Bereichen Maschinenbau, Mechatronik, Elektrotechnik oder Chemie. Sie digitalisieren ihre Prozesse, daher sind darüber hinaus Spezialisten für Datenverarbeitung und künstliche Intelligenz besonders gefragt. 

Der Nachholbedarf ist enorm: In einer Umfrage der AHK Thailand vom Herbst 2024 gaben 62 Prozent der Mitglieder den Fachkräftemangel als ein Geschäftsrisiko an. Im Frühjahr desselben Jahres waren es noch 46 Prozent gewesen.

Einige Unternehmen bieten duale Ausbildung    

Die AHK Thailand bietet Betrieben ein maßgeschneidertes Ausbildungsprogramm an. Die Teilnehmer des German-Thai Dual Excellence Education (GTDEE) absolvieren eine duale Ausbildung nach deutschen Standards. Seit Beginn im Jahr 2013 haben über 1.000 Personen eine Berufsausbildung in den GTDEE-Fächern Mechatronik, Industriemechanik und Produktionstechnik abgeschlossen. Im Jahr 2025 schicken BMW, Bosch, Chiangmai Beverage und Pathumthani Brewery ihre Auszubildenden in das GTDEE-Programm. 

Viele junge Erwachsene in Thailand sind risikoscheu und daher haben es kleine und mittelständische Unternehmen sowie Start-ups bei der Suche nach Personal besonders schwer. Hochschulabsolventen und andere gut qualifizierte Nachwuchskräfte streben eher sichere Jobs bei renommierten nationalen und internationalen Konzernen an.  

Firmen werben Talente direkt bei Universitäten und Berufsschulen an. Viele Bildungseinrichtungen veranstalten Jobbörsen, auf denen sich potenzielle Arbeitgeber vorstellen. Thailand verfügt über 171 Hochschulen, an denen aktuell über 1,9 Millionen Personen studieren. Als beste gilt die Chulalongkorn Universität in Bangkok, die im weltweiten "QS World University Ranking" aber nur auf dem 221. Platz rangiert. In Thailand machen deutlich mehr Frauen akademische Bildungsabschlüsse als Männer.

Wohlhabende Thais schicken ihre Kinder häufig auf ausländische Universitäten. Wenn sie als englischsprachige und gut ausgebildete Absolventen zurückkehren, sind sie auf dem Arbeitsmarkt begehrt, insbesondere für internationale Umfelder. Sie können hohe Gehälter verlangen und sich den Arbeitgeber oft aussuchen.

Ein Pool an Expats

Deutsche Unternehmen entsenden insbesondere in der Aufbauphase Führungskräfte aus ihrem Mutterhaus nach Thailand. Entsandtkräfte arbeiten gerne in Thailand, weil das "Land des Lächelns" eine hohe Lebensqualität und vergleichsweise günstige Lebenshaltungskosten bietet. Manche Expats bleiben daher auch nach Auslaufen ihres Entsendevertrages vor Ort. Sie bilden einen Kreis an Fachkräften, aus dem ausländische Unternehmen schöpfen können, wenn die entsprechenden Genehmigungen erlangt werden können. 

Die Erlangung einer Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung hängt unter anderem vom rechtlichen Status der Niederlassung in Thailand ab. Unternehmen, die Ausländer einstellen wollen, müssen ihnen den Mindestlohn zahlen und eine bestimmte Anzahl thailändischer Mitarbeiter pro ausländischen Mitarbeitenden beschäftigen. Vorab sollten sie eine erfahrene Anwaltskanzlei konsultieren, die die Gründung der Niederlassung und Entsendungen organisieren kann.

Einige Visakategorien bieten internationalen Fachleuten besondere Privilegien, zum Beispiel bei der Besteuerung und sie bieten Ausnahmen von Aufenthaltsvorschriften. Seit 2018 gibt es für Ausländer ein spezielles Smart Visa Programm und seit 2022 ein Long-Term Resident Visa. Diese Visa und Arbeitsgenehmigungen unterliegen aber bestimmten Vorrausetzungen, zahlreiche Dokumente sind vorzulegen. Die Rechtslage ändert sich häufig.

Agenturen helfen bei der Personalsuche

Personalagenturen spielen in Thailand eine große Rolle bei der Rekrutierung von Führungspersonal. Insbesondere wer Schlüsselpositionen permanent besetzen will und keine eigenen Kandidaten hat, beauftragt sie. Die Auswahl ist groß: Sowohl renommierte internationale als auch kleinere, lokale Agenturen bieten ihre Dienste an. Die Vermittlungsgebühren liegen zwischen 18 und 20 Prozent des Bruttojahresgehalts des zukünftigen Kandidaten.

Beim Arbeitsministerium sind 351 Personalvermittler registriert. Sie haben sich auf verschiedene Bereiche des Arbeitsmarktes spezialisiert. Ein Vergleich ihrer Leistungen lohnt sich. Referenzen und Vorgehensweisen sollten geprüft werden, damit der Suchauftrag adäquate Kandidaten identifiziert. Die Personaldienstleister Adecco Consulting, Grant Thornton Services, Jackson Grant Recruitment und Tom Sorensen Recruitment sind Mitglieder der Deutsch-Thailändischen Handelskammer in BAngkok.

Die Prozesse sind mühsam

Personalabteilungen gehen auch selbst auf die Suche und schalten Stellenanzeigen in Onlineportalen wie JobsDB Thailand, JobThai, JobBKK oder Jobtopgun. Eine Anzeige in den Portalen kann allerdings eine Flut an Bewerbungen auslösen. Nach dem ersten Aussortieren erfolgt ein telefonisches Interview, um beispielsweise die angegebenen Englischkenntnisse zu testen. Danach folgen persönliche Interviews. Auch Gespräche mit vorherigen Arbeitgebern sind durchaus üblich. 

Es kann vorkommen, dass die ausgewählte Person, selbst wenn sie den Vertrag unterzeichnet hat, die Stelle nicht antritt. Daher sollten Unterlagen von alternativen Kandidaten aufgehoben werden. Beide Seiten können auch während der Probezeit das Verhältnis aufheben. Eine Probezeit von bis zu 119 Tagen kann vereinbart werden, danach wird eine gesetzliche Abfindung von einem Monatsgehalt oder mehr fällig. 

Mitarbeiterbindung ist wichtig

Weil die Suche nach neuen Arbeitskräften aufwendig ist, versuchen Betriebe, gutes Personal an sich zu binden. Wichtig ist ein harmonisches Betriebsklima. Dazu gehören gemeinsame Feiern und ein jährlicher Betriebsausflug mit Übernachtung in einem guten Hotel. Respektvoller Umgang spielt eine wichtige Rolle in der thailändischen Kultur. Das gilt auch für den Arbeitsalltag. Öffentlicher Streit oder offene Kritik in größerer Runde sind verpönt.

Betriebe sollten insbesondere mit Angestellten, die Karrierewünsche anmelden, passende Fortbildungen und die berufliche Perspektive im Unternehmen besprechen. Auch die sogenannte Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung. Beschäftigte mit Familie schätzen geregelte Arbeitszeiten und Vereinbarungen zum Home Office. 

Personalmanagement auslagern

Einige deutsche Unternehmen legen die Verwaltung ihres Personals in professionelle Hände. Insbesondere, weil die einschlägigen Vorschriften für Lohn-, Gehaltsabrechnungen, Steuern und Abgaben, die Ansprüche infolge von Krankheit, die Anmeldeprozesse bei der Sozialversicherung und bei anderen Ämtern kompliziert sind. Die Auswahl an sogenannten Professional Employer Organizations ist groß. Interessenten sollten sich im Vorfeld nach deren Referenzen erkundigen.

Die Löhne in Thailand liegen innerhalb Südostasiens auf mittlerem Niveau. Thailändische Arbeitgeber zahlten ihren Arbeitern und Angestellten nach letztverfügbaren Zahlen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO von 2023 ein Durchschnittsgehalt von 476 US-Dollar (US$). Das liegt deutlich über dem Niveau des regionalen Hauptkonkurrenten Vietnam (330 US$) oder dem der Philippinen (303 US$, 2022), aber auch substanziell unter dem Durchschnittsgehalt in Malaysia (698 US$).

Meist sind die Lohnsteigerungen in Thailand aufgrund der vergleichsweise niedrigen Wirtschaftswachstumsraten geringer als in den anderen ASEAN-Ländern. Zwar prognostiziert die Studie Mercer's Total Remuneration Survey (TRS), dass das durchschnittliche Arbeitnehmergehalt in Thailand im Jahr 2025 um 5,0 Prozent steigen werde, doch die Erhebung von Durchschnittslöhnen ist methodisch schwierig, die Ergebnisse sind nicht immer plausibel.

Große sektorale Lohnunterschiede

Personaldienstleister erstellen detaillierte Gehaltstabellen für einzelne Berufe und Branchen. Die Zunahmen von Löhnen und Gehältern hängen dabei von vielen Faktoren ab, etwa von Boni. Überdurchschnittliche Leistungen der Angestellten werden sowohl über höhere Grundgehälter als auch über Prämien vergütet – zum Beispiel mit zusätzlichen Monatsgehältern zum Jahresende. 

Die Grundlöhne und -gehälter unterscheiden sich je nach Branche. Die Finanzwirtschaft, IT-Firmen und internationale Organisationen zahlen die höchsten Gehälter. Am unteren Ende stehen Löhne in der Land- und Bauwirtschaft sowie in der Gastronomie. 

Lohnniveaus können auch innerhalb einzelner Branchen unterschiedlich ausfallen. Denn die Betriebe eines Sektors schließen in der Regel keine einheitlichen Tarifverträge ab, auch weil nur wenige Angestellte gewerkschaftlich organisiert sind. Die Gründung von und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften sind zwar rechtlich geschützt. Allerdings sind die tatsächlichen Mitbestimmungsrechte beschränkt. Ohnehin ist die Verhandlungsmacht von Angestellten und Arbeitern in einfachen Positionen gering. Streiks sind selten.

Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass die Beschäftigten sich untereinander über Löhne, Gehälter und Prämien austauschen. Das Gehaltsgefüge darf daher nicht zu weit auseinanderliegen.

Jährlich steigende Mindestlöhne

Wanderarbeiter aus dem Inland sowie Gastarbeiter aus dem Ausland erhalten bei einfachen Tätigkeiten in der Regel den Mindestlohn, der seit 2025 je nach Provinz zwischen 337 Baht (circa 10,6 US$) und 400 Baht (circa 12,6 US$) pro Tag liegt. Die Regierung und paritätisch besetzte Kommissionen diskutieren regelmäßig, in welcher Höhe die Mindestlöhne angepasst werden können. Zumeist erfolgt jährlich eine Anhebung.

Hilfskräfte erhielten laut ILO 2023 im Schnitt nur einen Grundlohn von 273 US$ pro Monat. Arbeitgeber stocken diesen jedoch über Prämien und Zulagen auf – zum Beispiel durch Zuschüsse für Sonderschichten und schwere Tätigkeiten.

Erfahrung zahlt sich aus

Eine wichtige Rolle bei der Entlohnung spielt die Berufserfahrung. Einsteiger mit geringen Vorkenntnissen erhalten zunächst geringe Vergütungen. Sie erwarten aber nach ein bis zwei Jahren der Betriebszugehörigkeit deutliche Anpassungen nach oben. Werden diese nicht gewährt, versuchen sie über einen Jobwechsel höhere Gehälter zu erreichen. Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung und gutem Ausbildungsniveau sind angesichts des in diesem Bereich vergleichsweise angespannten Arbeitsmarktes für Unternehmen schwierige Verhandlungspartner. 

Geringe Sozialleistungen 

Unternehmen müssen alle Mitarbeitenden bei der Sozialversicherung anmelden. Beim zuständigen Social Security Office waren im Juni 2025 rund 12,1 Millionen Arbeitnehmende sozialversichert. Die gesetzliche Sozialversicherung umfasst eine Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, die nur wenig kostet. Die monatliche Bemessungsobergrenze der Versicherungsbeiträge liegt bei 15.000 Baht (rund 470 US$). Bei Beitragssätzen von jeweils 5 Prozent zahlen Arbeitgeber und -nehmer zusammen maximal 1.500 Baht (47 US$) pro Monat ein. 

Regierungsbeamte und Staatsbedienstete sind nicht Teil des Sozialversicherungssystems, das für Angestellte in der Privatwirtschaft gilt. Der öffentliche Dienst ist hauptsächlich wegen seiner umfassenden staatlichen Versorgungsleistungen ein attraktiver Arbeitgeber. 

Die Leistungen des unterfinanzierten Sozialversicherungssystems in der Privatwirtschaft fallen bei Arbeitslosigkeit, im Krankheitsfall, bei Schwangerschaft, bei Invalidität oder im Todesfall sehr niedrig aus. Arbeitgeber übernehmen daher bei Krankheitsfällen einen Teil der Kosten oder schließen Zusatzversicherungen für ihre Mitarbeiter ab.

Die gesetzlichen Renten sind ebenfalls niedrig. Familien müssen daher privat vorsorgen. Gesetzlich Rentenversicherte können ab dem Alter von 55 Jahren Rentenauszahlungen beantragen, eine Anhebung der Altersgrenze wird diskutiert. Staatsbedienstete gehen erst mit 60 Jahren in Pension.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Gesetzliche Grundlagen des thailändischen Arbeitsrechts sind insbesondere der Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) (LPA), der Civil and Commercial Code B.E. 2535 (1992), der Labour Relations Act B.E. 2518 (1975) (LRA), der Act on Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979), der Social Security Act B.E. 2533 (1990), Notifications prescribing Minimum Wages und der Workmen's Compensation Act B.E. 2537 (1994). Die Regelungen des thailändischen Arbeitsrechts gelten für thailändische und für ausländische Arbeitgeber gleichermaßen.

Von besonderer Bedeutung ist der LPA: Er regelt vor allem die Arbeitszeit (Sec. 23), den Urlaub (Sec. 30, 56), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Sec. 32, 57) oder auch die besonderen Abfindungsleistungen (Sec. 121, 122). Im Mai 2019 sind Neuerungen, unter anderem zum Mutterschutz und zu Abfindungen, in Kraft getreten (Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562 (2019)). Die Änderungen vom April 2023 betreffen Regelungen zum Homeoffice.

Vertragsabschluss 

Da die gesetzlichen Bestimmungen nur die Minimalbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses definieren, ist beim Vertragsschluss größte Sorgfalt geboten. Dies bezieht sich insbesondere auf die Vereinbarung der üblichen Bonuszahlungen und regelmäßigen Gehaltserhöhungen im Arbeitsvertrag.

Arbeitsverträge sollten immer schriftlich geschlossen werden. Ab 20 Mitarbeitenden besteht eine Schriftformerfordernis für die Betriebsvereinbarung über die Arbeitsbedingungen (working conditions agreement, Sec. 10 ff. LRA).

Die Einstellung kann in Thailand unter Vereinbarung einer Probezeit erfolgen. Gesetzlich geregelt ist diese jedoch nicht. In der Regel wird eine Probezeit von drei bis vier Monaten vereinbart, da nach 120 Tagen bei arbeitgeberbedingter Kündigung die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung ausgelöst wird. Auch während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einzuhalten. Die Probezeit dient daher vornehmlich dazu, eine mögliche Klage eines gekündigten Arbeitnehmers wegen ungerechtfertigter Kündigung (unfair termination) abzuwenden.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Dem Arbeitgeber obliegt eine generelle Fürsorgepflicht. Sie besteht in der Verpflichtung, für sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dies umfasst in erster Linie die Bereitstellung von Waschräumen, Toiletten und Trinkwasser sowie die Einhaltung von Sicherheitsnormen. Basis für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der LRA. Das Gesetz sieht allgemein die gütliche Einigung bei Streitfragen vor.

Auf Betriebsebene bestehen in vielen Unternehmen Arbeitnehmervertretungsausschüsse (Employees' Committees), die aber keinen Einfluss auf die Unternehmensführung oder Einstellung/Entlassung von Mitarbeitenden haben. Ihre Funktion beschränkt sich weitgehend auf die Behandlung von sozialen Problemen der Belegschaft sowie die kollektive Kommunikation mit der Unternehmensführung.

Bei einem Arbeitgeberwechsel ist seit dem Jahr 2019 die Zustimmung des Arbeitnehmers hierzu erforderlich; der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers ein (Sec. 13 LPA).

Vertragsbeendigung 

Die Kündigung eines fest angestellten Mitarbeitenden aufgrund von Fehlverhalten erfordert eine Begründung und sollte in schriftlicher Form erfolgen. Meist ist eine fristlose Kündigung erst nach einer schriftlichen Abmahnung möglich. Für den Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich mit schriftlichen Abmahnungen gegen eventuelle spätere Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu schützen. Die Abmahnung hat ausdrücklich festzustellen, dass die Fortsetzung der abgemahnten Pflichtverletzungen weitere disziplinarrechtliche Konsequenzen haben wird.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Möglichkeit, gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, mit der Begründung, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Folgt das Gericht der Auffassung des Arbeitnehmers und hält es eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar, verurteilt es den Arbeitgeber zum Ausgleich des entstandenen Schadens. Die Höhe des Schadensersatzes steht dabei im Ermessen des Gerichts.

Bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber in der Regel eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bezogen auf die nächste Zahlung des Gehalts einhalten. Nach dem LPA darf die Mitteilung der Kündigung jedoch nicht mehr als drei Monate im Voraus erfolgen. Dies gilt auch für die ersten 120 Arbeitstage und damit auch während einer eventuellen Probezeit. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes.

Der Arbeitnehmer hat bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Anspruch auf eine Abfindung (severance payment). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Sec. 118 LPA). Sie kann bis maximal 400 Tagessätze basierend auf der letzten Vergütung bei Arbeitnehmern mit einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von mindestens 20 Jahren betragen.

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die zustehenden Urlaubstage auszahlen. Nur bei einem schweren Verstoß gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entfällt dieser Abfindungsanspruch.

Besondere Abfindungszahlungen kommen in Betracht, wenn durch Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen (Sec. 121, 122 LPA). Die beabsichtigte Kündigung muss der Arbeitgeber 60 Tage im Voraus aussprechen und dem Labour Inspector mitteilen.

Wird diese Frist versäumt, muss der Arbeitgeber neben der regulären noch eine spezielle Abfindung in Höhe des Lohns für 60 Tage zahlen. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Jahre beschäftigt sind, entspricht die besondere Abfindungszahlung mindestens der Höhe des Lohns für 15 Tage pro Beschäftigungsjahr, bleibt aber auf die Höhe des Lohns von 360 Tagen beschränkt. Auch bei Verlegung der Betriebsstätte an einen anderen Ort gelten Sonderregelungen (Sec. 120 LPA).

Rechtspraxis

Die Rechtspraxis ist sehr arbeitnehmerfreundlich. Unternehmen können aber Schwierigkeiten vermeiden, wenn sie die richtigen Schritte einleiten.

Fabian Lorenz, Rechtsanwalt, Luther Law Firm (Thailand) Co., Ltd. | © Luther

Interview mit Fabian Lorenz. Er ist seit November 2014 für die Rechtsanwaltsgesellschaft Luther in Asien tätig und leitet seit 2020 das Büro von Luther in Bangkok. Er berät Investoren in Bereichen des Unternehmensrechtes sowie in arbeitsrechtlichen Fragen. 

Herr Lorenz, was sollten Arbeitgeber über das thailändische Arbeitsrecht wissen?

Das thailändische Arbeitsrecht ist grundsätzlich arbeitnehmerfreundlich. Das spiegelt sich bereits im Namen des Arbeitsrechts wider, dem Labour Protection Act. Das Gesetz basiert auf der Idee, dass ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitgebern auf der einen Seite und Arbeitnehmern auf der anderen Seite herrscht. Arbeitnehmer sind gemäß dem Recht schutzbedürftig. 

Was sollte man daher beim Abfassen von Arbeitsverträgen beachten?

Auch wenn es nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich ist, man sollte Arbeitsverträge immer schriftlich abfassen. Der Vertrag kann in englischer Sprache verfasst sein. Die Behörden können im Zweifel aber noch mal eine thailändische Übersetzung verlangen oder heranziehen. Der Vertrag sollte detailliert sein, unter anderem Regelungen zum Urlaub und Bestandteile der Vergütung auflisten. Zum einen das monatliche Bruttogehalt, das dem Arbeitnehmer gezahlt werden soll, und zum anderen potenzielle Zusatzleistungen wie Zuschüsse und Boni. Dies kann wichtig werden, denn bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird dann die Abfindungszahlung auf Basis des Bruttogehaltes berechnet.

Wie können Streitigkeiten gelöst werden? 

Am besten immer einvernehmlich. So raten wir grundsätzlich davon ab, Kündigungen – insbesondere außerordentliche Kündigungen – auszusprechen. Im besten Falle setzt man sich zusammen, um eine gütliche Einigung zu finden. Dies kann auch unter Vermittlung von Kanzleien wie Luther erfolgen. Alle Seiten können zum Beispiel einen Auflösungsvertrag aushandeln und einvernehmlich unterzeichnen. Als finanziellen Anreiz kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung eines weiteren Monatsgehalts anbieten. 

Von Julia Merle