Flexibler Arbeitsmarkt kämpft mit Engpässen

Nicht genügend Fachkräfte

Auf dem niederländischen Arbeitsmarkt wird es für Unternehmen und Organisationen zunehmend schwierig, geeignetes Personal zu finden. In SWOT-Analysen der niederländischen Wirtschaft tauchen die verfügbaren Fachkräfte als Marktchancen auf. Mit ihnen verbundene Engpässe gelten aber auch als Schwäche des Marktes. Laut dem niederländischen Statistikamt CBS entfielen zum Jahresende 2024 auf 100 Arbeitssuchende 108 offene Stellen. Die Situation gilt laut Zentralbank tendenziell als angespannt.

Der dringendste Personalmangel besteht im Gesundheitswesen, wo die Nachfrage nach Personal für die medizinische Betreuung und sonstigem Gesundheitspersonal hoch ist. Auch der Maschinenbau, wo Monteure, Installateure und Elektriker fehlen, ist besonders betroffen.

In den Niederlanden ging laut CBS die Zahl der offenen Stellen im 2. Quartal 2025 um 7.000 zurück, während die Zahl der Arbeitslosen um 4.000 schrumpfte. Die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt gilt deshalb im Vergleich zu den Vorjahren praktisch als unverändert. Zum Ende des 2. Quartals gab es insgesamt 389.000 offene Stellen. Am höchsten war die Nachfrage in den Bereichen Unternehmensdienstleistungen, Gesundheitswesen und Handel, die zusammen mehr als die Hälfte aller offenen Stellen anboten.

Alterung der Gesellschaft führt zu geringerem Anteil Erwerbstätiger

Im europäischen Vergleich gehen in den Niederlanden besonders viele Menschen im erwerbsfähigen Alter geregelter Arbeit nach. Im 1. Quartal 2025 waren laut Eurostat rund 85,5 (männlich: 89,0, weiblich 82,1) Prozent der Einwohner im Alter von 15 bis 64 Jahren erwerbstätig. Nur in Island war die Quote mit 88,0 Prozent höher. Deutschland ging mit 80,5 Prozent in die Statistik ein.

Die Alterung der Bevölkerung macht sich auch in den Niederlanden gravierend bemerkbar. Ein zunehmender Anteil der Bevölkerung erreicht das Rentenalter, während der Anteil der jüngeren Menschen, die erwerbsfähig sind, abnimmt. Infolgedessen verlangsamt sich das Wachstum des potenziellen Arbeitskräfteangebots.

Um mehr ausländische Fachkräfte ins Land zu holen, versuchen die Niederlande ihre Attraktivität für hochqualifizierte Migranten zu vergrößern. Letztere können beispielsweise bis zu 30 Prozent ihres Gehalts steuerfrei erhalten.

Digitalisierung und KI auf dem Vormarsch

Vor dem Hintergrund des schwindenden Arbeitskräfteangebots haben die Niederlande frühzeitig begonnen, in Technologie, Digitalisierung, Innovation und entsprechende Ausbildung zu investieren. Die Organisierung von Arbeitsprozessen und der intelligentere Einsatz technologischer Innovationen wie Künstlicher Intelligenz (KI) und Roboter sollen dazu beitragen, Aufgaben effizienter zu erledigen und den Bedarf an zusätzlichem Personal zu reduzieren.

Die Zukunft des niederländischen Arbeitsmarktes hängt laut einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung PwC stark von der Dynamik rund um flexible Arbeitsmodelle sowie der Geschwindigkeit ab, mit der die Arbeitskräfte neue, digitale Fähigkeiten erlernen. Bereits vor der Coronakrise galten die Niederlande als Vorreiter bei flexiblen Arbeitsmodellen: Teilzeit, Remote Work und Freelancing sind weit verbreitet. Ein Anteil von knapp 40 Prozent der Erwerbstätigen arbeitet laut PwC in nicht-traditionellen Beschäftigungsverhältnissen.

Arbeitnehmer wünschen unternehmensseitig mehr Verantwortung für Flexibilität

Derzeit liegen die größten Risiken von Flex Work – also Krankheitsurlaub, Arbeitslosigkeit, aber auch die Verantwortung für Umschulung und Weiterbildung – bei eben jenen Flex-Arbeitenden oder Selbstständigen. Wenn die Unternehmen einen größeren Anteil der Verantwortung dafür übernähmen, würden sich noch mehr Arbeitnehmer für ein flexibleres Arbeitsverhältnis entscheiden, bewertet die Unternehmensberatung PwC.

Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern ist der Anteil der als Selbstständige geltenden Personen an der arbeitenden Bevölkerung in den Niederlanden recht hoch – insbesondere bei jüngeren Menschen. Laut CBS waren im Jahr 2023 etwa 16,1 Prozent der niederländischen Erwerbsbevölkerung selbständig beschäftigt. Das einst beliebte Jobhopping hat in den Niederlanden nachgelassen. Lediglich bei Arbeitnehmenden mit flexiblen Arbeitsverträgen – beispielsweise befristet oder saison- beziehungsweise konjunkturabhängig – ist es noch verbreitet.

Hohe Bereitschaft zu Weiterbildung in kosmopolitischem Umfeld

Das Bildungssystem gilt als stark praxisorientiert und fördert innovatives, digitales und auch nachhaltigkeitsbezogenes Know-how. Die Bereitschaft zur Weiterbildung und Umschulung ist hoch. Dies sehen Unternehmen als entscheidenden Pluspunkt bei ihrer digitalen Transformation.

Die Niederlande sind ein globaler Hub für den Handel. Die Bevölkerung verfügt nicht zuletzt daher in der Regel über exzellente Englischkenntnisse. Multinationale Unternehmen treffen auf ein offenes, kosmopolitisches Arbeitsumfeld.

Die richtigen Online-Plattformen finden

Stellengesuche und -angebote werden häufig im Internet veröffentlicht. Bei den Onlinestellenbörsen sind die Plattformen Indeed NL und LinkedIn besonders beliebt. Nationale Vacaturebank ist die größte Onlinejobbörse der Niederlande und auch von Absolventen und Jobnewcomern gut frequentiert. Verschiedene Anbieter von Onlinedatenbanken haben sich auf bestimmte Branchen und Regionen spezialisiert. Verbreitet sind zudem Zeitarbeitsfirmen (uitzendbureau).

Zu den bekannteren Recruitingagenturen vor Ort zählen Randstad, Adecco oder Hays Netherlands. Einige dieser Agenturen geben einen guten Überblick über aktuelle Löhne und Gehälter. Gehaltsvergleiche nach Branchen und Berufserfahrung bietet zum Beispiel das Portal Loonwijser.

Teilweise ergeben sich durch Kooperationen mit niederländischen Hochschulen – zum Beispiel TU Delft oder Eindhoven University of Technology – Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme mit aufstrebenden Jobsuchenden. Die Vergabe von Praktika kann dabei auch genutzt werden, um junge Abgehende von Hochschulen an das Unternehmen zu binden.

Die Kosten für Recruitingagenturen liegen in den Niederlanden typischerweise zwischen 15 und 30 Prozent des Bruttojahresgehalts der vermittelten Position. Sie fallen im Regelfall lediglich nach einer erfolgreichen Vermittlung an. Je nach Agentur, Branche und Position können die Preise aber auch stark variieren.

Umfassendes Angebot der AHK zur Personalsuche

Die AHK Niederlande (Deutsch-Niederländische Handelskammer, DNHK) unterstützt aktiv bei der Personalsuche vor Ort. Das Angebot der DNHK reicht von der Bedarfsermittlung über Stellenanzeigen sowie Active Sourcing (direkte Ansprache möglicher Kandidaten durch Unternehmen), Vorstellungsgespräche und Assessment bis hin zum passenden Vertragsangebot. Außerdem besteht die Möglichkeit, Stellenangebote in der DNHK-Stellenbörse zu veröffentlichen.

Die DNHK charakterisiert die Kommunikation von Unternehmen mit potenziellem Fachkräften als direkt, aber nicht distanzlos. In den Niederlanden gelte eine direkte, offene Sprache eher als Ausdruck von Effizienz und Vertrauen als in Deutschland. Die Arbeitskultur sei von hoher Eigenverantwortung geprägt – anders als im eher hierarchisch geprägten Deutschland.

In den Niederlanden setzt sich Active Sourcing beim Recruiting zunehmend durch. Denn der Großteil möglicher Interessierter für offene Stellen verhält sich eher passiv – sie suchen also nicht aktiv, sind aber offen für Angebote.

Outsourcing erleichtert die Personalverwaltung 

In den Niederlanden kann die Personalverwaltung problemlos auslagert werden. Besonders für ausländische Unternehmen ohne lokale Niederlassung kann dies eine attraktive Lösung darstellen. Es gibt spezialisierte Dienstleister, die HR-Outsourcing  – Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stammdatenpflege, Reporting, Vertragsmanagement, Abwicklung von Sozialversicherungs- und steuerliche Fragen – offerieren.

Auch EOR-Lösungen (Employer of Record) sind nicht unüblich. Der EOR-Dienstleister stellt Mitarbeiter im Namen ihres Unternehmens ein und übernimmt alle administrativen Aufgaben. Dadurch wird eine Compliance mit lokalen Arbeitsgesetzen sichergestellt. Das niederländische Arbeitsrecht gilt als sehr komplex und erfordert eine genaue Einhaltung. EOR-Lösungen kommen ausländischen Arbeitgebern daher sehr entgegen.

Löhne deutlich über dem EU-Durchschnitt

Die Arbeitskosten pro Stunde (Industrie, Bau und Dienstleistungen) betrugen laut Eurostat im Jahr 2024 in den Niederlanden 45,30 Euro. Das ist erheblich mehr als der Durchschnitt in der EU mit 33,50 Euro. In Deutschland lagen sie im gleichen Jahr bei 43,40 Euro, in Luxemburg und Belgien waren sie mit 55,20 Euro und 48,20 Euro noch höher. Gegenüber 2023 ergab sich in den Niederlanden eine Steigerung der Kosten um 5,2 Prozent.

Der Anteil der Lohnnebenkosten summierte sich 2024 auf 24,5 Prozent bei einem ähnlich hohen EU-Durchschnitt von 24,7 Prozent (Luxemburg: 12,4 Prozent; Belgien: 23,0 Prozent; Deutschland: 23,3 Prozent). Die nominale Arbeitsproduktivität je Beschäftigtem in den Niederlanden lag laut Eurostat 2023 um knapp 8 Prozentpunkte über dem EU-Durchschnitt.

Lohnsteigerungen nach Inflation

Die tariflich vereinbarten Löhne stiegen in den Niederlanden 2024 im Durchschnitt um 6,6 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Im Jahr 2023 wurde eine Steigerung um 6,1 Prozent gegenüber 2022 verbucht. Die Lohnerhöhung im Jahr 2024 war laut niederländischem Statistikamt (CBS) die höchste seit 1982. Der Anstieg sei vor allem auf die hohe Inflation der letzten Jahre zurückzuführen.

In den Niederlanden erhalten Beschäftigte nicht automatisch einen Inflationsausgleich wie in Belgien oder Luxemburg. Lohnerhöhungen hängen hier von den Tarifgesprächen der Sozialpartner oder von individuellen Verhandlungen ab.

Vor dem Hintergrund der sinkenden Kaufkraft wurde allerdings der Druck der Gewerkschaften größer. Angestellte in Wohnungsbaugesellschaften profitierten mit einer Lohnerhöhung von 12,4 Prozent am stärksten, während zum Beispiel die Löhne im Gastgewerbe um 10,5 Prozent stiegen. Die Löhne im Dienstleistungssektor legten stärker zu als in anderen Sektoren, so CBS. Das Schlusslicht bei den Lohnsteigerungen bildeten die Beschäftigten in der Transport- und Logistikbranche mit einem durchschnittlichen Plus von 5 Prozent.

Die Nominallöhne variieren deutlich nach Region oder Tarifvertrag. In Städten wie Amsterdam oder Rotterdam, wo viele internationale Firmen ansässig sind, bewegen sich die Löhne auf einem höheren Niveau als im ländlichen Raum. Ähnlich sieht es am Regierungssitz Den Haag aus. Hohe Steigerungsraten werden indes besonders am Technologiestandort Eindhoven registriert.

Weitere Lohnbestandteile

Neben dem Grundlohn erhalten Beschäftigte einen gesetzlich festgelegten Urlaubszuschlag von 8 Prozent des Bruttojahreslohns. Viele Unternehmen übernehmen die Fahrtkosten zwischen Wohnort und Arbeitsplatz, was häufig auch tarifvertraglich festgelegt ist. Unternehmen können für Fahrten zwischen Wohnort und Arbeitsstelle eine Kilometerpauschale steuerfrei gewähren, unabhängig vom genutzten Verkehrsmittel. Möglich ist auch die Erstattung der tatsächlich anfallenden Kosten, wenn der Beschäftigte ausschließlich mit öffentlichen Verkehrsmitteln fährt.

Bei der Entlohnung in den Niederlanden spielen Zusatzleistungen, auch in der mittleren Führungsebene, eine große Rolle. Vor allem in Branchen mit Fachkräftemangel – beispielsweise technische oder auch zunehmend Pflegeberufe– sind attraktive Zusatzleistungen oft ausschlaggebend für die Jobwahl.

Der hohe Stellenwert der Work-Life-Balance bringt es mit sich, dass Benefits wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zu Homeoffice oder zusätzliche Urlaubstage stark gefragt sind. Zu beliebten Zusatzleistungen zählen auch Zuschüsse für die private Rentenversicherung, Weiterbildung und Schulungen sowie Bonuszahlungen.

Sozialversicherungsbeiträge

Das niederländische Sozialversicherungssystem besteht aus zwei Komponenten: den Volksversicherungen und den Arbeitnehmerversicherungen. Im Land Ansässige sind in Volksversicherungen pflichtversichert, unabhängig vom Einkommen. Hierzu gehören die Versicherung aufgrund des Gesetzes zur Langzeitpflege (WIz) sowie die Renten- (AOW) und Hinterbliebenenversicherung (ANW). Sie werden durch die Beiträge der versicherten Arbeitnehmer finanziert. Das Kindergeld (AKW, gehört zu den Volksversicherungen) wird aus Steuermitteln gezahlt.

Zu den Arbeitnehmerversicherungen zählen Arbeitsunfähigkeits- (WAO/WIA), Arbeitslosen- (WW) und Krankenversicherung (ZVW). Die Höhe der Beiträge sind in der unten abgebildeten Tabelle Sozialbeiträge aufgeführt.

Die Whk-Versicherung (Arbeitgeberbeitrag für Erwerbsminderungsleistungen) sichert den Unternehmer gegen Ansprüche aus Arbeitsunfähigkeit ab. Der Beitrag ist branchenabhängig und wird im Einzelfall durch das Finanzamt festgelegt. Er besteht aus den Beiträgen für die ZW-Flex und die WGA zusammen. Eine Befreiung ist unter bestimmten Umständen möglich.

Die Arbeitslosenversicherung (WW) trägt ausschließlich der Arbeitgeber. Wurde ein unbefristeter Arbeitsvertrag schriflich abgeschlossen, beträgt der Prozentsatz 2,74 Prozent. Sonst beträgt der Anteil 7,74 Prozent des sozialversicherungspflichtigen Bruttoentgelts.

Detaillierte Angaben zum Sozialversicherungssystem und den Beiträgen bietet die AHK Niederlande.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird hauptsächlich durch Buch 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek; BW) geregelt.

Weitere wichtige niederländische Gesetze, die auf Arbeitsverhältnisse anwendbar sind, sind:

• das Gesetz über Gesamtarbeitsverträge;
• das Betriebsrätegesetz;
• das Gesetz über die Arbeitsbedingungen;
• das Gesetz über die Arbeitslosigkeit.

Auch Tarifverträge (Gesamtarbeitsverträge) sind eine wichtige Quelle für die Regelung, die auf Arbeitsverhältnisse Anwendung finden kann.

Vertragsabschluss

Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich vereinbart werden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch schriftlich oder elektronisch über die Arbeitsbedingungen informieren, und zwar innerhalb einer Woche oder eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, siehe Richtlinie (EU) 2019/1125.

Arbeitsverträge können (i) unbefristet, (ii) befristet für einen bestimmten Zeitraum oder (iii) für eine bestimmte Aufgabe geschlossen werden. Ohne besondere Vereinbarung wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag angenommen.

Die Verwendung befristeter Verträge ist begrenzt möglich. Wenn mehr als drei befristete Verträge aufeinander folgen, oder wenn die Dauer aufeinanderfolgender Verträge drei Jahre überschreitet, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Wird die Befristungskette um einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten unterbrochen, beginnt sie erneut.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Arbeitszeit 

Artikel 5:7 des Arbeitszeitgesetzes besagt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahren maximal zwölf Stunden und nicht mehr als 60 Stunden pro Woche arbeiten dürfen. Während einer Referenzperiode von 16 aufeinanderfolgenden Wochen darf ein Arbeitnehmer im Schnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten. Dabei muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden pro Tag eingehalten werden.

Überstunden

Einen gesetzlichen Anspruch auf Vergütung von Überstunden gibt es in den Niederlanden nicht. Allerdings enthalten Tarifverträge häufig entsprechende Regelungen. Andererseits können Arbeitsverträge besagen, dass angemessene Überstunden Teil der Arbeit sind und das Gehalt einen Ausgleich dafür leistet. Dies darf aber nicht dazu führen, dass der durchschnittliche Stundenlohn unter den gesetzlichen Mindeststundenlohn (zum 1. Juli 2025 sind das 14,40 Euro) fällt.

Urlaub

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Mindestjahresurlaub in Höhe des Vierfachen ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Daraus ergibt sich ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen für eine Vollzeitbeschäftigung. Der Urlaub gilt bis zum 1. Juli des Jahres, das auf das Jahr folgt, in dem er erworben wurde. Die meisten Arbeitgeber bieten zusätzliche Urlaubstage an, die fünf Jahre lang gültig bleiben.

Krankheit und Krankengeld

Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt nicht arbeiten können, haben während eines Zeitraums von bis zu 104 Wochen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung in Höhe von mindestens 70 Prozent ihres Lohns. Es ist verboten, Arbeitnehmer während der Krankheit bis zum Ablauf der 104 Krankheitswochen zu kündigen.

Familienfreundliche Rechte

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 16 Wochen Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub, in denen ihr Gehalt fortgezahlt wird. Eltern können während der ersten acht Lebensjahre auch Elternzeit in Höhe des 26-Fachen der wöchentlichen Arbeitszeit nehmen. Dabei haben sie während der neunwöchigen Elternzeit, die im ersten Jahr nach der Geburt ihres Kindes zu nehmen ist, einen gesetzlichen Anspruch auf 70 Prozent ihres Lohns. Für die meisten dieser Leistungen erhalten Arbeitgeber (teilweisen) Ersatz von der niederländischen Behörde für Arbeitnehmer­versicherungen UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).

Vertragsbeendigung

Ordentliche Kündigung 

Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) besagt, dass der Arbeitgeber einen triftigen Grund für die Entlassung benötigt. In Absatz 3 werden im Wesentlichen die folgenden triftigen Gründe genannt:

• der Abbau von Arbeitsplätzen aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens;

• eine Krankheit des Arbeitnehmers hat 104 Wochen gedauert und eine Genesung innerhalb von 26 Wochen ist unwahrscheinlich;

• häufige Abwesenheit aufgrund von Krankheit;

• schlechte Leistung;

• schuldhaftes Verhalten.

Die Kündigung muss zum Monatsende efolgen. Wird eine Kündigung auf eine der ersten beiden Gründe gestützt (betriebsbedingt, krankheitsbedingt), kann nur mit Zustimmung der UWV gekündigt werden. Für die anderen Kündigungsgründe benötigt der Arbeitgeber im Regelfall die Zustimmung des Arbeitnehmers (Artikel 7:671 BW). Fehlt diese, kann bei dem zuständigen Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt werden.

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung muss unverzüglich erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von einem dringenden Grund erlangt hat, der die fristlose Kündigung rechtfertigt, oder zumindest so bald wie möglich danach (Artikel 7:677 BW).

Eine fristlose Kündigung kann beispielsweise gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer:

• den Arbeitgeber beim Vertragsabschluss getäuscht hat;

• Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begeht – zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung;

• den Arbeitgeber, dessen Familie oder Arbeitskollegen beschimpft, beleidigt oder bedroht;

• sich beharrlich weigert, angemessene Weisungen auszuführen.

Abfindung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Übergangsentschädigung (transitievergoeding), wenn ihr Arbeitsvertrag gekündigt oder nicht verlängert wird. Das Übergangsgeld beträgt ein Drittel des Monatsgehalts pro ganzem Jahr, gerechnet ab dem ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers. Genaueres hierzu hält ein Internet-Rechentool der Gewerkschaft FNV bereit.

Die maximale Übergangsentschädigung beträgt 98.000 Euro (ab 1. Januar 2025) oder ein Jahresgehalt, wenn sie diesen Betrag übersteigt.

Von Karl Martin Fischer | Bonn