Reformen sollen Belgiens Arbeitsmarkt flexibler gestalten

In Belgien sind technische, digitale und Gesundheitsberufe besonders vom Facharbeitermangel betroffen. Während in einigen Regionen weiterhin hohe Arbeitslosigkeit besteht, nimmt die Nachfrage nach ausgebildeten Arbeitskräften zu. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen immer stärker um Talente mit hoher Fachkompetenz konkurrieren.

Fachkräftemangel verstärkt Konkurrenz der Unternehmen  

In Schlüsselsektoren registrieren die regionalen Arbeitsämter unterschiedliche Mangelberufe. In der verarbeitenden Industrie werden unter anderem Elektriker, Mechaniker, Schweißer, Maschinenführer dringend benötigt. IT-Abteilungen suchen nach Softwareentwicklern sowie Systemadministratoren, Bauunternehmen nach Installateuren, Maurern oder Dachdeckern.

Der Bedarf an Kranken- und Altenpflegern sowie medizinischen Fachkräften steigt angesichts der alternden Gesellschaft rasant - und dürfte dies auch weiter tun. Denn der Anteil der Bevölkerung im Alter von 65 Jahren und mehr wird laut Statistikamt Statbel von 20,2 Prozent im Jahr 2023 auf voraussichtlich 27,8 im Jahr 2050 Prozent wachsen. 

Hohe Jugendarbeitslosigkeit

In Belgien sind im Vergleich zu Ländern mit ähnlicher Wirtschafts- und Bevölkerungsstruktur, wie beispielsweise den Niederlanden, viele Jugendliche (15 bis 24 Jahre) und ältere Arbeitnehmer (55 bis 64 Jahre) nicht beschäftigt. Im Jahr 2024 waren laut Eurostat nur rund 26,3 Prozent der Jugendlichen berufstätig. Bei der älteren Bevölkerung waren es 59,4 Prozent. Die Jugendarbeitslosenquote war mit 17,4 Prozent etwa doppelt so hoch wie in den Niederlanden.

Der belgische Arbeitsmarkt ist stark reguliert und regional organisiert. Die wirtschaftlichen und sprachlichen Unterschiede wirken sich auf die Chancen der jüngeren Bevölkerung auf dem belgischen Arbeitsmarkt aus. Die Jüngeren sind weniger mobil und oft in strukturschwächeren Regionen beheimatet. Praktika und betriebliche Ausbildung sind wenig verbreitet, was den Einstieg erschwert. Zudem haben es junge Menschen schwer, erste Berufserfahrungen zu sammeln, weil Unternehmen auf Grund hoher Lohnnebenkosten (insbesondere Sozialabgaben) und administrativer Hürden die Einstellung von Berufsanfängern kritischer beurteilen.

Flexibilität und Immigration sind Strategien

Um den Fachkräftemangel zu bekämpfen, setzt Belgien auf eine Kombination aus Zuwanderung, regionalen Ansätzen, Weiterbildung und wirtschaftspolitischen Reformen. Durch die Arbeitsmarktreformen von 2025 sollen neue Lösungsansätze entstehen. Sie bieten Unternehmen folgende Vorteile: 

• größere Flexibilität durch neue Arbeitszeitmodelle
• weniger Risiko bei Neueinstellungen durch eine Auflockerung der Arbeitsverhältnisse
• geringere bürokratische Hürden bei der bislang aufwendigen Einstellung von Nicht‑EU‑Fachkräften 

Insbesondere Arbeitskräfte aus Nicht‑EU‑Ländern sind in Belgien - vor allem für Engpassberufe wie Pflege, Transport, Handwerk oder Lebensmittelverarbeitung - stark nachgefragt, bisher aber schwer in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Arbeitsmarktreform soll auch das ändern.

Fortschreitende Digitalisierung schließt Engpässe

Belgien setzt auch auf digitale Lösungen, um den Arbeitsmarkt zu modernisieren. Mehrere nationale Digitalisierungsstrategien sind dem Digitalplan (Digital Belgium) untergeordnet. Dieser setzt den EU‑Fahrplan zur digitalen Dekade auf nationaler Ebene um.

Außerdem existieren EdTech‑Weiterbildungsplattformen sowie Programme zur Stärkung digitaler Kompetenzen. Besonders relevant sind staatliche Initiativen zur digitalen Dekade, regionale Upskilling‑Programme zur Erweiterung von Kompetenzen und Maßnahmen zur Verbesserung digitaler Fähigkeiten mit klarem Praxisbezug, die auf den Fachkräftemangel abzielen.

Belgische Unternehmen – besonders in den Bereichen Logistik, Gesundheitswesen und Verwaltung – integrieren KI zunehmend in ihre Prozesse. Diese Bemühungen sollen auch helfen, die Auswirkungen des Fachkräftemangels einzudämmen.

Mehr weibliche als männliche Hochschulabsolventen

Das Bildungsniveau in Belgien gilt als hoch. Der Prozentsatz der 25- bis 34-Jährigen mit einem Hochschulabschluss belief sich 2024 laut Statbel auf etwas über 50 Prozent. Bei Frauen war die Quote mit knapp 57 Prozent deutlich höher als bei Männern (44,4 Prozent). Insgesamt gibt es große Unterschiede zwischen den Regionen. Während im Jahr 2024 in Brüssel 59,7 Prozent der 25- bis 34-Jährigen einen Hochschulabschluss hatten, waren es in Flandern 52,4 Prozent und in der Wallonie 43,3 Prozent.

Der Anteil der Selbstständigen in Belgien lag 2024 laut Eurostat bei rund 13,5 Prozent (mit Landwirtschaft: 14 Prozent) der Erwerbstätigen und damit etwas mehr als einen Prozentpunkt über dem EU‑Durchschnitt. Auffällig ist der starke Anstieg der Solo‑Selbstständigen und der nebenberuflichen Selbstständigkeit in den vergangenen Jahren.

Recruiting in Belgien ist zunehmend digital, mehrsprachig und stark reguliert. Unternehmen nutzen eine Mischung aus öffentlichen Arbeitsverwaltungen, privaten Agenturen und digitalen Plattformen, um maßgeschneiderte Talente zu finden. Der Fachkräftemangel macht eine langfristige und strategische Planung des Recruitings besonders wichtig. 

Personalsuche und Einstellungen sind in Belgien geprägt von klaren gesetzlichen Rahmenbedingungen. Arbeitsrecht, Lohnstrukturen und Tarifverträge sind klar geregelt. Unternehmen müssen diese Vorgaben im Recruiting berücksichtigen. Außerdem sehen sie sich mit den regionalen Unterschieden von Flandern, Wallonien und der Hauptstadtregion Brüssel konfrontiert. 

Regionale Plattformen beachten

Belgische Arbeitgeber nutzen bei der Personalsuche intensiv behördliche Online-Plattformen. Diese gehören zu den drei regionalen Arbeitsverwaltungen, die aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden sind: VDAB in Flandern, Forem in Wallonien und Actiris für Brüssel. Sie bieten Unterstützung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für letztere beispielsweise durch Weiterbildungsprogramme. Außerdem bringen sie die beiden Gruppen durch Matching-Services zusammen. Beliebte private Jobbörsen in Belgien sind StepStone, Indeed oder Jobat.

Personalvermittlungsagenturen spielen besonders für Fachkräfte, Expats und auch bei temporärem Beschäftigungsbedarf eine große Rolle. Zunehmend setzen Unternehmen in Belgien den Fokus auf Recruiting über Social Media, auf Hochschulkooperationen oder Employer-Branding-Kampagnen.

Es ist üblich, Stellen parallel auf mehreren regionalen Portalen zu posten. Aufgrund des mehrsprachigen Standorts und der internationalen Ausrichtung muss das Recruiting sprachlich flexibel ablaufen.

HR-Outsourcing ist oft sinnvoll

Die Personalverwaltung in Belgien lässt sich über spezialisierte HR‑Dienstleister, Payroll‑Provider oder Employer‑of‑Record‑Anbieter outsourcen. Diese sind mit dem komplexen belgischen Arbeitsrecht vertraut. Zudem sollten sie neben lokaler Arbeitsrechtsexpertise auch Mehrsprachigkeit und Vertragsflexibilität bieten.

Im klassischen HR-Outsourcing, bei dem der externe Dienstleister Teile oder die gesamte Personalverwaltung übernimmt, sind die Unternehmen HR Capital (Lohnbuchhaltung, Consulting und HR-Softwareintegration) oder Tawzef (auch Recruiting) Marktführer. Unternehmen mit internationalen und komplexeren HR‑Anforderungen bedient unter anderem der Anbieter Parakar.

Belgien hat viele spezialisierte HR‑Dienstleister, z. B. die Ceres Group, die auch projektbezogene Outsourcing-Personalleistungen anbieten.

Wer in Belgien Personal beschäftigen möchte, ohne eine eigene belgische Niederlassung zu gründen, kann einen Employer of Record (EOR) installieren, um den Markteintritt zu beschleunigen. Der EOR-Dienstleister stellt Mitarbeiter im Namen des Unternehmens ein und übernimmt alle administrativen Aufgaben. Die Firma Remote wäre dafür eine Option. 

AHK debelux bietet Unterstützung

Auch die Deutsch-Belgisch-Luxemburgische Handelskammer (AHK debelux) bietet verschiedene Personaldienstleistungen an. Unter anderem zählt dazu die Gehalts- und Lohnbuchhaltung für Unternehmen, die bereits vor Ort über Personal verfügen oder Einstellungen planen, aber selbst keine eigene Personalverwaltung haben.

Belgien gilt im EU-Vergleich als Hochlohnland. Im verarbeitendem Gewerbe und im Dienstleistungssektor kostet eine Arbeitsstunde 48,20 Euro, teurer ist es in der EU nur in Luxemburg (55,20 Euro) und Dänemark (50,10 Euro). Das geht aus den jüngsten Zahlen von destatis für das Jahr 2024 hervor. In Deutschland waren 43,40 Euro zu zahlen; der EU-Durchschnitt lag bei 33,50 Euro.

Im EU-Vergleich hohe Arbeitskosten

Allerdings war auch die nominale Arbeitsproduktivität (gemessen in BIP je Beschäftigtem) 2024 in Belgien laut Europäischer Kommission um 31,8 Prozent höher als im EU-Schnitt. Nach Irland und Luxemburg war dies der drittbeste Wert. Die deutsche Arbeitsproduktivität lag 2024 nur um 2,7 Prozent über dem EU-Durchschnittswert.

Die Tarifverhandlungen (Système de Concertation Social) folgen in Belgien einem zentralisierten, gesetzlich eingebetteten und mehrstufigen Verfahren. Sie beginnen meist auf nationaler Ebene zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und setzen sich anschließend in Branchen und Betrieben fort. 

Regelmäßige Tarifverhandlungen

Die Sozialpartner legen im Nationalen Arbeitsrat (Conseil National du Travail - CNT; Nationale Arbeidsraad - NAR) eine zweijährige Richtschnur fest. Auf dieser Grundlage handeln Branchenkommissionen (Commissions Paritaires) konkrete Tarifverträge aus - die sogenannten kollektiven Arbeitsabkommen (Collectieve Arbeidsovereenkomsten - CAO; Conventions Collectives de Travail - CCT).

Diese Abkommen können regional unterschiedlich ausfallen, betreffen jedoch fast alle Branchen beziehungsweise 96 Prozent aller Beschäftigten und sind auf der Webseite des Arbeitsministeriums eingestellt. Hierauf aufbauend können in privaten Unternehmen noch weitere Lohnverhandlungen stattfinden. Diese führen jedoch tendenziell eher zu weiteren Zu- als Abschlägen gegenüber den CAO/CCT.

Komplexe Lohnindexierung variiert nach Branchen

Darüber hinaus greift in Belgien eine automatische Inflationsindexierung. Deren Grundlage ist der sogenannte Gesundheitsindex (Indice Santé), der die Lebenshaltungskosten - bereinigt um Energie, Kraftstoffe und gesundheitsgefährdende Waren wie Tabak oder Alkohol - erfasst. 

Belgien hat kein einheitliches Indexierungssystem. Je nach Branche gelten unterschiedliche Mechanismen. Viele Sektoren passen die Löhne einmal pro Jahr an (beispielsweise der Handel oder das Bauwesen), während einige Branchen (unter anderem Chemie oder Metall) quartalsweise oder sogar monatlich Anpassungen vornehmen. Wenn der Gesundheitsindex einen bestimmten Schwellenwert überschreitet, werden Löhne und Sozialleistungen bisweilen automatisch um 2 Prozent erhöht. Dieses System gilt beispielsweise für Beamte, Renten oder Arbeitslosengeld.

Regierung begrenzt bisherigen Mechanismus zum Inflationsausgleich

Mit den am 1. Januar 2026 in Kraft getretenen Arbeitsmarktreformen begrenzt die Regierung die automatische Indexierung von Löhnen oberhalb der Schwelle von 4.000 Euro. Nur der Anteil bis zur Höhe von 4.000 Euro wird zukünftig indexiert. Laut Lohnbarometer des Jobportals Jobat hat der Medianlohn in Belgien im Laufe des Jahres 2025 die 4.000-Euro-Schwelle überschritten. Das bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer von der neuen Regelung betroffen sein könnten. 

Belgien hat ein deutliches Lohngefälle zwischen den Regionen. Die höchsten Löhne werden in der Hauptstadt Brüssel gezahlt, auch wegen ihrer Rolle als Sitz der EU und weiterer internationaler Organisationen. Flandern liegt klar über dem Landesdurchschnitt, Wallonien darunter.

Weitere Lohnbestandteile können für Fachkräfte ausschlaggebend sein

Finanzielle und nichtmonetäre Zusatzleistungen spielen in Belgien eine wichtige Rolle und können individuell oder im Branchentarifvertrag geregelt sein. Im 2. Quartal fällt in der Regel ein zu versteuerndes Urlaubsgeld an. Es beträgt 15,4 Prozent des vorangegangenen Jahresgrundgehaltes.

Manche Arbeitgeber zahlen zudem eine Jahresendprämie (prime de fin d’anée/jaarpremie), die bis zu einem halben Monatsgehalt ausmachen kann. Zudem sind Boni und Gewinnbeteiligungen (prime de participation aux bénéfices/aandeel in de winst) besonders bei Führungskräften gängig

Darüber hinaus offerieren Unternehmen oftmals Mahlzeiten, private Zusatzversicherungen, flexible Arbeitszeitregelungen, zusätzliche Urlaubstage und Schulungen. Bei Führungspositionen sind zudem Firmenwagen samt Tankkarte oder attraktive Spesensätze sehr verbreitet. Diese Vergünstigungen werden in der Regel ebenso wie Gewinnbeteiligungen steuerlich begünstigt.

Auch Sozialversicherungsbeiträge variieren stark

Belgien hat ein klar strukturiertes System von Sozialversicherungsbeiträgen. Arbeitnehmer zahlen einen festen Satz von rund 13,07 Prozent des Bruttogehalts, während Arbeitgeber einen deutlich höheren Grundbeitrag von etwa 25 bis 30 Prozent des Bruttogehalts leisten. Die genauen Sätze variieren nach Arbeitnehmergruppen (zum Beispiel Angestellte, Arbeiter, öffentlicher Dienst, bestimmte Sonderkategorien) und Branchen.

Angestellte und Selbstständige zahlen die obligatorischen Beiträge in den Fonds für Alters- und Arbeitsunfähigkeitsrenten. Die dafür anfallenden Kosten werden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt. 

Selbstständige und Angestellte werden automatisch in das Sozialversicherungssystem aufgenommen. Auch bei den Beitragssätzen zur Sozialversicherung greift zum Teil die automatische Indexierung.

Die Staatsreform von 2015 hat den Regionen Kompetenzen für bestimmte soziale Leistungen und Abgaben wie Familienbeihilfen oder Bildungsurlaub übertragen. Die Regionen erheben die Abgaben nicht einzeln, sondern in einem Arbeitgebergrundbeitrag zusammen mit den übrigen Beitragsarten wie der Rentenversicherung.

Rechtsgrundlagen

Das Fundament des belgischen Arbeitsrechts ist das Gesetz über die Arbeitsverträge vom 3. Juil 1978. Es regelt die grundlegenden Pflichten der Vertragsparteien. Eine Besonderheit in Belgien ist die starke Rolle der Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände). Sie drückt sich vor allem durch die Vielzahl verbindlicher Regelungen in den Tarifverträgen aus. Hier finden sich in der Regel Bestimmungen über Löhne und Gehälter, deren Indexierung (Inflationsanpassung) sowie über ein eventuelles 13. Monatsgehalt. Viele Tarifverträge sind allgemeinverbindlich, gelten also auch ohne Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband. Tarifverträge können auf unterschiedlichen Ebenen abgeschlossen werden: auf Unternehmensebene, Branchenebene und branchenübergreifend. 

Vertragsschluss

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden (vgl. aber die belgische Umsetzung der Nachweisrichtlinie). Aus Beweisgründen sollte er allerdings schriftlich verfasst werden. Befristete Verträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden, andernfalls gelten sie als unbefristet. Die zwischenzeitlich verbotene Vereinbarung einer Probezeit ist seit 2026 wieder möglich. Sie kann maximal sechs Monate dauern, und während sie läuft, kann der Vertrag mit einwöchiger Frist gekündigt werden.

Der Vertrag muss in der jeweiligen Region in der jeweiligen Amtssprache (Niederländisch, Französisch oder in der deutschsprachigen Region Deutsch) abgefasst werden. In Brüssel muss er, je nach Sprache des Arbeitnehmers, auf Französisch oder Niederländisch abgefasst werden.

Das belgische Arbeitsgesetz vom 16. März 1971 regelt unter anderem die Arbeitszeit. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche (Artikel 19 des Arbeitsgesetzes; gilt nicht für Führungskräfte oder Handelsvertreter). Allerdings sind längere Arbeitszeiten möglich, wenn Arbeitsstatut oder Tarifvertrag dies erlauben (Artikel 20ter). Sonntags- und Nachtarbeit und Überstunden sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Überstunden sind an Arbeitstagen mit 150 Prozent zu vergüten, an Sonn- und Feiertagen mit 200 Prozent. Zudem sind Ruhezeiten zum Ausgleich vorgeschrieben. Beschäftigte können bis zu 120 Überstunden jährlich leisten, unter Geltung einiger Tarifverträge sogar bis zu 360. Maximal darf ein Arbeitnehmer bis zu elf Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich arbeiten. Das bedarf grundsätzlich einer Genehmigung, die der Arbeitgeber einholen muss.

Ab April 2026 wird es einen alternativen Weg geben, bis zu 360 freiwillige Überstunden (heures de relance) pro Jahr zu arbeiten. Dazu bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, die alle sechs Monate erneuert werden muss. Für Überstunden nach dieser Regelung ist keine Genehmigung erforderlich, es gibt für die ersten 240 Stunden keine Zuschläge, aber der Lohn ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Es gibt keine Ersatzruhezeiten, und die gearbeiteten Stunden erhöhen nicht die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Referenzzeitraum.

In vielen Tarifverträgen ist ein längerer als der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage) vereinbart. Im Tarifvertrag kann weiter geregelt sein, dass ein Arbeitnehmer mehr Urlaubstage erhält, abhängig von seinen Dienstjahren.

Unternehmen können verschiedene Sozialleistungen anbieten wie Essensgutscheine (maximaler Wert ab 1. Januar 2026: 10 Euro), Nutzung des Firmenwagens, ergänzende Versicherungen wie eine Renten- oder Krankenversicherung oder Aktienoptionen. Es ist üblich, Beschäftigten Boni zu gewähren.

Arbeitnehmer dürfen seit 2026 zweimal pro Jahr für jeweils einen Tag fehlen, ohne ein ärztliches Attest vorlegen zu müssen. Den Arbeitgeber ab dem ersten Tag zu informieren, ist obligatorisch.

Manche vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten hängen vom gezahlten Gehalt ab: So können Wettbewerbsverbote nur dann wirksam vereinbart werden, wenn das Bruttojahresgehalt 44.447 Euro übersteigt. Eine Schiedsklausel - so werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor privaten Schiedsgerichten statt vor dem Arbeitsgericht geklärt - ist nur für hochbezahlte Angestellte (Bruttojahresgehalt über 88.895 Euro) zulässig.

Vertragsbeendigung

Eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite muss schriftlich unter Angabe des Entlassungsgrundes in der Vertragssprache und per Einschreiben erfolgen. Zudem müssen Dauer und Beginn der Kündigungsfrist angegeben werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. 

Für Verträge, die ab dem 1. Januar 2026 geschlossen werden, wurde die Kündigungsfrist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung auf 52 Wochen gedeckelt. Zuvor konnten je nach Betriebszugehörigkeit Fristen von über 60 Wochen entstehen. Für alte Verträge (geschlossen vor 2026) gilt allerdings Bestandsschutz. 

Eine abschließende Aufzählung wirksamer Kündigungsgründe gibt es im belgischen Recht nicht, allerdings darf eine Kündigung nicht offensichtlich unangemessen sein (vgl. die Convention Collective Nr. 109). Das wiederum wird aber häufig der Fall sein, wenn sie nicht mit dem Verhalten oder den Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder betrieblichen Erfordernisse begründet werden kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann beispielsweise nach sechs Monaten ausgesprochen werden, wenn zuvor ein Wiedereingliederungsverfahren (trajet de réintégration) erfolglos durchlaufen wurde.

Auf Anforderung des Arbeitnehmers muss eine Kündigung begründet werden. Erfolgt dies nicht, oder ist die Begründung "offensichtlich unvernünftig" (manifestement déraisonnable), kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zu einer Entschädigung von zwischen drei und 17 Wochengehältern verurteilen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aus wichtigem Grund fristlos und ohne Abfindung kündigen (Artikel 35 des Gesetzes vom 3. Juli 1978). Die Kündigung muss zwingend innerhalb von drei Werktagen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem auslösenden Vorfall hatte.

Von Karl Martin Fischer | Bonn