Philippinen erwarten für 2025 kräftiges Gehaltsplus

Die positive Konjunkturentwicklung in den Philippinen ist auch auf dem Arbeitsmarkt spürbar. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) dürfte bis 2029 real um durchschnittlich 6 Prozent pro Jahr wachsen, prognostiziert der Internationale Währungsfonds (IWF). Insbesondere im Dienstleistungssektor nimmt der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu. Damit steigen auch die Löhne und Gehälter. In der Industrie wird der Bedarf an Fachkräften in den nächsten Jahren ebenfalls wachsen. Die philippinische Regierung will daher gemeinsam mit dem Privatsektor die berufliche Ausbildung ausbauen.

Gut 60 Prozent der Erwerbstätigen sind im Dienstleistungssektor beschäftigt

Die Lage auf dem philippinischen Arbeitsmarkt hat sich im Verlauf 2024 gegenüber dem Vorjahr weiter verbessert. Nach vorläufigen Angaben des Statistikamtes PSA (Philippine Statistics Authority) sank die Arbeitslosenquote 2024 um einen halben Prozentpunkt auf durchschnittlich 4 Prozent. Im November 2024 waren 50 Millionen Menschen beschäftigt, was einer Erwerbsquote von 64,6 Prozent entsprach. Mit fast 31 Millionen Beschäftigten ist der Dienstleistungssektor der bedeutendste Arbeitgeber. Davon sind allein ein Drittel im Handel tätig. In der Landwirtschaft ist ein Fünftel der arbeitenden Bevölkerung beschäftigt.

Fast 9 Millionen Menschen arbeiteten im November 2024 im Industriesektor, davon gut die Hälfte in der Baubranche und weitere 3,7 Millionen in der verarbeitenden Industrie. Hier dürfte auch der Arbeitskräftebedarf weiter steigen. So benötigt der Bausektor Arbeiter für die geplanten 200 Infrastrukturprojekte. Vor allem in Schlüssel- und Wachstumsbranchen wie der Elektronikindustrie, dem Energiesektor und im Bergbau dürfte die Nachfrage nach Fachkräften in den nächsten Jahren wachsen, so die Prognose der philippinischen Investitionsbehörde Board of Investment (BOI). Die Regierung hofft, dass sich dadurch auch die Beschäftigungssituation für junge Menschen verbessert. Die Arbeitslosenquote in der Altersgruppe 15 bis 24 Jahre liegt mit fast 10 Prozent weit über dem Gesamtdurchschnitt.

Wettbewerb um gut ausgebildete Arbeitskräfte wird sich weiter verschärfen

Das Arbeitskräftepotenzial der Philippinen ist hoch. Mit einem Medianalter von rund 26 Jahren verfügt der Archipel im globalen und regionalen Vergleich über eine sehr junge Bevölkerung. Zum Vergleich: In Vietnam liegt der Wert bei 33 und in Thailand sogar bei 40 Jahren. Bei den Englischsprachkenntnissen belegt das Land weltweit Rang 22 und erreicht in Asien sogar Platz 2 hinter Singapur. Im akademischen Jahr 2022/2023 waren 4,8 Millionen Studierende an den 2.410 höheren Bildungseinrichtungen des Landes immatrikuliert. Fast ein Drittel der insgesamt 666.000 Absolventinnen und Absolventen machten ihren Studienabschluss in Wirtschaftswissenschaften, weitere 23 Prozent studierten auf Lehramt sowie Bildungswissenschaften und 20 Prozent entfielen auf Ingenieurs- und IT-Studiengänge. Gut die Hälfte der Absolventen machten ihren Abschluss auf der Hauptinsel Luzon.

Die Regierung hat eine Reihe von Zukunftsbranchen identifiziert, in denen sie die globale Wettbewerbsfähigkeit der Philippinen stärken will. Dazu zählen unter anderem die Elektromobilität, die Elektronik- und Halbleiterindustrie sowie die erneuerbaren Energien und Stromspeichertechnik. Der Bedarf an Absolventen von Ingenieurstudiengängen sowie an Fachkräften aus technischen Berufen dürfte in den nächsten Jahren weiter zunehmen. Gleiches gilt für IT-Spezialisten sowie für die schnell wachsende Business Process Management (BPM) Industrie. Bis 2028 benötigen die Anbieter von BPM-Diensten etwa 700.000 zusätzliche Mitarbeitende, prognostiziert der Personalberater ZMG Group.

Berufliche Ausbildung vermittelt meist nur Basisqualifikationen

Um den wachsenden Fachkräftebedarf der Wirtschaft zu decken, will die philippinische Regierung das Berufsausbildungs- und -zertifizierungssystem (Technical and Vocational Education and Training; TVET) modernisieren und stärker an den Bedürfnissen der Unternehmen ausrichten. Im Jahr 2023 erwarben knapp 1 Millionen Filipinos ein Ausbildungs- oder Fortbildungszertifikat, so die Daten der Technical Education and Skills Development Authority (TESDA). Die Behörde ist für die Zertifizierung und Kontrolle der beruflichen Aus- und Fortbildung zuständig. Von den landesweit 4.500 Ausbildungseinrichtungen sind 90 Prozent in privater Hand. Mit einem Anteil von 27 Prozent wurden die meisten Abschlüsse im Bereich Tourismus erworben. Im Industriesektor waren Elektro und Elektronik mit 12 Prozent, Kfz mit 10 Prozent, Bau mit 9 Prozent sowie Metallverarbeitung und Maschinenbau mit 8 Prozent am stärksten vertreten.

Eine abgeschlossene Berufsausbildung bedeutet aber in der Regel bloß, dass die Absolventen die - häufig nur theoretischen - Grundlagen des jeweiligen Berufsbilds erworben haben. Eine intensive betriebsinterne Nachschulung und -qualifizierung ist in den meisten Fällen notwendig. Gleiches gilt auch für Hochschulabsolventen, beispielsweise von Ingenieursstudiengängen. Um die Ausbildung praxisorientierter aufzustellen, kooperieren philippinische Unternehmen mit beruflichen Bildungseinrichtungen. Allerdings durchlief 2023 nur jeder neunte Auszubildende sein Training in einem Unternehmen ("enterprise-based"), so die TESDA-Daten.

Deutsche Unternehmen kooperieren mit Ausbildungsbehörde

Eine Reihe von deutschen Unternehmen arbeiten mit TESDA bei der beruflichen Bildung zusammen. In seinem Porsche Training and Recruitment Center Philippines bildet der Autobauer gemeinsam mit dem Bildungsträger Don Bosco Technical Institute of Makati und der Deutsch-Philippinischen Auslandshandelskammer Kfz-Mechatroniker aus. Siemens und Festo haben im Januar 2024 ebenfalls Kooperationsvereinbarungen mit TESDA unterzeichnet

Die hohe Technologieaffinität der philippinischen Bevölkerung spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider. Sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen, die auf der Suche nach geeignetem Personal sind, gilt inzwischen "Digital First". Daneben spielen aber auch persönliche Beziehungen, Referenzen von Vorgesetzten und Arbeitskollegen sowie Empfehlungen aus dem Familien- und Freundeskreis eine wichtige Rolle. Fast jeder dritte Beschäftigte findet auf diesem Weg seinen derzeitigen Arbeitsplatz, so das Ergebnis einer Befragung durch die Unternehmensberatung BCG. Unternehmen sollten also bei der Personalsuche diese firmeninternen und informellen Kanäle aktiv nutzen.

Soziale Medien für Mitarbeitersuche immer wichtiger

Bei der digitalen Bewerbersuche empfiehlt es sich, verschiedene Plattformen zu bespielen. Vor allem für größere Unternehmen mit einem hohen Bekanntheitsgrad und einem großen Personalbedarf bietet es sich an, Recruitment-Tools, mit deren Hilfe sich die Interessenten über offene Stellen informieren und direkt bewerben können, in ihre Homepages zu integrieren. Dort sollten auch Informationen zur Unternehmens- und Arbeitskultur, beispielsweise in Form von Testimonials, bereit gestellt werden. Parallel dazu generieren Online-Jobbörsen wie Jobstreet, Kalibrr und Indeed zusätzliche Reichweite. Die sozialen Medien spielen auch bei der Rekrutierung eine immer größere Rolle. Neben dem Business-Netzwerk LinkedIn gewinnen Plattformen wie X und Tiktok in den Philippinen an Bedeutung - vor allem um Kandidaten der Generation Z (Jahrgänge 1997 bis 2012) zu erreichen.

Die Suche nach Führungskräften und die Besetzung von Positionen im C-Level-Management übernehmen in der Regel darauf spezialisierte Personalberatungsgesellschaften. Neben internationalen Headhuntern wie Michael Page gibt es eine Reihe von Executive-Search-Agenturen, die sich auf die Personalsuche im südostasiatischen Raum spezialisiert haben. Aufgrund der hohen regionalen Mobilität von asiatischen Fach- und Führungskräften ist ein Dienstleister mit Repräsentanzen in den Nachbarländern von Vorteil. Die Deutsch-Philippinische Industrie- und Handelskammer bietet ebenfalls Dienstleistungen zur Personalsuche und -auswahl an.

Auch Personalauswahl wird zunehmend digitalisiert

Ablauf, Dauer und Kosten des Rekrutierungsprozesses hängen von der jeweiligen Position ab. Bei Tätigkeiten mit geringen Qualifikationsanforderungen lagern Unternehmen diese häufig an darauf spezialisierte Personalvermittler aus. Bei Fach- sowie Führungskräften im mittleren Management läuft der Prozess in der Regel über die HR-Abteilung des Unternehmens. Am Anfang des mehrstufigen Auswahlverfahrens steht die Überprüfung der meist digital eingereichten Bewerbungsunterlagen. In der ersten Runde werden die Interviews telefonisch oder virtuell durchgeführt, das zweite und gegebenenfalls dritte Gespräch findet in den Regel persönlich unter Einbeziehung der jeweiligen Fachabteilung statt.

Philippinische Bewerber erwarten einen zügigen Rekrutierungsprozess mit zeitnahem Feedback, so das Ergebnis der BCG-Befragung. Personalberater fordern für die erfolgreiche Vermittlung einer Führungskraft zwischen 20 und 25 Prozent des Bruttojahresgehalts als Provision. Falls sich innerhalb von drei bis sechs Monaten herausstellt, dass diese doch nicht auf die Position passt, ist es branchenüblich, dass der Rekruter eine neue Kandidatin sucht. Die Dauer für die Nachbesetzung von Leitungspositionen liegt je nach Funktion zwischen 30 und 90 Tagen, so die Aussage des Personalberaters ZMG.

Es gibt in den Philippinen eine Reihe von lokalen und internationalen Dienstleistern für Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung. Viele davon haben sich auf die Anforderungen von Business Process Outsourcing (BPO)-Firmen spezialisiert. Dazu zählen unter anderem P&A Grant Thornton, Multiplier, Connext oder KMC.

Work-Life-Balance ist wichtigstes Kriterium für Jobzufriedenheit 

Philippinische Arbeitskräfte sind sehr mobil und flexibel, was sich auch in den Fluktuationsraten widerspiegelt. Diese liegt nach Schätzung des Personalberaters ZMG je nach Industrie bei 20 bis 25 Prozent im Jahr. In einer Umfrage von Michael Page gaben 94 Prozent an, dass sie offen für einen Jobwechsel seien. Treibende Kräfte sind ein höheres Gehalt, eine bessere Gesundheitsversorgung sowie flexiblere Arbeitszeiten. Eine ausgeglichene Work-Life-Balance genießt in allen Altersgruppen die höchste Priorität bei den Kriterien zur Jobzufriedenheit, so das Ergebnis der Studie. Die Hälfte der Befragten gab zudem an, dass sie auf eine Beförderung und ein höheres Gehalt verzichten würden, wenn damit eine Verschlechterung des Work-Life-Balance verbunden ist.

Jeder dritte Arbeitgeber in den Philippinen gab an, dass es für ihn herausfordernd ist, seine Beschäftigten im Unternehmen zu halten. Im Finanzsektor war der Wert mit 70 Prozent am höchsten. Aber auch in der verarbeitenden Industrie und in der IT-Branche ist es für die Firmen deutlich schwieriger, Mitarbeitende zu binden als beispielsweise im Einzelhandel oder im Logistiksektor, so die Analyse von Michale Page.

Fachkräftemangel auch für deutsche Unternehmen ein Thema

Auch für viele deutsche Unternehmen gehören Personalsuche und -management zu den größten Herausforderungen. In einer Befragung der AHK vom Frühjahr 2024 gab jedes dritte Unternehmen an, dass der Fachkräftemangel zu den größten Risiken für ihre Geschäfte auf dem Archipel zählt.

Die Lohn- und Gehaltsentwicklung in den Philippinen spiegelt die positive Konjunkturentwicklung und den wachsenden Fachkräftemangel in einigen Branchen wider. Für 2025 gehen die Prognosen von einem nominalen durchschnittlichen Zuwachs zwischen 5,5 und 6 Prozent aus. Im Jahr 2024 lag das Gehaltplus bei 5,3 Prozent, so die Schätzung des Personalberaters AON. Damit dürfte der Durchschnittslohn 2024 bei 365 US-Dollar (US$) gelegen haben. Die Bezüge der 1,7 Millionen Beschäftigten im öffentlichen Dienst werden 2025 im Schnitt um 4,5 Prozent steigen. Die Durchschnittslöhne dürften 2026 erneut nominal um 5 bis 6 Prozent wachsen, so die Prognose der Economist Intelligence Unit (EIU). Real dürften die Gehälter 2025 und 2026 damit jeweils zwischen 2 und 3 Prozent zulegen. 

Die philippinische Wirtschaft ist sehr stark vom Binnenkonsum getrieben, der gut 70 Prozent des Bruttoinlandsprodukts (BIP) ausmacht. Höhere Löhne und Gehälter haben deshalb einen unmittelbaren Effekt auf die Konjunkturentwicklung auf dem Archipel. Das gilt auch für die täglichen Mindestlöhne, die regelmäßig von der philippinischen Regierung nach Regionen festgelegt werden. In der Hauptstadtregion (National Capital Region, NCR) war dieser mit umgerechnet 11 US$ im März 2025 am höchsten, in Bangsamoro im Süden der zweitgrößten Insel Mindanao mit rund 6 US$ pro Tag am niedrigsten.

In der Hauptstadtregion werden die höchsten Gehälter gezahlt

Auch jenseits der gesetzlichen Mindestlöhne ist das Gehaltsniveau im Großraum Manila, dem wirtschaftlichen Zentrum der Philippinen, am höchsten. Angesichts der im regionalen Vergleich höheren Lebenshaltungskosten müssen die Arbeitgeber dort attraktive Gehälter und Zusatzleistungen anbieten, um qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren und zu halten. Allerdings ist auf der Hauptinsel Luzon und vor allem in der Hauptstadtregion auch der Personalpool von Hochschulabsolventen und Facharbeitern am größten, da hier die meisten Universitäten und Großunternehmen angesiedelt sind.

Neben dem gesetzlich verpflichtenden 13. Monatsgehalt zahlen die meisten Unternehmen ihren Angestellten zusätzliche Boni, in der Regel zur Weihnachtszeit. Ein weiterer für bestimmte Gehaltsgruppen verpflichtende Zusatzzahlung ist die Cost of Living Allowance (COLA). Damit sollen die Bezieher von niedrigen Einkommen für die höheren Lebenshaltungskosten in bestimmten Regionen und Reallohnverlusten durch Inflation kompensiert werden. Für Mindestlohnempfänger ist COLA-Zahlung verpflichtend. Weitere gesetzliche Vorschriften sind im Workers' Statutory Monetary Benefits zusammengefasst.

Die Gehälter variieren je nach Region, Branche sowie Unternehmensgröße und Firmenzugehörigkeit sehr stark, daher bieten die offiziellen Angaben zu Durchschnittsgehältern nur eine grobe Orientierung. Des Weiteren ist zu beachten, dass für hochqualifizierte Mitarbeitende Zusatzleistungen des Arbeitgebers die Regel sind, wodurch sich die "Cost to Company" - also die tatsächlichen Personalkosten für das Unternehmen - nochmal um bis zu einem Drittel erhöhen können. Eine Erhebung der Personalagentur recruitgo zufolge liegen diese beispielsweise für einen Ingenieur mit zwei Jahren Berufserfahrung bei knapp 1.000 US$ pro Monat und mit mehr als fünf Jahren schon bei rund 3.000 US$.

Gehälter von Führungskräften international vergleichbar

Für C-Level-Management-Positionen werden in den Philippinen international vergleichbare Vergütungen aufgerufen. Der Personalberater Micheal Page gibt zum Beispiel für einen Chief Financial Officer (CFO) ein Jahresgehalt von durchschnittlich 125.500 US$ an und für einen Managing Director, also Geschäftsführer, eine jährliche Vergütung zwischen 113.200 und 204.000 US$. In diesem Segment variieren die Gehälter je nach Branche und Region stark. Auch hier liegen die Vergütungen in den Wirtschaftszentren auf der Hauptinsel Luzon sowie in den Regionen Davao und Cebu eher am oberen Ende der Skala.

Zusätzliche Gehaltskomponenten sind die Regel

Der philippinische Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel und auch die Ansprüche der Beschäftigten an ihren Arbeitsplatz ändern sich. Das spiegelt sich auch in der Vergütung wieder. Bei Fachkräften und für Mitarbeitende in Führungspositionen sind zusätzliche Gehaltskomponenten die Regel. Diese reichen von zusätzlichen Krankenversicherungen über Fortbildungsmaßnahmen bis hin zu Zuschüssen (allowances) für Unterkunft und Transport oder auch Firmenkrediten, so die Aussage des Personalberaters ZMG Group. Beschäftigte aus der Generation Z und Millennials, also alle nach 1980 Geborenen, legen zudem größeren Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance.

Sozialbeiträge

Kernstück ist das Social Security System (SSS), das Zahlungen bei Krankheit, Mutterschaft, Berufsunfähigkeit, Verrentung und Tod leistet. Der Beitrag zum SSS beträgt für Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2025 10 Prozent. Der zweite Baustein ist die staatliche Krankenversicherung Philippine Health Insurance Program (PhilHealth), die für nicht selbstständig Beschäftigte verpflichtend ist. Für Arbeitgeber beträgt der Anteil seit 1. Januar 2025 2,5 Prozent des monatlichen Grundgehalts. Bis zu einer Lohnhöhe von 10.000 Philippinischen Pesos (P) beträgt der monatliche Beitrag pauschal 500 P. Liegt der Lohn über 100.000 P, gilt ein pauschaler Höchstbeitrag von 5.000 P. Die dritte Komponente ist der Beitrag zum staatlichen Bausparprogramm Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG), der für Arbeitgeber bei 2 Prozent liegt.

Verheiratete weibliche Angestellte erhalten 105 Tage Mutterschaftsurlaub bei vollem Lohnausgleich. Es besteht die Option, um 30 unbezahlte Tage zu verlängern. Alleinerziehende Mütter und Väter erhalten 120 Tage bezahlten Urlaub bei Geburt. Verheiratete Väter haben Anspruch auf sieben Tage Vaterschaftsurlaub. Darüber hinaus haben alleinerziehende Mütter und Väter Anspruch auf sieben Tage Sonderurlaub pro Jahr.

Rechtsgrundlagen

Die Philippinen haben ein umfangreiches und umfassendes Arbeitsrecht, das im Kern im Arbeitsgesetzbuch der Philippinen von 1974 geregelt ist. Am 12. April 2023 erließ das Arbeitsministerium ein Rechtsinstrument zur Änderung der Regeln für die Anwendung von Arbeitsnormen.

Ergänzt wird das Arbeitsgesetz durch eine Vielzahl von Spezialgesetzen und (Verwaltungs-)Bestimmungen – beispielsweise zu Lohnfortzahlung, Mindestlohn, Arbeitssicherheit, Sozialabsicherung, Rentensystem, Gesundheitsversorgung und Streitbeilegung.

Am 1. Juni 2018 trat das deutsch-philippinische Sozialversicherungsabkommen in Kraft. Es betrifft vornehmlich kollisionsrechtliche Regelungen zur Koordination von Rentenversicherungsangelegenheiten mit parallelen Anknüpfungspunkten zu beiden Staaten. Grundsätzlich gelten danach die Rechtsvorschriften desjenigen Staates, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird.

Im internationalen Vergleich werden die arbeitsrechtlichen Regelungen der Philippinen als "arbeitnehmerfreundlich" eingeordnet. Das Zusammenspiel zwischen rechtlichen Mindestvorschriften, behördlichen Befugnissen und Streitbeilegungsmechanismen ist komplex. Darüber hinaus gelten für die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte auf den Philippinen ab dem 22. Januar 2025 neue Beschränkungen durch das Arbeitsministerium (Department of Labour and Employment -DOLE). Das DOLE ist die zuständige staatliche Behörde für Arbeit und Beschäftigung.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die normale Arbeitszeit darf acht Stunden pro Tag nicht überschreiten (Art. 83 Arbeitsgesetzbuch), wobei eine Ruhepause von mindestens 60 Minuten einzuhalten ist (Art. 85 Arbeitsgesetzbuch). Für Fachkräfte im Gesundheitswesen, die in Städten mit mindestens einer Million Einwohnern arbeiten, gelten besondere Vorschriften. Nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ist eine Ruhezeit von mindestens 24 Stunden zu gewähren (Art. 91 Arbeitsgesetzbuch). Die gesetzlich maximale Wochenarbeitszeit beträgt 48 Stunden. In speziellen Fällen und unter speziellen Voraussetzungen kann zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ein "Flexible Work Arrangement" vereinbart werden, welches eine höhere Tagesarbeitszeit auf eine verkürzte Arbeitswoche verteilt.

Überstunden sind zulässig. Sofern anwendbar, beträgt der Überstundenzuschlag 25 Prozent des regulären Arbeitslohns (Art. 87 Arbeitsgesetzbuch). Bei der Arbeit an Ruhe- oder Feiertagen hat in der Regel eine Überstundenvergütung von zusätzlich 30 bis 50 Prozent zu erfolgen (Art. 93 Arbeitsgesetzbuch). Wird zwischen 22 und 6 Uhr gearbeitet, ist ein Nachtarbeitszuschlag von 10 Prozent zu leisten (Art. 86 Arbeitsgesetzbuch). Üblicherweise wird für Büroangestellte eine 40 Stundenwoche (Montag bis Freitag) vereinbart.

Der Mindestanspruch auf bezahlte Urlaubs- und Krankheitstage beträgt bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr fünf Tage. In den Arbeitsvereinbarungen gewähren Arbeitgebende mit Zusatzleistungspakten in aller Regel höhere Ansprüche.

Die Arbeitsbedingungen finden nur auf reguläre Arbeitnehmende Anwendung. Spezielle Beschäftigtengruppen sind von einigen Mindestvorschriften ausgenommen. In anderen Fällen sind die Anforderungen nur auf bestimmte Sektoren oder ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitenden anwendbar.

Der philippinische Gesetzgeber ebnete durch den am 26. Januar 2019 in Kraft getretenen Telecommuting Act den Weg für privatrechtliche Arbeitsbestimmungen, die den Mitarbeitenden die Arbeit von alternativen Arbeitsplätzen ermöglichen. Solche Mitarbeitenden dürfen gegenüber jenen, die ihre Arbeit vom Firmenbüro aus erbringen, nicht diskriminiert werden.

Vertragsabschluss

Im philippinischen Arbeitsrecht gibt es im Allgemeinen keine gesetzlichen Bestimmungen über die Notwendigkeit eines schriftlichen Arbeitsvertrags - mit Ausnahme der Arbeitnehmer in der audiovisuellen Industrie, für die das RA Nr. 11996 vom 24. Mai 2024 die Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags vorschreibt. Für Arbeitnehmer in anderen Sektoren ist ein Arbeitsvertrag gültig (unabhängig davon, ob er mündlich oder schriftlich ist), solange er die grundlegenden Anforderungen der Zustimmung, des Zwecks und des Grundes erfüllt. Den Vertragsparteien steht es im Allgemeinen frei, die Vertragsbedingungen auszuhandeln, vorausgesetzt, sie entsprechen den gesetzlichen Mindeststandards und sind nicht ungünstiger als die im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebenen. Das Gesetz schreibt nicht vor, dass die Verträge in einer bestimmten Sprache abgefasst sein müssen.

Grundsätzlich zielt der Labor Code auf eine gesicherte Festanstellung ab. Es gelten daher verhältnismäßig restriktive Kündigungsbedingungen, weshalb meist eine Probezeit vereinbart wird. Diese darf grundsätzlich einen Zeitraum von sechs Monaten ab Arbeitsbeginn nicht überschreiten (Art. 296 Arbeitsgesetzbuch).

Innerhalb der Probezeit ist eine vereinfachte Kündigung des Arbeitsverhältnisses beidseitig möglich. Allerdings müssen den Mitarbeitenden spätestens bei Abschluss des Arbeitsvertrags, die während der Probezeit an sie zu stellenden Erwartungen genannt werden. Eine Verfehlung dieser Anforderungen ermöglicht die vereinfachte Kündigung. Erfolgt keine Kündigung während der Probezeit und erlaubt der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden nach Ablauf der Probezeit weiterzuarbeiten, ist die Person als festangestellt zu betrachten.

Vertragsbeendigung

Üblicherweise können reguläre Arbeitsverträge nur dann vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn ein gesetzlich vorgesehener Grund vorliegt (Art. 294, 297 Arbeitsgesetzbuch). Im Allgemeinen hängt ein solcher Grund mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammen, wie vorsätzlicher Ungehorsam, Fahrlässigkeit oder Betrug. Es gibt jedoch auch sogenannte "Authorized Cause", die ebenfalls im Gesetz vorgesehen sind (Art. 294, 298, 299 Arbeitsgesetzbuch). Solche Kündigungsgründe sind in der Regel betriebsbedingte Gründe oder besondere Krankheitsgründe. In solchen Fällen muss dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von mindestens einem halben bis einem vollen Monatsgehalt pro Dienstjahr gezahlt werden. Eine Kündigung ohne Erklärung oder ohne Vorliegen des gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsgrundes ist unzulässig.

Neben dem Vorliegen eines gültigen Rechtsgrundes für die Vertragskündigung müssen bestimmte verfahrensrechtliche Voraussetzungen erfüllt sein, da dies sonst zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten führen kann.
Im Oktober 2024 entschied der Oberste Gerichtshof der Philippinen (G.R. Nr. 254465), dass „Beschimpfungen und gleichgültiges Verhalten“ seitens des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer zur Kündigung zwingen, eine rechtswidrige faktische Entlassung darstellen. Das Urteil stärkt den rechtlichen Schutz von Arbeitnehmern auf den Philippinen gegen ein feindseliges Arbeitsumfeld.

Von Dr. Julio Pereira | Berlin und Marian Majer (Rödl & Partner) | Manila