Das rumänische Arbeitsgesetzbuch regelt die Grundlagen für die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse.
Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.
Gesetzliche Regelungen auf einen BlickVergütung: durch Individualarbeitsverträge geregelt. Der gesetzliche Mindestlohn darf dabei nicht unterschritten werden (Art. 164 ArbGB) Mindestlohn: Das Grundgehalt eines Arbeitnehmers darf seit dem 1. Januar 2022 höchstens 24 Monate dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen (Art. 164 Abs. 8 ArbGB). Der Mindestlohn beträgt seit dem 1. Juli 2026 brutto 4.325 Lei pro Monat (circa 825 Euro). Dies entspricht einem Stundenlohn von circa 26,2 Lei. Seit dem 1. Januar 2025 gilt die Dringlichkeitsverordnung Nr. 156/2024, die für den Bausektor einen Mindestlohn von 4.852 Lei festlegt. Für alle übrigen Sektoren gilt ein einheitlicher Mindestlohn. Arbeitsstunden pro Woche: 40 Stunden pro Woche, 8 Stunden pro Tag (Art. 112 Abs. 1 ArbGB) Zulässige Überstunden: Grundsätzlich 8 Stunden pro Woche (Art. 114 Abs. 1 ArbGB). Abweichungen sind möglich, sofern die maximale Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche innerhalb von vier Monaten nicht überschritten wird (Art. 114 Abs. 2 ArbGB). Bei Teilzeitbeschäftigung sind Überstunden gesetzlich verboten. Bezahlte Feiertage: 17 Tage (Art. 139 Abs. 1 ArbGB) Bezahlte Urlaubstage: mindestens 20 Arbeitstage (Art. 145 Abs. 1 ArbGB). Zusätzlich geregelt sind unter anderem Pflegeurlaub von bis zu fünf Tagen pro Jahr für Angehörige desselben Haushalts (Art. 152) sowie Vaterschaftsurlaub (Art. 153). Weitere Urlaubsansprüche, etwa Mutterschafts- und Erziehungsurlaub, ergeben sich aus Sondergesetzen. Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): Nicht gesetzlich geregelt. Ein 13. Gehalt kann als Bonus gewährt werden. Dieser wird in der Regel erfolgsabhängig gezahlt. Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Vergütete freie Tage bei besonderen familiären Ereignissen wie Hochzeit oder Todesfall sind möglich (Art. 152 ArbGB). Die Ausgestaltung erfolgt durch Tarifvertrag oder Betriebsordnung. Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: 5 Arbeitstage durch den Arbeitgeber. Die übrigen Tage werden vom Krankenversicherungsfonds übernommen (Dringlichkeitsverordnung 158/2005, Art. 12). Für den Zeitraum 1. Februar 2026 bis 31. Dezember 2027 gilt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung vom zweiten bis zum sechsten Tag übernimmt (Dringlichkeitsverordnung 91/2025; Gesetz 64/2026). Probezeit: maximal 90 Kalendertage bei unbefristeten Verträgen, bei Führungskräften maximal 120 Kalendertage (Art. 31 Abs. 1 ArbGB). Bei befristeten Arbeitsverträgen beträgt die Probezeit maximal 5 Arbeitstage bei einer Vertragsdauer von weniger als 3 Monaten, 15 Arbeitstage bei einer Vertragsdauer von 3 bis 6 Monaten sowie 30 Arbeitstage bei einer Vertragsdauer von mehr als 6 Monaten (Art. 85 ArbGB). |
Quelle: Codul Muncii, Stand: 2026
Rechtsgrundlagen
Die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Regelung von Abschluss und Auflösung von Arbeitsverhältnissen basieren vor allem auf dem rumänischen Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) (Codul Muncii) von 2003. Es wird seit seiner Veröffentlichung mehrfach, teils auch umfassend, geändert und ergänzt.
Darüber hinaus beinhaltet das Gesetz über den Sozialdialog (rumänisch: Legea Nr. 367/2022 a dialogului social) die relevanten Regelungen für das kollektive Arbeitsrecht. So enthält es Detailbestimmungen über die Bildung, Organisation und Funktionsweise von Gewerkschaften, die Wahl von und die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern, die Verhandlung und Durchführung von Tarifverträgen sowie den Arbeitskampf. Eine Gewerkschaft kann von mindestens 10 Personen, die bei demselben Unternehmen angestellt sind, alternativ von mindestens 20 Personen, die bei verschiedenen Unternehmen aus demselben Wirtschaftssektor angestellt sind, gegründet werden (Art. 3 Abs. 3 Sozialdialog-Gesetz).
Kurzarbeit und Telearbeit
Die Regierung hat 2021, bedingt durch die Covid-Pandemie, die Regeln für Kurzarbeit in die Arbeitsgesetzgebung übernommen. Nach dem Abklingen der Pandemie wurden diese beibehalten, allerdings ist Kurzarbeit nur in Fällen möglich, in denen die Tätigkeit von Unternehmen infolge eines behördlich ausgerufenen Belagerungs- oder Notstands unterbrochen wird (Art. 53 ArbGB). Sie stellt daher keine Maßnahme zur Bewältigung von individuellen Krisensituationen eines Unternehmens dar und ist daher nicht sehr praxisrelevant.
Seit der Pandemie kommt der Telearbeit hingegen eine erhebliche Bedeutung zu, obwohl diese bereits seit dem Jahr 2018 gesetzlich geregelt ist (Gesetz 81/2018). Dieses Gesetz definiert die Telearbeit als die regelmäßige und freiwillige Tätigkeit eines Arbeitnehmers an einem anderen als dem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz unter Verwendung von Mitteln der Informations-/Kommunikationstechnik. Diese Voraussetzungen dürften die meisten Arbeitsbeziehungen erfüllen.
Telearbeit muss nach dem aktuellen Gesetz vertraglich vereinbart werden; anderenfalls drohen erhebliche Geldbußen. Die Vereinbarung über die Ausgestaltung der Telearbeit muss unter anderem Folgendes beinhalten:
- den Zeitraum, das heißt die Anzahl der Tage, an denen die Arbeit an dem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz erfolgt;
- Zeiträume, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überprüfen kann;
- die Arbeitszeiterfassung;
- die Pflichten beider Parteien bezüglich der Arbeitssicherheit;
- Datenschutz und
- Regeln zur Tragung der Telefon- und/oder Internetkosten beinhalten.
Eine Vereinbarung über den konkreten (Tele-) Arbeitsplatz ist nicht mehr erforderlich, womit grundsätzlich "work from anywhere" vereinbart werden kann.
Vertragsabschluss
Der individuelle Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er muss schriftlich und in rumänischer Sprache geschlossen werden. Zweisprachige Fassungen, beispielsweise eine rumänische und eine deutsche Version, sind zwar möglich; die rumänische Version sollte jedoch für den Streitfall immer Vorrang haben.
Den Arbeitgeber treffen vor Vertragsschluss umfassende Informationspflichten (Art. 17 Abs. 3 ArbGB). So müssen dem Arbeitnehmer unter anderem die Berufsbezeichnung, tätigkeitsspezifische Risiken, Vertragsdauer, Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber/Arbeitnehmer, Bruttogehalt und weitere Lohnbestandteile, Arbeitsstunden in der Woche, Arbeitszeit, Probezeit und der Verweis auf einen eventuellen Tarifvertrag mitgeteilt werden.
Ebenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Leistungskriterien zur Bewertung seiner Tätigkeit informieren. Die in Art. 17 Abs. 3 genannten Elemente müssen sich größtenteils auch im individuellen Arbeitsvertrag wiederfinden.
Vor Beginn der Tätigkeit muss sich jeder Arbeitnehmer ferner einer medizinischen Untersuchung unterziehen lassen (Art. 27 ArbGB). Diesem Aspekt wird in der Praxis häufig nicht ausreichend Aufmerksamkeit gewidmet. Das gilt ebenso für die umfassenden Pflichten zur anfänglichen und regelmäßigen Unterweisung der Arbeitnehmer im Arbeitsschutz. Dies übernimmt häufig ein spezialisierter Dienstleister oder, bei großen Arbeitgebern, ein interner Dienst.
In der Praxis sind die meisten abgeschlossenen Arbeitsverträge unbefristet. Befristete Arbeitsverträge können nur unter bestimmten Voraussetzungen (Saisonarbeit, Vertretung, erhöhte Auftragslage, Durchführung bestimmter Projekte usw.) abgeschlossen werden. Die Maximaldauer beläuft sich auf 36 Monate (Art. 84 Abs. 1 ArbGB), wobei zwei weitere Anschlussverträge mit einer Dauer von jeweils maximal einem Jahr möglich sind (Art. 82 Abs. 4, 5 ArbGB).
Die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern wird in Rumänien unterschiedlich geregelt. Bürger aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR; inklusive EU), Bürger aus der Schweiz und Arbeitnehmer von Unternehmen mit Sitz im EWR benötigen keine gesonderte Arbeitserlaubnis.
Die Änderung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich einer von beiden Parteien unterzeichneten Zusatzurkunde (rumänisch: act adițional) zum Arbeitsvertrag (Art. 17 Abs. 5 i.V.m. Art. 41 ArbGB).
Mitarbeiter von Unternehmen, die im EWR oder der Schweiz ansässig sind, können grundsätzlich nach Rumänien entsandt werden und benötigen hierfür keine Arbeitserlaubnis. Bei einem Aufenthalt von mehr als 90 Tagen müssen sie sich bei der rumänischen Einwanderungsbehörde Inspectoratul General pentru Imigrări registrieren lassen und eine Anmeldebescheinigung (certificat de înregistrare) beantragen.
Auch Drittstaatsangehörige können unter bestimmten Voraussetzungen von einem Unternehmen im EWR oder in der Schweiz nach Rumänien entsandt werden. Hierfür müssen sie insbesondere über einen gültigen Aufenthaltstitel im Entsendestaat verfügen. Der Aufenthaltstitel des Entsendestaats allein begründet jedoch nicht automatisch eine Befreiung von sämtlichen rumänischen Arbeits- und Aufenthaltsanforderungen.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage im Jahr (Art. 145 Abs. 1 ArbGB). Die Anzahl der tatsächlichen Urlaubstage wird individuell im Arbeitsvertrag festgelegt. Das ArbGB enthält einen konkreten Katalog an Rechten und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmern (Art. 39 ff). Selbstverständlich sind diese nicht abschließend, da das gesamte Arbeitsrecht Rechte und Pflichten der Parteien enthält.
Wichtig ist der Praxishinweis, dass Arbeitgeber eine ganze Reihe von Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer einseitig in Betriebsordnungen aufnehmen und so eine Rechtsgrundlage für das Verhalten im Betrieb aufstellen können, ohne diese mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern verhandeln zu müssen. Es besteht allerdings eine Pflicht zur Unterrichtung und Anhörung hierüber. Eine Betriebsordnung muss übrigens jeder Arbeitgeber einführen; die Mindestinhalte sind gesetzlich vorgegeben (Art. 242 ArbGB).
Die jüngsten Regelungen im individuellen Arbeitsrecht haben verstärkte Pflichten der Arbeitgeber im Bereich Compliance mit sich gebracht. So haben alle Arbeitgeber die Pflicht, ihre Betriebsordnungen um Regelungen zur Bekämpfung jeder Art von Belästigung am Arbeitsplatz, einschließlich eines Leitfadens zu Verhalten und Maßnahmen, zu ergänzen. Eine Vielzahl von Arbeitgeber muss aufgrund der neueren Gesetzgebung zum Whistleblowing Hinweisgeber anhören und diesen geeignete Kanäle einrichten zur Übermittlung von Hinweisen auf unrechtmäßige Aspekte.
Von ebenso hoher Wichtigkeit ist die Gleichbehandlung von Männern und Frauen; der Diskriminierungsschutz und Maßnahmen zur Bekämpfung ungerechtfertigter Ungleichbehandlung müssen ebenso Bestandteil der Betriebsordnung sein. Für Fälle der Diskriminierung existiert in Rumänien sogar eine Behörde (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării; CNCD), bei der individuelle Beschwerden eingereicht werden können.
Tarifverträge (contracte colective de munca) werden auf Betriebsebene, auf Ebene von Betriebsgruppen, für Wirtschaftssektoren oder optional auf Nationalebene abgeschlossen. Tarifverträge auf Sektorenebene gelten nicht automatisch für alle Unternehmen des jeweiligen Sektors. Arbeitnehmerorganisationen können deren Anwendbarkeit jedoch grundsätzlich auch auf Unternehmen ausweiten, die an den Verhandlungen und am Abschluss des jeweiligen Sektorenvertrages nicht beteiligt waren. Von dieser Möglichkeit wurde unseres Wissens bislang kein Gebrauch gemacht.
Eine Tarifverhandlungspflicht, jedoch keine Abschlusspflicht besteht (i) auf Betriebsebene ab einer Belegschaft von 10 Beschäftigten und (ii) auf Sektorenebene (Art. 97 Abs. 1 des Sozialdialogsgesetzes).
Individuelle Arbeitsverträge dürfen von einem anwendbaren Tarifvertrag nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen. Auf niedrigerer Ebene abgeschlossene Tarifverträge, beispielsweise auf Betriebsebene, dürfen grundsätzlich keine geringeren Arbeitnehmerrechte vorsehen als auf höherer Ebene geschlossene und für den Arbeitgeber verbindliche Tarifverträge, etwa ein Sektorentarifvertrag.
Das gesetzliche Mindestmaß der Arbeitnehmerrechte bildet stets die Untergrenze. Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer auf gesetzlich anerkannte Rechte verzichten, sind nach Art. 38 ArbGB unwirksam.
Vertragsbeendigung
Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Rumänien gilt als hoch, da eine Kündigung durch den Arbeitgeber an enge Voraussetzungen geknüpft ist. Eine ordentliche Kündigung ist gesetzlich nicht geregelt. Eine Ausnahme gilt für die Probezeit. Während dieser Zeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos beenden.
Die Kündigungsfrist wird im Individualarbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbart. Muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten, etwa bei betriebs- oder personenbedingten Kündigungen, beträgt diese mindestens 20 Arbeitstage (Art. 75 Abs. 1 ArbGB).
Verhaltensbedingte Kündigungen, in Rumänien als Disziplinarkündigungen bezeichnet, erfolgen fristlos. Die für Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist darf nach dem ArbGB 20 Arbeitstage bei Beschäftigten ohne Führungsposition und 45 Arbeitstage bei leitenden Angestellten nicht überschreiten (Art. 81 Abs. 4 ArbGB).
Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber können in der Person des Arbeitnehmers liegen oder auf Umständen beruhen, die nicht in dessen Person begründet sind. Zu letzteren zählen betriebsbedingte Kündigungen (Art. 61 ArbGB). Ein objektiver Kündigungsgrund ist der betriebsbedingte Wegfall des Arbeitsplatzes (Art. 65 Abs. 1 ArbGB).
Werden bei betriebsbedingten Kündigungen bestimmte Schwellenwerte erreicht, liegt eine Massenentlassung vor. In diesem Fall ist ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung unter Beteiligung der Arbeitsbehörden erforderlich. Bis zur Vertragsbeendigung dauert dieses Verfahren in der Praxis in der Regel etwa 3 Monate.
Da ein Kündigungsbeschluss mit Zugang beim Arbeitnehmer Wirkung entfaltet, wird Arbeitgebern empfohlen, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen.
Das ArbGB nennt mehrere Situationen, in denen Arbeitgeber nicht kündigen dürfen. Hierzu zählen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, eine zuvor mitgeteilte Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Elternzeit für Kinder bis zum Alter von zwei Jahren sowie bei Kindern mit Behinderung bis zum Alter von drei Jahren, Erholungsurlaub sowie weitere gesetzlich geregelte Fälle (Art. 60 Abs. 1 ArbGB).
Kündigungen können mittels einer Kündigungsschutzklage angefochten werden. Wird die Rechtswidrigkeit einer Kündigung festgestellt, haben Arbeitnehmer Anspruch auf die entgangene Vergütung sowie auf Antrag auf Wiedereinstellung auf die bisherige Stelle (Art. 80 ArbGB).
Die aus Deutschland bekannte Vergleichskultur ist in Rumänien nicht anzutreffen. Arbeitsstreitigkeiten infolge Kündigungen dürften daher seltener sein, richten sich jedoch meist auf die Wiedereinstellung.
Der Autor Christian Weident ist Managing Partner der Kanzlei STALFORT. Legal. Tax. Audit. in Bukarest.
Von Christian Weident
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Bukarest
