Entgelttransparenz in Europa

Im Jahr 2023 hat der Europäische Rat neue Vorschriften zur Gehaltstransparenz beschlossen. Das Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist es, Lohndiskriminierung bei gleichwertiger Arbeit zu bekämpfen und die Lücke bei Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern in Europa zu schließen (Grundsatz des gleichen Entgelts).

Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren. Die Mitgliedstaaten sind ihrerseits dazu verpflichtet, wirksame Kontrollmechanismen einzuführen und Verstöße gegen die Vorgaben der Richtlinie zu sanktionieren.

Welche Pflichten treffen Arbeitgeber?

Die Richtlinie führt für Arbeitgeber mehrere neue Pflichten ein:

• Bereitstellung von Informationen für Arbeitssuchende über das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne;
• Verbot der Gehaltsabfrage im Bewerbungsprozess zum bisherigen Gehalt;
• Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Gehälter bei vergleichbaren Tätigkeiten.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber für transparente Gehaltsstrukturen sorgen und diese erhalten, um gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten. Diese Pflichten gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.

Außerdem müssen Arbeitgeber Berichte zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden an die zuständige Kontrollstelle übermitteln:

• Jährliche Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten;
• Alle drei Jahre für Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten.

Der Berichtszeitraum gilt immer für das vergangene Kalenderjahr beziehungsweise für die letzten drei Kalenderjahre. Die erstmalige Berichterstattung muss damit bis zum 7. Juni 2027 beziehungsweise bis zum 7. Juni 2031 erfolgen.

Eine Ausnahme besteht für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten. Sie sind von der Berichtspflicht ausgenommen.

Wen erfasst der Geltungsbereich der Richtlinie?

Die Richtlinie erfasst alle Beschäftigtengruppen, einschließlich solcher in einem Ausbildungsverhältnis, sofern ein gültiges Arbeitsverhältnis besteht.

Außerdem wurde der Anwendungsbereich der Richtlinie über das Merkmal des Geschlechtes hinaus erweitert. Denn die Diskriminierung bei der das Geschlecht eine Rolle spielt, kann in der Praxis vielfältige Formen annehmen. Die Richtlinie stellt klar, dass bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung auch mehrere Benachteiligungen gleichzeitig berücksichtigt werden dürfen.

Künftig wird daher auch intersektionelle Diskriminierung erfasst. Darunter versteht die Richtlinie das Zusammenwirken mehrerer Merkmale der Benachteiligungsformen wie das Geschlecht, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung. Zusätzlich werden Beschäftigte mit Behinderung ausdrücklich berücksichtigt.

Gerichte, Gleichbehandlungsstellen und andere Stellen sollen dadurch besser Formen von Benachteiligung erkennen und bewerten können, wenn die Merkmale zusammen auftreten - beispielsweise bei einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts und eines weiteren Merkmals.

Welche Rechte haben Beschäftigte bei Verstößen?

Neben den Informations- und Auskunftspflichten können Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung erfahren haben, ihren Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen. Sie haben einen Anspruch auf vollständige Nachzahlung der entgangenen Entgelte sowie damit verbundenen Bonuszahlungen oder Sachleistungen.

Außerdem dreht die Richtlinie die klassische Beweislast um: Arbeitnehmer müssen eine Benachteiligung nicht beweisen, wenn das Entgeltsystem nicht transparent ist oder die Arbeitsstätte ihre Informations- und Auskunftspflichten nicht erfüllt. Hingegen müssen Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und/oder unabsichtlich und sehr geringfügig ist.

Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten

Der Stand der Umsetzung unterscheidet sich innerhalb der Mitgliedstaaten erheblich. Einige Länder verfügen bereits über nationale Regelungen zur Entgeltgleichheit oder Entgelttransparenz. Andere Länder haben bislang lediglich allgemeine Vorschriften zum Diskriminierungsschutz erlassen. Die Slowakei, Litauen, Malta und Italien sind unter den ersten Mitgliedstaaten, die die Richtlinie zum Stichtag (8. Juni 2026) umgesetzt haben.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über den jeweiligen Umsetzungsstand in Europa: