In der Schweiz steigen die Reallöhne leicht

Die Verfügbarkeit von Fachkräften in der Schweiz verbessert sich langsam. Ein Grund dafür ist der leichte Anstieg der Arbeitslosenzahlen. Der Abbau von Überkapazitäten und die Restrukturierung von Unternehmen tragen dazu bei. Da mehr Personen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, entschärft sich der Fachkräftemangel in einigen Bereichen. Vor allem im Maschinenbau, in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) und in der Uhrenindustrie entspannt sich die Situation.

Hohe Gehälter ziehen auch Fachkräfte aus dem Ausland an

Die Schweiz steht vor ähnlichen demografischen Herausforderungen wie andere westliche Industrieländer. Niedrige Geburtenraten und eine hohe Lebenserwartung führen zu einer alternden Bevölkerung und einem Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften.

Dank des hohen Einkommensniveaus kann die Schweiz diese Lücken recht gut füllen. Zuwanderung aus der EU und aus Drittstaaten fängt bislang viele demografischen Herausforderungen auf. Vor allem Personen aus der EU und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA; Mitglieder sind neben der Schweiz Norwegen, Island und Liechtenstein) drängen auf den schweizerischen Arbeitsmarkt. 

Die grundsätzliche Einigung bei den Verhandlungen über die Bilaterale III (drittes bilaterales Vertragspaket zwischen der EU und der Schweiz) bietet auch in Zukunft eine Perspektive für Arbeitskräfte aus EU-Staaten. Mit der Bilaterale III haben beide Seiten die zukünftige Zusammenarbeit geregelt. Bis das Verhandlungspaket in Kraft treten kann, sind noch einige Abstimmungen notwendig. Beobachter rechnen damit, dass dieser Prozess nicht vor Ende 2027 abgeschlossen sein wird.

Die grundsätzliche Einigung ist aber bereits ein Signal für die künftige Zusammenarbeit. Für viele Wirtschaftszweige in der Schweiz spielen der Zugang ausländischer Studenten und Arbeitskräfte sowie Forschungskooperationen eine wesentliche Rolle.

Neben der Zuwanderung in den Arbeitsmarkt bilden auch Grenzpendler eine relevante Gruppe: Fast 400.000 Menschen arbeiten in der Schweiz, haben ihren Wohnsitz aber in einem anderen Land. Die Schweiz grenzt an Deutschland, Österreich, Liechtenstein, Italien und Frankreich. Die sprachliche Vielfalt in der Schweiz ermöglicht es Fachkräften, die Deutsch, Französisch oder Italienisch sprechen, sich leicht im Land zurechtzufinden.

Arbeitslosigkeit legt leicht zu und betrifft Geringqualifizierte stärker

Die Arbeitslosenquote in der Schweiz nimmt langsam zu. Anfang 2025 hatten Geringqualifizierte das höchste Risiko, keine Arbeit zu haben oder keine zu finden. Die Arbeitslosenquote lag im Januar 2025 laut dem Wirtschaftsministerium landesweit bei 3 Prozent, nach 2,8 Prozent im Vormonat. Gegenüber dem Vorjahresmonat Januar 2024 betrug die Zunahme 0,5 Prozentpunkte.

Bei der Betrachtung der Arbeitsmarktsituation in der Schweiz sind zwei unterschiedliche Berechnungsmethoden zu beachten. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) weist eine etwas höhere Quote aus, wonach die Arbeitslosigkeit im Jahr 2024 bei 4,4 Prozent lag. Für 2025 rechnet die ILO mit einem leichten Anstieg auf 4,7 Prozent.

Der Unterschied zu den ILO-Zahlen erklärt sich dadurch, dass in der Schweizer Statistik Arbeitslose nach dem Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld aus der Statistik fallen. Zudem werden in der lokalen Quote nur aktiv gemeldete Personen berücksichtigt. Menschen, die sich zum Beispiel aufgrund hoher Reserven nicht arbeitslos melden, werden nicht mitgezählt.

In einigen Branchen bleibt der Arbeitskräftebedarf gering

Die schweizerische Wirtschaft wächst nicht schnell genug, um in Zweigen mit höherer Arbeitslosigkeit wieder neue Arbeitsplätze zu schaffen. Dazu ist der Arbeitskräftebedarf der Unternehmen zu gering. Dies betrifft zum Beispiel die Zeitarbeit, Teile der Industrie sowie das Gastgewerbe und die Bauwirtschaft. 

In der Pharmaindustrie, der IKT-Branche und der Uhrenindustrie gibt es jedoch trotz zunehmender Nachfrage nach Arbeitskräften eine gleichzeitig ansteigende Arbeitslosigkeit, beobachtet die Konjunkturforschungsstelle KOF. Dies deutet auf ein Mismatch-Problem hin. Die Profile der Arbeitssuchenden und die Bedürfnisse der Arbeitgeber decken sich häufig nicht.

Unternehmen setzen daher teils auf Weiterbildungen und Schulungen für ihre Belegschaft, um den Bedarf an Fachkräften zu decken. Andere Firmen ersetzen Arbeitskräfte mit veralteten Qualifikationen durch neues Personal, etwa in der IKT-Branche.

Duale Ausbildung und universitäre Bildung mit hohem Niveau

Beim Ausbildungsniveau zählt die Schweiz im internationalen Vergleich zur Spitzengruppe. Das Land verfügt über gut ausgebildete Fachkräfte. Dazu trägt ein duales Ausbildungssystem von hoher Qualität bei. Dieses genießt ein positives Image im Land. Damit ist eine berufliche Ausbildung eine echte Alternative zum Studium, und die Akademikerquote fällt niedriger aus als etwa in Deutschland. Hinzu kommt, dass dank Weiterbildungen die Qualifikationen auf der Höhe der Zeit bleiben.

Von Oliver Idem | Bonn

Ausländische Unternehmen in der Schweiz nutzen eine breite Palette von Möglichkeiten, um an Arbeitskräfte zu rekrutieren. Neben der Vermittlung durch die Arbeitsämter (Vermittlung von Arbeitslosen) und durch private Personalberatungen (Fach- und Führungskräfte) spielen auch soziale Medien und Internetplattformen eine wichtige Rolle. 

Zu den Online-Plattformen zählen übergreifende Anbieter wie Adecco, Monster oder Stepstone. Daneben gibt es spezialisierte Portale, zum Beispiel für bestimmte Regionen, Führungskräfte oder ältere Arbeitnehmer. Einige Plattformen konzentrieren sich zudem auf Jobs in der Informations- und Kommunikationsbranche, im Hotel- und Gaststättengewerbe oder im Sozial- und Gesundheitswesen. 

Nach Angaben des Wirtschaftsministeriums wurden in den letzten zehn Jahren rund 80 Prozent der Arbeitsvermittlung von privaten Anbietern durchgeführt. Private Arbeitsvermittler müssen sich in der Schweiz registrieren lassen, so dass die Behörden einen guten Überblick über diesen Bereich haben. Das Wirtschaftsministerium veröffentlicht eine Liste der zugelassenen privaten Personalverleihfirmen und -vermittler.

Kosten der Personalvermittlung

Zu den Kosten für die Personalrekrutierung existieren nur grobe Faustregeln. Es bestehen sowohl hinsichtlich der Unternehmensgröße als auch der Spezialisierung und Verantwortungsebene der Kandidaten erhebliche Unterschiede. Zumeist bemisst sich die Vergütung für die Personalvermittlung am Jahresgehalt. Grob geschätzt liegt die Spanne in den meisten Fällen zwischen 10 und 25 Prozent eines Jahresgehalts. Bei Führungskräften sind es eher 20 bis 35 Prozent.

Unternehmen, die sich neu in der Schweiz niederlassen, konkurrieren an ihrem Standort in der Regel mit etablierten Arbeitgebern. Oft müssen sie deshalb einen Teil ihrer Belegschaft von anderen Unternehmen abwerben. Dies ist mühsam, besonders wenn vor Ort noch wenig Kontakte bestehen. Zeitarbeit kann helfen, Engpässe zu überbrücken.

Haben Unternehmen bereits ein Netzwerk geknüpft, kann es gelingen, Bekannte von anderen Firmen abzuwerben. Diese erhalten im eigenen Haus dann mehr Verantwortung und/oder ein breiteres Aufgabenfeld als zuvor.

Kleinere Unternehmen lagern die Personalverwaltung häufiger aus

Die Auslagerung der Personalverwaltung ist in der Schweiz oft eine Frage der Unternehmensgröße. Größere Unternehmen erledigen diese Aufgaben oft intern. Kleinere Unternehmen lagern eher Aufgaben wie Buchhaltung und Personaladministration aus.

Loyalität und Wechselbereitschaft des Personals in der Schweiz hängen oft mit dem Alter zusammen. Für jüngere Beschäftigte ist es normal, verschiedene Optionen auszuprobieren. Sie wechseln manchmal alle zwei bis drei Jahre die Stelle. Dadurch sind sie schwieriger zu halten als Ältere. Ab etwa 40 bis 50 Jahren nimmt die Wechselbereitschaft deutlich ab. Entsprechend können ältere Beschäftigte bei passendem Profil eine beständigere Alternative zu Jüngeren darstellen.

Von Oliver Idem | Bonn

Die Löhne in der Schweiz steigen. Die Konjunkturforschungsstelle KOF geht davon aus, dass die Löhne 2025 um nominal 1,4 Prozent zulegen werden. Die erwartete Inflation liegt bei 1 Prozent. Unter dem Strich bliebe damit ein reales Plus von 0,4 Prozent, nach einem realen Zuwachs von 0,3 Prozent im Jahr 2024. Zuvor hatten die Schweizer wegen der höheren Inflation drei Jahre lang Reallohnverluste hinnehmen müssen.

Den Schweizer Arbeitsmarkt sieht die KOF in einer soliden Phase mit leicht steigender Beschäftigung und Arbeitslosigkeit. Dieser Trend wird 2026 voraussichtlich anhalten. Sowohl die Nachfrageschwäche in wichtigen europäischen Absatzmärkten als auch das Fehlen kräftiger Impulse aus dem Inland dürften eine positivere Entwicklung verhindern.

Hohe Löhne, aber auch hohe Lebenshaltungskosten

Gemäß der neuesten Erhebung des Bundesamts für Statistik aus dem Jahr 2022 gelten Vollzeitstellen mit einem monatlichen Bruttolohn von weniger als 4.525 Schweizer Franken (sfr, derzeit rund 4.800 Euro) als Tieflohnstellen. Das traf auf 11 Prozent aller Arbeitsstellen zu. Besonders häufig werden Niedriglöhne bei persönlichen Dienstleistungen (54 Prozent) sowie in der Hotellerie (48 Prozent) und Gastronomie (46 Prozent) gezahlt.

Für die Gehaltshöhe ist das Ausbildungsniveau der wichtigste Einflussfaktor. Innerhalb einer Personengruppe mit gleichem Bildungsstand unterscheiden sich die Einkommen vor allem nach dem Grad der Verantwortung im Unternehmen. 

Im Topmanagement existieren deutliche Vergütungsunterschiede je nach Branche sowie Größe und Marktposition des einzelnen Unternehmens. Banken und Versicherungen sowie Chemie- und Pharmaunternehmen zahlen ihren Führungskräften die höchsten Vergütungen im Land.

Allgemein wird in der Schweiz bei weniger Urlaub mit durchschnittlich 40 bis 44 Stunden pro Woche mehr gearbeitet als in anderen Ländern. Diese langen Arbeitszeiten gehen mit einem hohen Produktivitätsniveau und hohen Einkommen einher. Allerdings sind in den meisten Regionen die Lebenshaltungskosten etwa für Wohnen, Nahrungsmittel und Freizeitaktivitäten auch wesentlich höher als in Deutschland.

Deutsche Unternehmen siedeln sich oft in der Deutschschweiz an. Dort gestaltet sich zum Beispiel die Kommunikation mit Behörden und potenziellen Arbeitskräften einfacher. Weitere wesentliche Argumente für die Standortwahl sind die Nähe zu Kunden und Branchenclustern.

Regionale Lohnunterschiede fallen gering aus

Bei den Löhnen sind die Unterschiede zwischen der Hochlohnregion Nordwestschweiz und der Wirtschaftsmetropole Zürich eher gering. Auch gegenüber den anderen Regionen sind die Lohnabstände vergleichsweise schwach ausgeprägt. Eine Ausnahme bildet das Tessin. Hier liegen die Gehälter fast 20 Prozent unter dem Landesdurchschnitt. Als Faustregel für den Lohnunterschied zwischen Stadt und Umland gilt eine Differenz von etwa 15 Prozent.

Als Gründe für regionale Unterschiede führt das Bundesamt für Statistik beispielsweise räumliche Schwerpunkte von Wirtschaftszweigen mit hoher Wertschöpfung sowie strukturelle Besonderheiten der lokalen Arbeitsmärkte an.

Im Großraum Zürich beispielsweise sind die Finanzdienstleistungen, die Informations- und Kommunikationsbranche (IKT) und die Life Sciences stark vertreten und treiben die Durchschnittseinkommen nach oben. In der Nordwestschweiz um Basel finden sich gut bezahlte Arbeitsplätze in der Pharma- und Medizintechnikindustrie sowie im IKT-Sektor.

Sozialbeiträge bleiben stabil

Die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung waren in der Schweiz in den vergangenen Jahren stabil. Auch auf kurze Sicht zeichnen sich keine deutlichen Veränderungen ab.

Zusatzleistungen und Boni

Eine verbreitete Zusatzleistung in der Schweiz ist die Zahlung eines 13. Monatslohns. Dieser wurde 2022 rund 76 Prozent der Beschäftigten gezahlt.

Etwa ein Drittel der Beschäftigten erhält Bonuszahlungen. Im Topmanagement sind Boni, Aktien, Aktienoptionen sowie Altersvorsorgeleistungen verbreitet. Führungskräfte erhalten variable Vergütungen, die bis zu einem Drittel der Gesamtvergütung ausmachen können. Dabei dominieren Barzahlungen und Kaderpläne (Beiträge zu freiwilligen Pensionskassen). 

Weitere Zusatzleistungen sind Diensthandys und Dienstwagen, die jeweils auch privat genutzt werden dürfen. Manche Unternehmen rücken jedoch von der Dienstwagenpraxis ab und bezuschussen ein Generalabonnement (Jahreskarte) für den öffentlichen Nahverkehr.

Von Oliver Idem | Bonn

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Maßgeblich für das schweizerische Arbeitsrecht sind im Wesentlichen drei Rechtsquellen: das Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz (ArG) und das Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit grundsätzlich nicht der Schriftform. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die Kernbestandteile informieren. Hierzu zählen gemäß Art. 330b OR:

• Namen der Vertragsparteien
• Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Funktion des Arbeitnehmers
• Lohn und Lohnzuschläge
• wöchentliche Arbeitszeit

Erbringen Beschäftigte Dienste, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist, so gilt auch dies als Arbeitsvertrag (Art. 320 Abs. 2 OR).

Ausnahmsweise ist die Schriftform vorgeschrieben bei Vereinbarungen über die Vergütung von Überstunden sowie bei krankheitsbedingter Lohnfortzahlung, sofern von den gesetzlichen Regelungen abgewichen werden soll. Auch die Regelungen zur Probezeit und zur Kündigungsfrist müssen in diesem Fall schriftlich festgehalten werden.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Zentrale Hauptpflicht der Arbeitnehmenden ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (Artikel 319 OR).

Die Vergütung ist entweder im Vertrag genau festgelegt oder ergibt sich aus Bezugnahmen auf Gesamtarbeitsverträge, Normalarbeitsverträge oder der üblichen Bezahlung. In der Schweiz werden die Löhne individuell oder kollektiv ausgehandelt. Der Nationale Lohnrechner des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) gibt erste Anhaltspunkte über den in der jeweiligen Branche üblichen Lohn.

Hinzu kommen Sorgfalts- und Treuepflichten: So müssen Beschäftigte alles unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen kann. Arbeitnehmende sind grundsätzlich berechtigt, eine Nebentätigkeit auszuüben. Sie erfährt ihre Grenzen jedoch dort, wo der Arbeitnehmer seine eigentliche Arbeitspflicht infolge der Nebentätigkeit nicht mehr voll erfüllen kann. Ebenso besteht ein Verbot, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Von der Treuepflicht umfasst ist zudem die Geheimhaltungspflicht (Art. 329a321a Abs. 4 OG). Diese besteht in gelockerter Form auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.

Gemäß Art. 329a OR beträgt der Urlaubsanspruch (Ferien) mindestens vier Wochen im Jahr, für Beschäftigte unter 20 Jahren mindestens fünf Wochen.

In der Schweiz wird zwischen Normal- und Höchstarbeitszeit unterschieden. Normalarbeitszeit ist die Zeit, die gemäß Arbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag in einem Betrieb zu leisten ist. Sie liegt zwischen 40 und 44 Stunden pro Woche. 

Die Höchstarbeitszeit beläuft sich für Beschäftigte in der Industrie, für Büropersonal, für technische und andere Angestellte sowie für Verkaufspersonal in Großbetrieben des Einzelhandels auf 45 Stunden. Für die übrigen Beschäftigten beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden, Art. 9 ArG. Oberhalb dieser Zeiten darf gemäß Art. 12 Abs. 2 ArG im Kalenderjahr nicht mehr als 170 Stunden bei einer Höchstarbeitszeit von 45 Stunden und maximal 140 Stunden bei einer Höchstarbeitszeit von 50 Stunden gearbeitet werden. Den Beschäftigten ist grundsätzlich eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren (Art. 15a Abs. 1 ArG).

Vertragsbeendigung 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, ein unbefristetes durch Kündigung (Artikel 335 ff. OR). Zudem besteht die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages. 

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die Vertragszeit hinaus stillschweigend fortgesetzt, so gilt es gemäß Art. 334 Abs. 2 OR als unbefristet. Befristete Arbeitsverträge erfordern ein sachliches Motiv, wenn mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander geschlossen werden (sogenannte Kettenverträge). Fehlt es daran, wird das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen in ein unbefristetes umgedeutet.

Bei Kündigungen ist zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung zu unterscheiden. 

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber seine Kündigung begründen. Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses: Besteht es noch kein Jahr, so kann es zum Ende eines Monats gekündigt werden. Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr beträgt die Frist zwei, anschließend drei Monate (Art. 335c OR). Die Fristen können schriftlich verlängert werden.

Für Massenentlassungen gelten gemäß Art. 335d bis k OR besondere Regeln. Hierbei handelt es sich um eine Kündigung, die der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen aus Gründen erklärt, die in keinem Zusammenhang mit der Person stehen und von denen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmenden betroffen ist. Liegt eine Massenentlassung vor, treffen den Arbeitgeber bestimmte Informations- und Konsultationspflichten gegenüber der Vertretung der Arbeitnehmerschaft beziehungsweise mangels einer solchen gegenüber den Arbeitnehmenden. Anschließend muss er die beabsichtigte Entlassung dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Die Zuwiderhandlung kann eine Verwaltungsstrafe nach sich ziehen.

Eine fristlose Kündigung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Das Gesetz definiert diesen als "Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann". Ein solcher liegt in jedem Fall vor, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit grundlos der Arbeit fernbleibt.

Kündigungsschutz wird gewährt im Fall der missbräuchlichen Kündigung und der Kündigung zur Unzeit. Fälle einer missbräuchlichen Kündigung werden in Art. 336 OR nicht abschließend aufgeführt. Beispiele sind:

• Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften, die der gekündigten Vertragspartei wegen ihrer Persönlichkeit zustehen, es sei denn, diese Eigenschaften stehen in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigen die Zusammenarbeit wesentlich;
• Kündigung, weil die andere Vertragspartei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
• Kündigung, weil ein Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.

Eine Kündigung zur Unzeit liegt vor, wenn sie zu bestimmten gesetzlich geregelten Sperrzeiten erfolgt. Hierzu gehören gemäß Art. 336c OR unter anderem Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft.

Die Rechtsfolgen unterscheiden sich je nach Art der Kündigung: Während die missbräuchliche Kündigung nicht unwirksam, sondern lediglich anfechtbar ist und eine Entschädigungspflicht auslöst, hat eine Kündigung zur Unzeit deren Nichtigkeit zur Folge.

Wird eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend gemacht, muss schriftlich Einspruch eingelegt werden. Dieser kann längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist erhoben werden. Erfolgt keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann auf Entschädigung geklagt werden. Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Der GTAI-Bericht Recht kompakt Schweiz bietet einen umfangreichen Überblick über relevante Rechtsthemen im Land.