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15.01.2014

Indonesien - Arbeits- und Sozialversicherungsrecht

Von Frauke Schmitz-Bauerdick LL.M.

Bonn (gtai) - Das indonesische Arbeitsrecht wurde bis zum Jahr 2003 durch eine Vielzahl von - teils noch aus niederländischer Kolonialzeit stammenden - Einzelgesetzen geregelt. Mit Erlass des Law on Trade Unions (2000), dem Act No. 13 Concerning Manpower aus dem Jahr 2003 sowie Act No. 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement hat Indonesien Anfang des 21.Jahrunderts ein zumindest in gesetzlicher Hinsicht modernes Arbeitsrecht geschaffen.

Arbeitsrecht

Begründung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverträge können schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. Lediglich befristete Verträge bedürfen der Schriftform. Der Arbeitsvertrag ist zumindest im Verhältnis zu indonesischen Staatsangehörigen indonesischem Recht zu unterstellen. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisse kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. In diesem Zeitraum ist die beiderseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung oder Kündigungsfrist möglich.

Ist die Probezeit erfolgreich absolviert, gibt es grundsätzlich nur noch wenige Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu entlassen; die meisten Kündigungsformen bedürfen zudem der Genehmigung durch die Regierung. Daher kommt es in der Regel zu einverständlichen Vertragsbeendigungen, die jedoch von Abfindungen in beträchtlicher Höhe begleitet werden können.

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist für einen Zeitraum von zwei Jahren möglich. Allerdings dürfen befristet Beschäftigte grundsätzlich nicht für dauerhaft anfallende Aufgaben eingesetzt werden. Vielmehr sieht das Gesetz die Befristung von Arbeitsverträgen insbesondere für Projekttätigkeiten als zulässig an. Befristete Verträge können einmalig um ein Jahr verlängert werden. Auch kann der gleiche Arbeitnehmer noch einmal für zwei Jahre befristet beschäftigt werden, wenn zwischen der ersten und der zweiten Arbeitsperiode ein Zeitraum von 30 Tagen ohne Beschäftigung liegt. Eine Probezeitvereinbarung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen unzulässig. Anders als auf Dauer angelegte Arbeitsverträge muss eine befristete Einstellung schriftlich sowie in indonesischer Sprache abgefasst werden. Wird das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (Art. 57 Abs. 2 Manpower Act).

Leiharbeit

Eingeschränkte Kündigungsmöglichkeiten und steigende Mindestlöhne insbesondere in den Wirtschaftszentren veranlassen Arbeitgeber, auf Leiharbeiter aus benachbarten Regionen mit geringeren Mindestlohnanforderungen zurückzugreifen. Die indonesische Regierung versucht diese Praxis allerdings einzuschränken und hat zu diesem Zweck im November 2012 die "Regulation No. 19/2012 on the Terms to Outsource Work to another Company" in Kraft gesetzt. Danach ist der Einsatz von Zeitarbeitskräften nur noch in den Bereichen Hausmeister- und Reinigungstätigkeiten, Catering, Sicherheitsdienstleistungen, in der Öl- und Gasbranche sowie im Transportbereich möglich. Auch kann ein Unternehmen für Neben- und Unterstützungstätigkeiten Zeitarbeiternehmer beschäftigen. Die Inanspruchnahme von Zeitarbeitskräften muss dem lokalen Arbeitsamt angezeigt werden.

4. Mindestlohn

In Indonesien werden Mindestlöhne auf regionaler Ebene festgelegt und in der Regel jährlich angepasst. So beträgt der monatliche Mindestlohn für das Jahr 2014 in Jakarta 2,4 Mio. Rp. (ca. 145 EUR; Stand Januar 2014), Arbeitnehmern in Banten (eine Provinz im Westen von Java) hingegen sind lediglich mindestens 1,3 Mio. Rp. (ca. 78 EUR; Stand Januar 2014) monatlich zu zahlen. Trotz verschärfter Sanktionen gegen Unternehmen, die gegen die Mindestlohnvorgaben verstoßen, arbeiten nach wie vor eine Vielzahl an Arbeitnehmern für einen Lohn unterhalb der Mindestanforderungen.

Arbeitszeit, Feiertage und Urlaub

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt sieben Stunden pro Tag mit einer 30-minütigen Pause nach vier Stunden Arbeit bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und einem Ruhetag pro Woche (im Rahmen der Sechs-Tage-Woche). Optional kann auch eine Fünf-Tage-Woche vereinbart sein. In diesem Fall beträgt die Regelarbeitszeit acht Stunde pro Tag und zwei Ruhetage pro Woche. Überstunden sind bis zu drei Stunden pro Tag und 14 Stunden in der Woche mit Einverständnis des Arbeitnehmers und gegen eine entsprechende Überstundenvergütung in Höhe von bis zum dreifachen des regelmäßigen Stundenlohns möglich. Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Tagen. Ist ein Arbeitnehmer sechs Jahre dauerhaft für ein Unternehmen tätig, steht ihm im siebten und achten Arbeitsjahr jeweils ein Monat Urlaub zu.

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, ist der Arbeitgeber für einen Zeitraum von vier Monaten zur Fortzahlung des vollen Gehalts, für weitere vier Monate zur Zahlung von 75% des Gehaltes, für die folgenden vier Monate von 50% des Gehaltes und für den darauf folgenden Zeitraum zur Zahlung von 25% des Gehaltes verpflichtet.

Frauen haben im Falle einer Schwangerschaft Anspruch auf vergüteten Mutterschaftsurlaub für eineinhalb Monate vor sowie eineinhalb Monate nach der Geburt.

Vergüteter Sonderurlaub steht Arbeitnehmern im Falle der eigenen Hochzeit (drei Arbeitstage), der Hochzeit der Kinder (zwei Arbeitstage), der Beschneidung oder Taufe eigener Kinder (zwei Arbeitstage), im Falle der Geburt eines eigenen Kindes (zwei Arbeitstage für den Vater) sowie im Falle des Todes von Familienangehörigen (ein bis zwei Arbeitstage) zu.

In Unternehmen, die über mehr als 50 Arbeitnehmer verfügen, ist ein Betriebsrat einzurichten. Zudem hat jedes Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern ein Unternehmensregelwerk zu entwickeln, das die grundsätzlichen Arbeitsbedingungen sowie die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgeber festschreibt. Unternehmen, in denen gefahrenträchtige Tätigkeiten durchgeführt werden oder solche mit mehr als 100 Mitarbeitern sind seit 2012 verpflichtet, einen Sicherheitsplan (SMK3) zu erstellen und die Arbeitnehmer über Sicherheitsfragen im Unternehmen zu unterrichten.

Vertragsbeendigung

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist schwierig. Unproblematisch kann ein Arbeitsverhältnis daher nur während der Probezeit beziehungsweise durch Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages aufgelöst werden. Soll ein regulärer Arbeitnehmer entlassen werden, ist die Zustimmung der Gewerkschaft des Arbeitnehmers oder aber die Zustimmung des Arbeitnehmers selbst einzuholen. Wird die Zustimmung zur Kündigung verweigert, muss eine Entscheidung der regionalen Institution for the Settlement of Industrial Relations Disputes eingeholt werden. Eine Kündigung aus Gründen wie der weniger als ein Jahr andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers, gewerkschaftlicher Aktivitäten oder Whistleblowing ist unwirksam.

Zulässige Kündigungsgründe liegen hingegen im schwerwiegenden beweisbaren Fehlverhalten eines Mitarbeiters wie Alkohol- oder Drogenkonsum, fahrlässige Gefährdung anderer Personen und Mitarbeiter, aber auch die Verbreitung von Geschäftsgeheimnissen.

Wegen einfacher Unternehmensregelverletzungen oder Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags kann dem Mitarbeiter nur dann gekündigt werden, wenn er zumindest dreimal abgemahnt wurde. Betriebsbedingte Kündigungen sind nur dann zulässig, wenn das Unternehmen seit zwei Jahren kontinuierlich Verluste generiert. Im Falle des Betriebsübergangs beispielsweise durch Verkauf des Unternehmen, Zusammenschluss oder Verschmelzung, kann das Arbeitsverhältnis beendet werden, wenn entweder der Arbeitnehmer oder der neue Arbeitgeber an einer Weiterbeschäftigung nicht interessiert sind.

Wird der Arbeitsvertrag einvernehmlich beendet oder erfolgt eine Kündigung wegen einfachen Fehlverhaltens des Mitarbeiters, muss der Arbeitgeber eine Abfindungszahlung von grundsätzlich einem Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit leisten. Hierzu kommt eine Treueprämie, die in der Höhe etwa einem Drittel der Grundabfindung entspricht und gegebenenfalls eine Ausgleichszahlung für ausstehende Leistungen (beispielsweise Urlaubsabgeltung). Wird die Kündigung wegen Betriebsübergangs ausgesprochen, verdoppelt sich die zu leistende Grundabfindung.

Sozialversicherungsrecht

Bislang verfügt Indonesien noch nicht über ein flächendeckendes Sozialversicherungssystem, umfangreiche Reformarbeiten aber laufen. So hat Indonesien mit dem "Law regarding the National Social Security System" aus dem Jahr 2004 sowie dem "Law establishing the Social Security Organizing Agency" aus 2011 die Grundlagen gelegt, um schrittweise ein alle Indonesier erfassendes Sozialversicherungssystem errichten zu können.

Zwar verfügen reguläre Arbeitnehmer regelmäßig über eine grundlegende soziale Absicherung im Rahmen des JAMSOSTEK-Programms. Auch für öffentliche Bedienstete und Angehörige des Militärs bestehen Sozialversicherungsprogramme. Nicht von den bestehenden Versicherungssystemen erfasst sind jedoch ein Großteil der Beschäftigten im informellen Sektor sowie ärmere Bevölkerungsschichten. Zwar stellt die indonesische Regierung im Rahmen des Programms JAMKESMAS auch armen und einkommensschwachen Personen eine kostenfreie Basisversorgung im Krankheitsfalle zur Verfügung. Zu sonstigen regulären Sozialversicherungsleistungen wie der Altersabsicherung haben aber 83% der (meist informell) Beschäftigten noch keinen Zugang. Die laufenden Reformen sollen auch bislang benachteiligten Bevölkerungsschichten eine zumindest rudimentäre Sozialversicherung in den Bereichen Gesundheit, Arbeitsunfähigkeit, Alter und Tod des Haupterwerbstätigen ermöglichen. Die schrittweise sozialversicherungsrechtliche Eingliederung der nicht auf dem regulären Arbeitsmarkt beschäftigten Personen ist geplant ab Januar 2014.

JAMSOSTEK

Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mindestens zehn Angestellten oder einem Gesamtgehaltsvolumen von mindestens 1 Mio. Rp. beschäftigt sind, sind im Rahmen des Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)-Programms sozialversichert.

Dieses Sozialversicherungssystem soll den Versicherten im Falle von Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfähigkeit, Krankheit, Alter und Tod schützen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, im Monat zwei Prozent ihres monatlichen Einkommens an die Jamsostek Sozialversicherung abzuführen.

Der Arbeitgeber trägt Beiträge in folgender Höhe:

- Unfallversicherung: 0,24% - 1,74% vom Monatsgehalt;

- Rentenversicherung: 3,7% vom Monatsgehalt;

- Versicherung für den Todesfall: 0,3%;

- Krankenversicherung: 3% (bei alleinstehenden) bzw. 6% (für verheiratete Arbeitnehmer).

Zwischen der Bundesrepublik Deutschland und Indonesien existiert kein Sozialversicherungabkommen. Seit 2004 sind auch ausländische Arbeitnehmer verpflichtet, sich beim Sozialversicherungsprogramm JAMSOSTEK anzumelden und die entsprechenden Beiträge abzuführen, es sei denn, sie verfügten bereits über eine vergleichbare Absicherung.

Einstellung ausländischer Mitarbeiter

Grundlegende Voraussetzungen zur Einstellung ausländischer Mitarbeiter finden sich im Manpower Act sowie im Law No. 6/2011 on Immigration.

Grundsätzlich wird eine Einstellung von Ausländern nur akzeptiert, wenn sie in Bereichen eingesetzt werden, in denen es an vergleichbaren indonesischen Arbeitskräften fehlt. Um dies nachzuweisen, muss der Arbeitgeber einen detaillierten Arbeitskräfteplan (Expatriate Placement Plan, RPTKA - Rencana Panampatan Tenaga Kerja Asing) erstellen, der Anzahl, Aufgaben und Beschäftigungsdauer für ausländische Mitarbeiter benennen muss. Darüber hinaus hat der Arbeitskräfteplan Angaben zu innerbetrieblichen Fort- und Ausbildungsprogrammen für indonesische Mitarbeiter zu enthalten. Ziel ist, auch indonesische Mitarbeiter auf mittlere Sicht hin zu befähigen, die nunmehr an Ausländer vergebenen Arbeiten auszuführen.

Der Arbeitgeber muss den Plan dem Ministry of Manpower and Transmigration vorlegen, das eine Empfehlung zur Erteilung von Arbeitserlaubnissen (Work Permit Recommendation, TA-01) ausspricht. Ist der Arbeitgeber ein Unternehmen, das dem Investitionsförderungsgesetz unterfällt, leitet das Ministry of Manpower den Plan an die Investitionsförderbehörde BKPM weiter, damit diese die Empfehlung erteilt. Ausgestattet mit Arbeitskräfteplan und Visa-Empfehlung kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Einwanderungsbehörde ein Limited Stay Visum (VITAS) für den Arbeitnehmer und seine Familie beantragen. Erteilt die Einwanderungsbehörde ihre Zustimmung zur Visumserteilung, weist sie die zuständige Botschaft im Wohnsitzstaat des Antragstellenden an, das betreffende Visum auszufertigen. Daraufhin kann dieser das endgültige Visum beantragen.

Hierfür benötigt er u.a. folgende Unterlagen:

- den ordnungsgemäß ausgefüllte Antrag auf Erteilung eines Visums;

- einen gültigen Pass mit einer Mindestgültigkeitsdauer von 18 Monaten (gerechnet ab dem Tag der Einreise nach Indonesien);

- einen vollständigen und aktuellen Lebenslauf;

- zwei Empfehlungsschreiben, eines seitens des indonesischen Unternehmens, eines seitens des Arbeitgebers im Heimatland sowie

- Nachweise über eine hinreichende finanzielle Ausstattung für die Dauer des Aufenthaltes.

Das Visum hat eine Gültigkeitsdauer von bis zu zwei Jahren mit Verlängerungsmöglichkeit. Für die Erteilung des VITAS fallen in Abhängigkeit von der Geltungsdauer Gebühren in Höhe von 50 bis 175 EUR, an.

Das VITAS ermöglicht die Einreise nach Indonesien. Innerhalb von drei bis sieben Tagen nach seiner Ankunft muss der Einreisende die örtliche Einwanderungsbehörde aufsuchen, um zunächst die Aufenthaltserlaubnis (Limited Stay Permit Card, KITAS) zu beantragen. Diese benötigt der Arbeitgeber wiederum, um für den Arbeitnehmer bei der lokalen BKPM-Zweigstelle oder dem lokalen Zweig des Ministry of Manpower and Transmigration eine Arbeitserlaubnis (IMTA) zu erhalten. Die Arbeitserlaubnis wird in der Regel für eine Dauer von 12 Monaten mit Verlängerungsoption ausgestellt.

Eine selbständige Tätigkeit ist für Ausländer grundsätzlich nicht möglich. Die Arbeitsaufnahme in Indonesien ist nur im Rahmen einer Anstellung durch ein in Indonesien ansässiges Unternehmen zulässig.

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Dieser Artikel ist relevant für:

Indonesien Arbeits- und Arbeitsgenehmigungsrecht, Sozialversicherungsrecht, Aufenthaltsrecht, Einreise- und Ausreisebestimmungen

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