In Ghana gibt es einen hohen Wettbewerb um offene Stellen

Die offizielle Arbeitslosenquote betrug 2023 nach Angaben des Ghana Statistical Service (GSS) 14,7 Prozent. Die ghanaische Bevölkerung gehört mit einem Durchschnittsalter von 21,5 Jahren zu den jüngsten weltweit. Fast 60 Prozent der Bevölkerung sind unter 25 Jahre alt. Die offizielle Arbeitslosenquote unter den 15- bis 35-Jährigen beträgt 14,6 Prozent, davon sind schätzungsweise die Hälfte unterbeschäftigt. Hinzu kommt, dass ein Großteil der erwerbstätigen Ghanaer im informellen Sektor arbeiten, der statistisch nicht erfasst wird.

Die Schaffung formeller Arbeitsplätze mit existenzsichernder Vergütung ist eine der zentralen Herausforderungen des ghanaischen Arbeitsmarktes. Die angespannte wirtschaftliche Lage und demografische Entwicklung verschärfen die Situation weiter. 

Viele junge, gebildete Ghanaer versuchen das Land zu verlassen. Wer es sich leisten kann oder ein Stipendium bekommt, geht bereits für ein Studium ins Ausland. Vor allem der Gesundheitssektor hat mit der Abwanderung von Ärzten und Krankenschwestern zu kämpfen. Medizinisches Fachpersonal arbeitet meist im öffentlichen Sektor und klagt seit Langem über unzulängliche Arbeitsbedingungen.

Unternehmen investieren in praktische Ausbildung

Trotz des hohen Angebots an Arbeitskräften ist die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern oft zeitintensiv. Für einfache Tätigkeiten ist es kein Problem, günstige Kräfte zu finden, bei Fachkräften gestaltet sich die Lage etwas anders. In bestimmten Branchen wie im Finanzdienstleistungssektor gibt es grundsätzlich genug Fachkräfte. Bei technischen Berufen, aber auch im Handwerk und in der Gastronomie sieht es schon schwieriger aus, gut qualifiziertes Personal zu finden.

In Ghana gibt es kein duales Ausbildungssystem wie in Deutschland. Die berufliche Bildung ist im ghanaischen Schulsystem verankert. Nach der Sekundarstufe I, der allgemeinbildenden Schule, die im Alter von 15 Jahren abgeschlossen wird, können Schüler die Sekundarstufe II (Senior High School) anschließen, deren Abschluss zum Besuch einer Universität qualifiziert. Alternativ können sie eine berufliche Ausbildung an einer technisch orientierten Schule absolvieren. Die wenigsten Schüler entscheiden sich aufgrund mangelnden Ansehens dabei für eine Berufsausbildung. Wer sich die Studiengebühren leisten kann, nimmt ein Studium an einer Universität auf.

Seit einigen Jahren engagieren sich deshalb zunehmend Unternehmen, die Regierung und internationale Organisationen im Bereich beruflicher Aus- und Weiterbildung. So sieht der "Education Strategic Plan (2018 - 2030)" die Förderung und den Ausbau der beruflichen Bildung vor. Wichtige Branchen sind dabei die Energiewirtschaft, Bauindustrie, Pharmazeutik, Elektrotechnik, Industriemechanik und Informations- und Kommunikationstechnik (IKT).

Firmen bieten oftmals interne Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten an. Manche deutsche Unternehmen, darunter Knauf und MC Bauchemie, unterhalten eigene Ausbildungszentren oder schicken ihre Mitarbeiter für spezielle Trainings nach Deutschland.

Das Kompetenzzentrum Skills Delevopment der Delegation der Deutschen Wirtschaft in Ghana (AHK Ghana) bietet Unternehmen zudem eine Reihe von Maßnahmen zur Unterstützung der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften an. 

Einen guten Überblick über das ghanaische Bildungssystem und Bildungsträger bietet die iMove Marktstudie für den Export beruflicher Aus- und Weiterbildung.

Viele Talente im Tech-Bereich

Ghana gilt neben den sogenannten "Big Four" Ägypten, Nigeria, Kenia und Südafrika als ein Land mit einer interessanten Start-up-Szene und einer wachsenden IKT-Branche. Die hohe digitale Affinität der jungen Bevölkerung, der Ausbau der digitalen Infrastruktur und eine gute universitäre Ausbildung tragen zu dieser Entwicklung bei.

Damit wird das Land als Standort für die Auslagerung von Geschäftsprozessen (Business Process Outsourcing, BPO) und Information Technology Outsourcing zunehmend interessant. Zwei deutsche Unternehmen, AmaliTech und getINNOtized, sind bereits in Ghana vertreten und bieten IT-Dienstleistungen ghanaischer Fachkräfte an. Sie bilden Computerspezialisten aus und vermitteln Personal an deutsche und ghanaische Kunden.

Wachsendes Interesse an Ausbildung in Deutschland

Das Thema Fachkräftegewinnung aus dem Ausland gerät in Deutschland mit Blick auf den lokalen Fachkräftemangel zunehmend in den Fokus. Die AHK Ghana hat ein neues Programm "Azubis aus Ghana nach Deutschland" zur Vermittlung von ghanaischen Auszubildenden nach Deutschland ins Leben gerufen. Die jungen Ghanaer absolvieren im Vorfeld einen Deutschsprachkurs (bis B1/B2-Niveau) am Goethe-Institut, erhalten ein interkulturelles Training und werden bei der Visabeantragung unterstützt. Bislang konnten unter anderem Solartechniker, Kfz- und Anlagenmechaniker vermittelt werden. In Deutschland werden die Azubis am Anfang zudem von Mentoren des Senior Expert Service begleitet, die bei alltäglichen Fragen und praktischen Dingen wie Behördengängen unterstützen.

Von Corinna Päffgen | Accra

Die Suche nach Personal gestaltet sich in Ghana recht unkompliziert. Allerdings muss mit einem hohen Bewerberaufkommen gerechnet werden, was sich in entsprechend langen Recruitingprozessen niederschlagen kann.

Deutsche Unternehmen, die neu in Ghana aktiv sind, können sich an die Delegation der Deutschen Wirtschaft in Ghana (AHK Ghana) wenden, die einige Personaldienstleister zur Unterstützung bei der Rekrutierung von Fachkräften, Buchhaltung und Gehaltsabrechnung vermittelt.

Personalsuche findet digital statt

Die Personalsuche findet in Ghana – wie international üblich – meist online statt. Unternehmen nutzen unterschiedliche Kanäle zur Suche neuer Mitarbeiter. In der Regel veröffentlichen Firmen Stellenanzeigen auf gängigen Jobportalen und auf ihrer Homepage. Beliebt sind Social-Media-Kanäle wie das Berufsportal LinkedIn. Dort veröffentlichen auch Personalvermittlungsfirmen entsprechende Stellenanzeigen. Auch Jobmessen werden zum Recruitment genutzt.

In Abhängigkeit der zu besetzenden Stelle beauftragen Unternehmen auch Recruiting-Agenturen, arbeiten eng mit Bildungseinrichtungen zusammen und nutzen das Netzwerk des Unternehmens beziehungsweise der Mitarbeiter.

Bewerbungsunterlagen werden in der Regel digital eingereicht und auch Interviews werden in der ersten Runde oft virtuell geführt. Die Bewerbungsunterlagen bestehen meist aus einem Anschreiben, Lebenslauf und Referenzen. Background Checks werden abhängig von der zu besetzenden Stelle durchgeführt, sind aber nicht die Regel. 

Das Auswahlverfahren besteht regelmäßig aus zwei bis drei Runden, in denen technische Qualifikationen geprüft, verhaltensorientierte Fragen gestellt werden und allgemein geprüft wird, ob die Kandidaten zur Unternehmenskultur passen (cultural fit). In manchen Branchen werden Einstellungstests durchgeführt. Vor allem Banken und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften nutzen dieses Instrument. Auch im IT-Sektor sind Tests beliebt.

Gehalt spielt eine große Rolle

Die Bereitschaft, den Arbeitgeber zu wechseln, ist sehr hoch, wenn die Konkurrenz bessere Konditionen bietet. Dazu gehören vor allem das Gehalt und die freiwilligen Zusatzleistungen (allowances). Neben einem höheren Gehalt sind auch Faktoren wie persönliche Weiterentwicklung und Weiterbildung sowie die Übernahme eines größeren Verantwortungsbereiches ausschlaggebend. Zudem wird Flexibilität wichtiger. Die Möglichkeit von Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten ist für viele Arbeitnehmer wichtig.

Personaldienstleistungen können ausgelagert werden

Das Outsourcing von Personaldienstleistungen ist möglich und beliebt. Das betrifft sowohl ganze Abteilungen als auch einzelne Bereiche wie das Recruitment, die Buchhaltung und Gehaltsabrechnung (payroll services). Auch die Überlassung von Arbeitnehmern ist möglich.

Anbieter sind zum Beispiel Aldelia, Elidel Prestige, Axis Human Capital, Inova Jobs, Capital Group, Ghana HR solutions, Acreaty Ghana, RecTrain Services und Africa ManPower.

Von Corinna Päffgen | Accra

Kaum Lohnzuwächse zu erwarten

Die jährliche Inflationsrate ist seit 2021 zweistellig, mit fast 40 Prozent als höchstem Wert im Jahr 2023. Zwar fehlen offizielle Statistiken zur Entwicklung der durchschnittlichen Nominal- und Reallöhne, aufgrund der hohen Inflation ist aber von sinkenden Reallöhnen seit dem Jahr 2020 auszugehen. 

Der Tagesmindestlohn in Ghana beträgt derzeit 18,15 Ghana-Cedi. Das entspricht etwa 1,10 Euro. Er reicht kaum, um den Lebensbedarf zu decken und ist seit 2020 real jedes Jahr gesunken. Die meisten Unternehmen zahlen allerdings Löhne und Gehälter über dem Mindestlohn.

Trotzdem befinden sich viele Ghanaer aufgrund der steigenden Inflation und höherer Lebenshaltungskosten in einer wirtschaftlich schwierigen Situation. Viele sind deshalb auf Zweitjobs angewiesen.

Aufgrund der mäßigen Wirtschaftsentwicklung mit einem erwarteten Wachstum von 3,1 Prozent für 2024 und 4 Prozent für 2025 ist für das kommende Jahr bestenfalls von einer Stagnation bei Löhnen und Gehältern auszugehen.

Finanzstarke Unternehmen – oftmals ausländische Firmen – zahlen zwar einen Inflationsausgleich, allerdings deckt dieser nicht vollständig die Preissteigerungen. Auch im öffentlichen Dienst gab es Gehaltserhöhungen die die Kostensteigerungen nicht abfedern konnten.

Ausländische Unternehmen sind beliebt

Internationale Firmen und Organisationen zahlen nicht nur weit über dem Mindestlohn, sondern auch oftmals über dem Durchschnitt. Viele ausländische Unternehmen besetzen leitende Positionen mit lokalen Kräften. Dabei entsprechen die Gehälter abhängig nach Position und Qualifikation internationalen Standards.

Freiwillige Lohnbestandteile machen den Unterschied

Freiwillige Zusatzleistungen (Allowances) sind weit verbreitet und spielen eine wichtige Rolle bei der Personalsuche und Bindung qualifizierter Mitarbeiter an den Arbeitgeber.

Die am häufigsten verwendeten Zusatzleistungen sind Rent Allowance (Mietzuschuss), Transport Allowance (Zuschuss zu Fahrtkosten), Fuel Allowance (Treibstoffkostenzuschuss), Car Allowance (Firmenwagen), Clothing Allowance (Kleidungsgeld, vor allem im Bankensektor üblich) sowie Cellphone Allowance (private Nutzung des Firmenhandys).

Diese Zuschüsse sind in der Regel unternehmensintern geregelt. Je höher Arbeitnehmer in der Hierarchie aufsteigen, desto mehr Zuschüsse erhalten sie in der Regel. Üblich sind auch Bonuszahlungen am Ende des Jahres, abhängig von der jeweiligen Zielerreichung.

Nebenkosten entsprechen internationalem Durchschnitt

In Ghana sind Beiträge für die Renten- und Krankenversicherung Pflichtbestandteile der Lohnkosten. Bei der Rentenversicherung zahlt der Arbeitgeber einen Pflichtanteil von 13 Prozent an den staatlichen Rentenfonds SSNIT. Der Arbeitnehmer zahlt weitere 5,5 Prozent. Diese Sätze passt der Staat immer wieder an die aktuelle Lage an. Es obliegt dem Arbeitgeber, darüber hinaus für seinen Arbeitnehmer in einen privaten Pensionsfonds einzuzahlen. Dies ist durchaus üblich.

Der Abschluss einer Krankenversicherung ist Pflicht für den Arbeitgeber. Es gibt Arbeitgeber, die Arztkosten gegen Vorlage der Quittungen im Nachgang erstatten. Aber der Trend geht immer mehr zum Abschluss von privaten Krankenversicherungen für die Mitarbeiter. Dieser hat auch die gesamten Kosten der Krankenversicherung zu zahlen. Gleichwohl kann er den Krankenversicherer selbst auswählen und auch das Paket, welches er nutzen möchte. Die Krankenversicherer geben vor, welche Krankenhäuser der Versicherte nutzen darf und bis zu welchem Betrag die Arztkosten übernommen werden. Angesichts großer Qualitätsunterschiede unter den ghanaischen Krankenhäusern spielt dieser Lohnbestandteil eine wichtige Rolle.

Von Corinna Päffgen | Accra

Rechtsgrundlagen

Zu den wichtigsten Statuten und Gesetzen, die für Beschäftigungsverhältnisse in Ghana relevant sind, gehören:

• Labour Act (Arbeitsgesetz) No. 651 of 2003;
• Labour Regulations (Arbeitsregelungen) of 2007;
• Workmen‘s Compensation Act (Gesetz zur Entschädigung von Arbeitnehmern) 1987;
• National Health Insurance Act (Nationales Krankenversicherungsgesetz) 2012;
• Income Tax Act (Einkommenssteuergesetz) 2015; und
• National Pensions Act (Nationales Rentengesetz) 766, 2008.

Vertragsabschluss 

Jeder Mitarbeiter, der für mindestens sechs Monate oder für eine Anzahl von Arbeitstagen, die sechs Monaten im Jahr entspricht, beschäftigt ist, benötigt einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser Vertrag sollte die Rechte und Pflichten der Parteien eindeutig zum Ausdruck bringen und muss dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.

Folgende Angaben sind gesetzlich vorgeschrieben und müssen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden:

• Name und Unterschrift des Arbeitgebers;
• Name und Unterschrift des Arbeitnehmers;
• Beginn des Arbeitsverhältnisses;
• Beschreibung der Tätigkeit/ Bezeichnung;
• Tarif, Bezahlungsmethode sowie Zahlungsintervall;
• Arbeitszeit;
• Urlaubszeiten und Bezahlung während des Urlaubs;
• Bedingungen bezüglich des Krankheitsurlaubs und des Krankengeldes, falls vorgesehen;
• Details zum Sozialversicherungs- und Rentensystem;
• Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer;
• Geltende Disziplinarvorschriften;
• Verfahren zur Handhabung von Beschwerden und / oder Streitigkeiten;
• Bezahlung für Überstunden, soweit vorgesehen.

Ein Ausländer kann in Ghana nur dann Personen einstellen oder eine Beschäftigung aufnehmen, wenn er eine Arbeitserlaubnis oder eine Zuwandererquote erhält. Dies wird von der ghanaischen Einwanderungsbehörde, dem ghanaischen Investitionsförderungsgesetz oder dem Free Zone Act geregelt. Eine solche Arbeitserlaubnis oder Einwandererquote gibt die Berufsbezeichnung und den Arbeitgeber an, bei dem die betreffende Person beschäftigt ist, und der Inhaber darf keine andere Beschäftigung, kein Gewerbe und keinen anderen Beruf ausüben, als in der Arbeitserlaubnis oder der Einwandererquote angegeben ist. Arbeitserlaubnisse sind in der Regel für einen Zeitraum von einem Jahr mit Verlängerungsmöglichkeit gültig. Wenn eine Arbeitserlaubnis erteilt wird, muss der Ausländer auch eine Aufenthaltsgenehmigung beantragen, bevor er/sie eine Arbeit aufnehmen darf.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten beider Parteien ergeben sich aus den jeweiligen Arbeitsverträgen sowie aus den gesetzlichen Bestimmungen. Bestimmte Rechte und Pflichten ergeben sich auch aus Tarifverträgen. Das Arbeitsgesetz hat sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer folgende Rechte und Pflichten vorgesehen:

Zu den Rechten und Pflichten eines Arbeitgebers gehören:

• Das Recht, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, zu versetzen, disziplinarisch zu bestrafen, zu befördern und sein Arbeitsverhältnis zu beenden;
• Das Recht, Richtlinien zu formulieren und Pläne und Programme zur Festlegung von Zielen durchzuführen;
• Das Recht, den Betrieb zu verändern, zu erweitern oder einzustellen;
• Das Recht, die Produktarten, die hergestellt oder verkauft werden sollen, und die Preise seiner Waren und Dienstleistungen zu bestimmen;
• Die Pflicht, Arbeit und geeignete Rohstoffe, Maschinen, Ausrüstungen und Werkzeuge bereitzustellen;
• Die Pflicht, die vereinbarte Vergütung zum vereinbarten Zeitpunkt und am vereinbarten Ort zu zahlen;
• Die Pflicht, alle möglichen Schritte zu unternehmen, um eine sichere Arbeitsumgebung für den Arbeitnehmer zu gewährleisten;
• Die Pflicht zur Entwicklung der Personalressourcen durch Schulung und Einbindung von Mitarbeitern, zur Gewährleistung eines angemessenen Disziplinarverfahrens für die Angestellten, zur Offenhaltung der Kommunikationswege und zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer.

Zu den Rechten und Pflichten eines Mitarbeitenden gehören:

• Das Recht auf Arbeit unter zufriedenstellenden, sicheren und gesundheitsverträglichen Bedingungen sowie das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit ohne jegliche Unterscheidung;
• Das Recht auf angemessene Ruhepausen sowie auf Urlaubszeiten mit Bezahlung und Vergütung an gesetzlichen Feiertagen;
• Das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen oder einer Gewerkschaft beizutreten, zur Entwicklung seiner Fähigkeiten geschult und weiter beschäftigt zu werden und die für die Arbeit relevanten Informationen zu erhalten;
• Die Pflicht, gewissenhaft zu arbeiten, gebührende Sorgfalt walten zu lassen, rechtmäßige Anweisungen zu befolgen, die Produktivität zu fördern, regelmäßig und pünktlich zur Arbeit zu erscheinen und alle angemessene Sorgfalt für die Sicherheit und Gesundheit der Kollegen walten zu lassen;
• Die Pflicht, die Interessen des Arbeitgebers zu schützen und das Eigentum des Arbeitgebers unter seiner Verantwortung zu schützen.

Vertragsbeendigung 

Nach dem Arbeitsgesetz kann ein Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet werden. Alternativ kann der Arbeitnehmer aufgrund von Misshandlung oder sexueller Belästigung das Arbeitsverhältnis beenden. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis beenden, wenn der Arbeitnehmer stirbt, aus gesundheitlichen Gründen für ungeeignet befunden wird oder wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit, Unfall, Inkompetenz oder nachgewiesenem Fehlverhalten arbeitsunfähig ist. Eine Kündigung sollte schriftlich erfolgen.

Das Gesetz legt auch die Kündigungsfrist für die Kündigung des Vertrags durch eine der beiden Parteien fest. Bei einer Vertragsdauer von drei oder mehr Jahren sollte eine Kündigungsfrist von einem Monat eingehalten oder ein Monatsgehalt als Ersatz für die Kündigungsfrist gewährt werden. Bei einer Vertragsdauer von weniger als drei Jahren ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen oder die Gehaltszahlung für zwei Wochen anstelle der Kündigungsfrist und bei einem Wochenvertrag eine Kündigungsfrist von sieben Tagen einzuhalten. Kann ein Vertrag nach Belieben gestaltet werden, so kann er ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum Ende eines jeden Tages gekündigt werden. 

Die oben genannten Bestimmungen zur Kündigung gelten nicht, wenn ein Tarifvertrag günstigere Kündigungsbedingungen für den Arbeitnehmer vorsieht. Wenn ein Vertrag gekündigt wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle vor der Kündigungsfrist erarbeiteten oder fälligen Vergütungen sowie alle Entschädigungen für Krankheit und Unfall zahlen. Bei einem ausländischen Vertrag sind auch alle Ausgaben und Notwendigkeiten für die Reise und Rückkehr des Arbeitnehmers zu übernehmen. Diese müssen spätestens am Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist gezahlt werden.

Im Falle von betriebsbedingten Entlassungen muss der Arbeitgeber den für Arbeitsfragen zuständigen Regierungsbeamten (Chief Labour Officer) und die betroffene Gewerkschaft informieren. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, die betroffene Gewerkschaft zu Maßnahmen zu konsultieren, um Kündigungen zu verhindern oder auf ein Minimum zu reduzieren und die negativen Auswirkungen von Kündigungen zu mildern, zum Beispiel durch die Suche nach alternativen Beschäftigungen.

Bestimmte Kündigungen gelten als ungerechtfertigte Kündigung, unter anderem solche, bei denen die Kündigung allein auf folgende Gründe zurückzuführen ist: 

• die Tätigkeit des Arbeitnehmers in oder seine Beziehung zu einer Gewerkschaft; 
• die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Arbeitnehmervertreter;
• das Einreichen einer Beschwerde gegen den Arbeitgeber wegen einer Verletzung des Arbeitsgesetzes oder eines anderen Gesetzes oder die Beteiligung an einem Verfahren gegen den Arbeitgeber; 
• Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sozialer, politischer oder wirtschaftlicher Status des Arbeitnehmers; 
• Behinderung des Arbeitnehmers; 
• Schwangerschaft oder Abwesenheit des Arbeitnehmers während des Mutterschaftsurlaubs; 
• vorübergehende Krankheit oder Verletzung des Arbeitnehmers, die von einem Arzt bestätigt wurde. 

Wenn ein Arbeitnehmer den Vertrag aufgrund von Misshandlungen durch den Arbeitgeber oder aufgrund des Versäumnisses des Arbeitgebers, bei wiederholten Beschwerden über sexuelle Belästigung tätig zu werden, kündigt, kommt dies ebenfalls einer ungerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber gleich.

Wird ein Arbeitgeber von der Arbeitskommission einer ungerechtfertigten Kündigung für schuldig befunden, kann er angewiesen werden, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen oder eine fällige Entschädigung zu zahlen. Die Gerichte haben festgelegt, dass in Fällen, in denen es wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht freundlich empfangen wird, eine Entschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden soll.