Arbeitsrecht in Spanien

Grundlagen des spanischen Arbeitsrechts

Die rechtliche Basis bildet das spanische Arbeitnehmerstatut (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Daneben stellen Tarifverträge eine weitere wichtige Rechtsquelle dar. Das Tarifvertragsrecht ist in den Artikeln 82 bis 92 Arbeitnehmerstatut geregelt.

Vertragsschluss

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formlos möglich. Für bestimmte Arten von Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform jedoch zwingend, Art. 8 Abs. 2 Arbeitnehmerstatut. Hierzu gehören Praktikums- und Ausbildungsverträge, Teilzeitverträge sowie bestimmte Arten befristeter Verträge. Die spanische Arbeitsbehörde (Servicio Público de Empleo Estatal – SEPE) stellt entsprechende Modellverträge zur Verfügung.

Das Gesetz geht in Art. 15 Abs. 1 Arbeitnehmerstatut davon aus, dass Arbeitsverträge grundsätzlich auf unbestimmte Zeit geschlossen werden. Eine Befristung ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

Die Vereinbarung einer Probezeit (periodo de prueba) ist zulässig, sofern dies schriftlich erfolgt. Die maximale Dauer ergibt sich grundsätzlich aus den Tarifverträgen. Fehlt eine solche Regelung, darf die Dauer gemäß Art. 14 Arbeitnehmerstatut sechs Monate für Arbeitnehmende mit einschlägigem Hochschulabschluss (técnicos titulados) und zwei Monate für die übrigen Arbeitnehmenden nicht überschreiten.

Der Arbeitgeber (empresario) ist gemäß Art. 8 Abs. 3 Arbeitnehmerstatus verpflichtet, dem Arbeitsamt innerhalb von zehn Tagen nach Abschluss den Inhalt der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge oder deren Verlängerungen mitzuteilen, unabhängig davon, ob sie schriftlich abgefasst sind oder nicht.

Homeoffice/Mobiles Arbeiten

Art. 13 Arbeitnehmerstatut sieht vor, dass Arbeitnehmenden unter den im Gesetz 10/2021 (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia) vorgesehenen Bedingungen regelmäßig mobil arbeiten (Homeoffice/Fernarbeit) können.

Fernarbeit (trabajo a distancia) ist als eine Form der Arbeitsorganisation oder Arbeitstätigkeit, bei der die Arbeit regelmäßig während des gesamten Arbeitstages oder eines Teils davon in der Wohnung des Arbeitnehmers oder an einem von ihm gewählten Ort verrichtet wird, definiert. Regelmäßige Fernarbeit liegt vor, wenn sie innerhalb eines Bezugszeitraums von drei Monaten mindestens 30 Prozent der Arbeitszeit ausmacht.

Eine Fernarbeitsvereinbarung bedarf gemäß Art. 6 Gesetz 10/2021 grundsätzlich der Schriftform und muss die in Art. 7 Gesetz 10/2021 gelisteten Mindestbestandteile enthalten.

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf ausreichende Bereitstellung und Instandhaltung von Mitteln und Ausrüstung (Art. 11 f. Gesetz 10/2021) sowie auf flexible Gestaltung und angemessene Erfassung der Arbeitszeit, Art. 13 f. Gesetz 10/2021. Zudem besteht ein Recht auf Nichterreichbarkeit, Art. 18 Gesetz 10/2021.

Vertragsbeendigung

Bezüglich einer Kündigung durch den Arbeitgeber sind Kündigungen aus objektiven Gründen (Art. 52 f. Arbeitnehmerstatut) von denjenigen aus disziplinarischen Gründen (Art. 54 f. Arbeitnehmerstatut) zu unterscheiden. Als objektiver Grund gilt auch ein dauerhafter Absatzrückgang, der auf jeden Fall dann vorliegt, wenn der Umsatz in drei aufeinanderfolgenden Quartalen zurückgeht.

Sollte dem Arbeitnehmer aus objektiven Gründen gekündigt werden, muss der Arbeitgeber ihm gegenüber diese Gründe schriftlich angeben. Außerdem hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 20 Tagen/Arbeitsjahr (maximal in Höhe von 12 Monatsgehältern).

Soll es zu Massenentlassungen (Art. 51 Arbeitnehmerstatut) kommen, muss das Unternehmen einen Betrag an den Staat leisten, sobald Mitarbeiter im Alter von 50 Jahren oder mehr betroffen sind.

Rechtsschutz

Wehrt sich der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung und erachtet das Gericht diese als rechtswidrig, so erklärt es sie entweder für nichtig oder für unwirksam. Im Falle der Unwirksamkeit kann der Arbeitgeber zwischen Wiedereinstellung (readmisión) und Entschädigung (indemnización) wählen. Im Falle der Entschädigung muss er dem Arbeitnehmer 33 Tagessätze pro Beschäftigungsjahr (maximal 24 Monatsgehälter) zahlen, Art. 56 Abs. 1 Arbeitnehmerstatut.

Entsendung von Mitarbeitenden

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich vor, wenn ein Arbeitgeber seinem inländischen Arbeitnehmer die Weisung gibt, im Ausland eine Beschäftigung für ihn auszuüben. Neben der grenzüberschreitenden Tätigkeit des Arbeitnehmers ist erforderlich, dass der gewöhnliche Arbeitsort außerhalb Spaniens liegt, ein Rückkehrwille in den Entsendestaat besteht und die Weisungsbefugnis bei dem Auftragnehmer (Arbeitgeber) liegt. Eine Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des spanischen Auftraggebers darf nicht bestehen. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld klären, wie lange der Auslandsaufenthalt seines Mitarbeiters dauern soll. Denn je nach Dauer des Auslandsaufenthalts sind unterschiedliche arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zu beachten.

Unternehmen außerhalb Spaniens, die Arbeitskräfte nach Spanien entsenden oder überlassen, müssen Teile des spanischen Rechts einhalten, soweit diese für die entsandten oder überlassenen Arbeitnehmenden günstiger sind als die entsprechenden Vorschriften im jeweiligen Herkunftsstaat.

In Spanien sind die Bestimmungen der EU-Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) und der EU-Richtlinie zu deren Durchsetzung (Richtlinie 2014/67/EU) im Gesetz Nr. 45/1999 (Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional) umgesetzt.

Welche Meldungen zu tätigen und welche Unterlagen mitzuführen sind, fasst die Checkliste für Entsendungen nach Spanien zusammen.

Weitere Informationen

Informationen zum spanischen Arbeitsmarkt, zu Lohnkosten und Arbeitsrecht hält das GTAI-Produkt Lohn- und Lohnnebenkosten Spanien bereit. Der Guide to Business in Spain stellt umfangreiche Informationen in englischer Sprache bereit.

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