Steigende Lohnkosten in der Türkei belasten Unternehmen

Die türkische Bevölkerung ist mit einem Durchschnittsalter von 34 Jahren deutlich jünger als die Deutschlands. Der Arbeitsmarkt umfasst potenziell 59 Millionen Menschen. Gemeint sind Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren. Offiziell erwerbstätig war im Jahr 2024 nur etwas mehr als die Hälfte – ein Hinweis auf viele arbeitslose oder nicht angemeldete Arbeitskräfte. Von den Frauen in diesem Alter gingen nur rund 37 Prozent offiziell einer Erwerbstätigkeit nach (Männer: 72 Prozent). Bedenklich ist auch die hohe Zahl beschäftigungsloser junger Menschen zwischen 15 und 24 Jahren. Im Jahr 2024 waren 16 Prozent in dieser Altersklasse weder in einer Ausbildung noch offiziell beschäftigt – also nahezu jede sechste Person.

Fremdsprachenkenntnisse nehmen zu

Viele jüngere Menschen sprechen Englisch. Das Gesamtniveau der Englischkenntnisse in der Bevölkerung ist jedoch eher gering. Laut dem Länder-Ranking von Education First belegte die Türkei 2024 Platz 65 von 116 Ländern weltweit, während Deutschland den 10. Platz erreichte.

In den Großstädten Istanbul und Ankara gibt es zahlreiche Privatschulen, die weite Teile des Curriculums in Fremdsprachen wie Englisch, Französisch oder Deutsch unterrichten. Häufig bieten sie auch ausländische Schulabschlüsse an, darunter das deutsche Abitur. Wegen der hohen Schulgebühren steht der Zugang zu privater Schulbildung vor allem einkommensstarken Familien offen. Deren Absolventen verfügen in der Regel über ausgezeichnete Fremdsprachenkenntnisse. Zudem gibt es staatliche und private Universitäten, die deutschsprachige Studiengänge anbieten. Für ausländische Firmen, die in der Türkei tätig werden möchten und Personal mit nahezu muttersprachlichem Niveau in diesen Sprachen benötigen, sind diese Absolventen besonders wertvoll.

Jeder Vierte hat einen Universitätsabschluss

Die Türkei verfügt über eine Vielzahl an Universitäten und technischen Schulen, die ein breites Spektrum an Fachrichtungen abdecken. Besonders in Ballungsräumen wie Istanbul und Ankara steht ein großer Pool qualifizierter Arbeitskräfte zur Verfügung. Rund ein Viertel der Bevölkerung ab 25 Jahren hat einen Universitätsabschluss. Viele arbeiten jedoch nicht in ihrem erlernten Fachgebiet. Berichten zufolge gehe es Studierenden häufig vor allem darum, ein Diplom zu erwerben – egal in welcher Fachrichtung. Eine Einführung in das türkische Hochschulsystem bietet der Deutsche Akademische Austauschdienst, DAAD.

Trotz gutem Ausbildungsniveau muss nachjustiert werden

Internationale Firmen bewerten die berufliche Kompetenz der Arbeitskräfte in der Türkei in der Regel als hoch. Dennoch ist es häufig schwierig, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Aktuell zieht es viele Fachkräfte aus dem White-Collar-Bereich nach Europa. Unternehmen sehen sich zunehmend in direkter Konkurrenz mit dem europäischen Arbeitsmarkt und können beim Lohnniveau oft nicht mithalten. Die Abwanderung qualifizierter Kräfte führt in einigen Branchen zu Engpässen. Deutschland gilt dabei als eines der wichtigen Zielländer – insbesondere für Fachkräfte aus dem Gesundheitswesen.

Außerdem bestehen Berichten zufolge teils erhebliche Defizite, insbesondere bei der praktischen Berufsausbildung. Nach einer beruflichen oder akademischen Ausbildung sind die Absolventen recht häufig nicht direkt einsetzbar und benötigen eine zusätzliche praktische Ausbildung im Betrieb. Ein paar ausländische Unternehmen haben daher eigene Ausbildungszentren eingerichtet. 

Ein Universitätsabschluss gilt gesellschaftlich als besonders erstrebenswert, während praktische Ausbildungen weniger Ansehen genießen. Unternehmensberichten zufolge fehle es beispielsweise an Technikern. Einige Firmen werben gezielt an Berufsschulen oder kooperieren mit ihnen. Die Initiative iMOVE (International Marketing of Vocational Education) des Bundesbildungsministeriums unterstützt deutsche Bildungsanbieter im Ausland und hat 2011 eine Studie zur beruflichen Bildung in der Türkei veröffentlicht, die weitgehend noch aktuell ist.

Hoher Personalbedarf in Produktion und Vertrieb

Die Verfügbarkeit von Fachkräften variiert regional. In großen Städten wie Istanbul oder Ankara steht meist ein breiterer Pool zur Verfügung, während in ländlicheren Regionen die Suche nach qualifiziertem Personal schwieriger ist. Auch zwischen den Branchen bestehen Unterschiede: In einigen Bereichen ist der Wettbewerb um Fachkräfte besonders hoch.

Laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Manpower zum Fachkräftemangel zählten 2023 vor allem folgende Bereiche zu den am stärksten nachgefragten Berufsbildern: Fertigung und Produktion (30 Prozent), Vertrieb und Marketing (28 Prozent), Ingenieurwesen (26 Prozent), IT & Daten (20 Prozent) sowie Verwaltung und Büro (20 Prozent).

Unternehmen haben Schwierigkeiten offene Stellen zu besetzen

Laut der Manpower Umfrage berichteten 72 Prozent der befragten Firmen über Schwierig­keiten bei der Besetzung offener Stellen – praktisch alle untersuchten Branchen waren stark betroffen. Besonders schwer zu finden waren Bewerber in den Bereichen Transport und Logistik sowie der Automobilindustrie. Als Reaktion auf den Fachkräftemangel setzen viele Firmen auf Weiterbildung oder Umschulung (69 Prozent) sowie auf flexiblere Arbeitszeitmodelle (60 Prozent), um ihre Attraktivität zu steigern.

In der Türkei bleibt Personalfluktuation eine zentrale Herausforderung. Viele Unternehmen setzen inzwischen auf Maßnahmen wie Teambuilding, um Zusammenhalt und Mitarbeiterbindung zu stärken. Manche organisieren auch Shuttle-Services, die Mitarbeitende direkt von zu Hause ins Büro und zurückbringen. Letztlich ist jedoch in der Regel das Gehalt der ausschlaggebende Faktor. In einem Arbeitsmarkt, in dem die Löhne zwar nominell steigen, real durch Inflation jedoch an Kaufkraft verlieren, genügt oft schon eine geringe Aussicht auf ein höheres Einkommen, damit Beschäftigte den Arbeitgeber wechseln.

Firmen knüpfen früh Kontakte zu Studierenden in der Türkei

Zahlreiche Onlineplattformen stehen für die Personalsuche zur Verfügung, etwa kariyer.net, Yenibiris, Secretcv, Indeed oder eleman.net. Für die Suche nach Büroangestellten ("Beyaz Yaka“, beziehungsweise "weiße Kragen“) eignet sich auch LinkedIn Talent Solutions, während für Arbeiter ("Mavi Yaka“ beziehungsweise "blaue Kragen“) die türkische Arbeitsagentur İşkur genutzt werden kann. Zusätzlich organisiert die Deutsch-Türkische Industrie- und Handelskammer üblicherweise jährlich eine Jobbörse in Istanbul. 

Für Führungs- oder Schlüsselpositionen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen. Diese verfügen über eigene Datenbanken und besetzen Stellen oft schneller, da sich geeignete Kandidaten selten über Onlineportale bewerben. Zu den Agenturen zählen unter anderem Adecco, Doğa İnsan Kaynakları, FMC Human Resources, Human Kapital, KRM, Manpower, Michael Page und Randstad.

Deutsche Unternehmen greifen darüber hinaus gerne auf Nachwuchskräfte zurück und suchen frühzeitig den direkten Kontakt zu Studierenden. Beliebt sind dabei insbesondere deutschsprachige Universitäten in der Türkei, deren Absolventen neben Fachwissen auch sehr gute Sprach- und Kulturkenntnisse mitbringen. Firmen treten auf Karrieremessen oder durch eigens organisierte Veranstaltungen direkt auf dem Campus mit Studierenden in Kontakt, um zukünftige Absolventen bereits vor ihrem Abschluss kennenzulernen und für sich zu gewinnen. Auf diese Weise lassen sich langfristig Fachkräfte binden, die mit der Unternehmenskultur vertraut sind und den Einstieg in den deutsch-türkischen Geschäftskontext erleichtern.

Das allgemeine Lohnniveau in der Türkei liegt deutlich unter dem europäischen Durchschnitt. Im Vergleich zu südosteuropäischen Ländern wie Serbien, Bulgarien oder Rumänien sind die Lohnkostenvorteile jedoch kleiner geworden oder bereits aufgebraucht. Dafür punktet die Türkei mit einer vergleichsweisen hohen Produktivität. Die Einkommen variieren je nach Region erheblich.

Hinzu kommt: Die Lohnnebenkosten in der Türkei sind eher hoch. Das begünstigt die Ausbreitung der Schattenwirtschaft und fördert illegale Beschäftigung.

Mindestlohn ist stark gestiegen

Eine wichtige Vorgabe für die Arbeitskosten in der Türkei ist der gesetzliche Mindestlohn, der nach Artikel 55 der Verfassung zur Sicherung des Existenzminimums vorgeschrieben ist. Traditionell legt eine Kommission aus Regierung, Arbeitgebern und Gewerkschaften den Mindestlohn zu Jahresbeginn fest, gültig für das gesamte Jahr. Wegen der hohen Inflation wurde er in den Jahren 2022 und 2023 zusätzlich zur Jahresmitte angepasst. Offiziellen Angaben zufolge erhalten rund 40 Prozent der Beschäftigten in der Türkei den Mindestlohn.

Unternehmen bremsen bei weiteren Lohnerhöhungen zur Jahresmitte

Seit dem Inflationsanstieg Ende 2021 orientieren sich zudem viele Unternehmen bei Lohnanpassungen am gesetzlichen Mindestlohn. In der Regel werden die Gehälter über alle Positionen hinweg gleichmäßig angepasst, um bestehende Abstände zwischen den Funktionen zu wahren. Die Regierung hat den Mindestlohn zuletzt Anfang 2025 erhöht und zur Jahresmitte keine weitere Anpassung beschlossen. 

Im Jahr 2024 hatten viele Unternehmen ihre Gehälter auch im Sommer angehoben, obwohl der Mindestlohn nicht erneut angepasst wurde. Für 2025 deutet sich jedoch ein anderes Bild an: Aus dem Kreis deutscher Unternehmensvertreter ist überwiegend zu hören, es seien bislang keine weiteren Gehaltserhöhungen geplant.

Reale Kaufkraft der Haushalte ist gesunken

Trotz mehrfacher Lohnerhöhungen in den vergangenen Jahren ist die reale Kaufkraft der Haushalte in der Türkei infolge der hohen Inflation gesunken. Seit der Wiederwahl im Juni 2023 verfolgt die Regierung eine restriktive Geldpoltik mit dem Ziel, die Inflation zu senken. Erste Erfolge sind erkennbar, doch das Niveau bleibt hoch. Im Mai 2025 lag die offizielle Inflationsrate bei 35 Prozent.

Lira-Verluste dämpfen Lohnanstieg nur noch begrenzt

Ausländische Unternehmen zahlen in der Regel höhere Löhne und gewähren mehr Sonderleistungen als lokale Betriebe. Die Personalberatung Poyraz Consulting befragte dazu über 5.000 Unternehmen. Die ermittelten Zahlen zum Monatsbruttogehalt ausgewählter Berufsgruppen, wie in der Tabelle dargestellt, spiegeln bereits das obere Lohnsegment des türkischen Arbeitsmarkts wider.

Häufig kalkulieren diese Unternehmen ihre Personalkosten in Euro oder US-Dollar, ausgezahlt wird jedoch in Lira. Wertet die Lira ab, sinken – umgerechnet in Fremdwährung – die Arbeitskosten. Lohnerhöhungen ließen sich so zeitweise durch den Wechselkurs ausgleichen. Seit 2023 steigen die Löhne jedoch auch auf Euro-Basis deutlich.

Löhne in nordwestlichen Industrieregionen sind am höchsten

Die nordöstliche Marmararegion und der Großraum Istanbul bilden das industrielle Zentrum der Türkei. Die Provinzen Bursa, Kocaeli und Sakarya gelten als Kernregion der türkischen Automobilindustrie. In Ost- und Südostanatolien, den wirtschaftlich schwächsten Landesteilen, liegt das Lohnniveau dagegen am niedrigsten.

In den westlichen Schwarzmeerprovinzen ist rund um Zonguldak der türkische Steinkohlebergbau angesiedelt, ebenso ein großer Teil der Eisen- und Stahlindustrie. Wegen der harten Arbeitsbedingungen vor Ort erhalten Beschäftigte Zulagen, die in den Bruttolohn einfließen.

Weitere Lohnbestandteile

Gratifikationen ("ikramiye") und Prämien ("prim") sind in vielen türkischen Betrieben üblich. Sonderzahlungen, etwa für 25-jährige Betriebszugehörigkeit oder zu Neujahr, gehören dazu. Oft werden ein bis vier zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr vereinbart – teils im Rahmen von Tarifverträgen. In bestimmten Branchen wie dem Bergbau sind sogar vier zusätzliche Monatsgehälter möglich. Zuschüsse zu Fahrt- und Essenskosten sind gängig. Einige Firmen stellen ihren Beschäftigten auch einen Fahrdienst zur Verfügung.

Die Bedeutung der Zusatzleistungen im Gehaltspaket ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Oft stehen sie im Zentrum von Lohnverhandlungen, während sich das Grundgehalt meist an der erwarteten Inflation orientiert. Das türkische Arbeitsgesetz schreibt den Grundsatz der Gleichbehandlung vor. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, Gratifikationen einheitlich zu gewähren – auch wenn es in der Praxis Möglichkeiten gibt, dies zu umgehen.

Sozialversicherungsbeiträge

Die Sozialbeiträge der Beschäftigten und Arbeitgeber zusammen belaufen sich auf mindestens 37,8 Prozent des Bruttolohns. Damit zählt die Türkei im OECD-Vergleich zu den Ländern mit der höchsten Differenz zwischen Brutto- und Nettolohn. Die monatliche Beitragsbemessungsgrenze für das Jahr 2025 liegt bei 195.041,4 Türkischen Lira.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Maßgebliche Quelle des Individualarbeitsrechts ist das Gesetz Nr. 4857 vom 22. Mai 2003 (ArbG), das im Amtsblatt Nr. 25134 vom 10. Juni 2003 verkündet wurde und am selben Tag in Kraft trat. Flankiert und ergänzt wird das Gesetz durch eine ganze Reihe von Verordnungen, wie durch die Verordnung über Mehrarbeit und Überstunden, die im Amtsblatt Nr. 25425 vom 06. April 2004 veröffentlicht wurde. Für bestimmte Berufsgruppen wie Seeleute und Journalisten gelten Sondervorschriften. Subsidiär sind die allgemeinen Vorschriften des Obligationengesetzbuchs heranzuziehen.

Vertragsabschluss 

Artikel 8 Abs. 1 ArbG definiert ein Arbeitsverhältnis als einen Vertrag, kraft dessen sich eine Partei (Arbeitnehmer) einer anderen (Arbeitgeber) gegenüber verpflichtet, in Weisungsabhängigkeit und gegen Entgelt Arbeitsleistungen zu erbringen.

Ein solcher Vertrag kann auf unbestimmte Zeit oder befristet abgeschlossen werden. Im Grundsatz unterliegt der Arbeitsvertrag keiner Form, er kann also auch mündlich oder stillschweigend geschlossen werden. Eine Schriftform ist allerdings dann erforderlich, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, dessen Laufzeit auf die Dauer von mindestens einem Jahr angelegt ist (Artikel 8 Abs. 2 ArbG). Ein Verstoß gegen dieses Formerfordernis führt gleichwohl nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages, sondern lediglich zur Unwirksamkeit seiner Befristung. Er gilt dann als von Anfang an unbefristet.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der Beschäftigte schuldet die Verrichtung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Dabei unterliegt er der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die allerdings ihre Schranken in den gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Vorgaben findet. So normiert beispielsweise Artikel 63 ArbG die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden, Überstunden sind nach Art. 41 ArbG in Verbindung mit Art. 4 und 5 der "Verordnung für Mehrarbeit und Überstunden" nur bis zu einer Höhe von 270 Stunden im Jahr zulässig und mit einem Zuschlag von 25 bis 50 Prozent des regulären Lohns zu vergüten. Alternativ kann – auf Wunsch des Arbeitnehmers – ein Freizeitausgleich der geleisteten Überstunden gewährt werden.

Wettbewerbsverbote können für ein laufendes Vertragsverhältnis vereinbart werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote entfalten indes nur unter den einschränkenden Voraussetzungen der Art. 444 bis 447 des Obligationengesetzbuchs (Türk Borclar Kanunu), veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 27836 vom 4. Februar 2011, Wirkung. Sie unterliegen der Schriftform, können maximal für die Dauer von zwei Jahren (Art. 445) vereinbart werden, müssen hinreichend bestimmt sein und setzen unter anderem einen drohenden Schaden für den Dienstherrn voraus.

Der Arbeitgeber hingegen schuldet den vereinbarten Lohn, dessen Mindesthöhe vom Gesetzgeber in jährlichen Intervallen festgelegt wird. Ungeachtet anderer Absprachen hat der Arbeitgeber den Lohn nach Artikel 32 Abs. 2 ArbG lediglich in türkischer Währung zu leisten (unter Umständen zum jeweiligen Tageskurs). In bestimmten Fällen, etwa bei Verbindungsbüros oder Auslandstätigkeiten, kann die Vergütung auch in Devisen erfolgen. Geht der Lohn nicht fristgerecht ein, steht dem Mitarbeitenden ein Kündigungsrecht im Sinne des Artikels 24 ArbG zu. Die Verjährungsfrist für Lohnforderungen beträgt fünf Jahre (Artikel 32 Abs. 8 ArbG).

Ansprüche auf bezahlten Erholungsurlaub entstehen den Mitarbeitenden erstmalig nach einer einjährigen Wartezeit (Artikel 53 Abs. 1 ArbG). In der Praxis wird der Urlaub meist schon vor Ablauf des ersten Jahres gewährt, um Ansammlungen zu vermeiden. Die Zahl der jährlichen Urlaubstage bemisst sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Danach stehen Beschäftigten in den ersten 5 Jahren 14 Tage, in den darauffolgenden 10 Jahren 20 Tage und ab einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt 15 Jahren 26 Tage Jahresurlaub zu.

Vertragsbeendigung 

Falls eine Probezeit vereinbart wurde, können alle Arbeitsverhältnisse, auch die befristeten, während des entsprechenden Zeitraums ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (bildirim süresi) gekündigt werden (Artikel 15 ArbG). Ansonsten ist eine einseitige Lösung von befristeten Vertragsverhältnissen nur bei Vorliegen eines zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grundes statthaft. Eine Definition eines solchen berechtigten Grundes (hakli neden) bleibt das Gesetz schuldig. Allerdings finden sich in Artikel 24 ArbG (für die Mitarbeitenden) und in Artikel 25 ArbG (für den Arbeitgeber) beispielhafte Aufzählungen – unter anderem gesundheitliche Umstände, ebenso verschiedene Tatbestände groben Fehlverhaltens der anderen Seite oder bestimmte Erscheinungsformen höherer Gewalt. Stützt sich die Kündigung auf ein Fehlverhalten, ist sie innerhalb einer sechstägigen Frist ab Kenntnisnahme, spätestens jedoch innerhalb eines Jahres ab Tatbestandsverwirklichung, auszusprechen (Artikel 26 ArbG).

Auch unbefristete Vertragsverhältnisse können nach Maßgabe der soeben dargestellten Artikel 24 ff. ArbG außerordentlich, also fristlos, gekündigt werden. Was die ordentliche Kündigung anbelangt, so ist dahingehend zu differenzieren, ob der besondere Kündigungsschutz der Artikel 18 ff ArbG eingreift oder nicht. Im Normalfall bedarf es zur ordentlichen Kündigung keines besonderen Grundes. Lediglich eine Kündigungsfrist, die sich in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit berechnet, ist nach Maßgabe folgender Staffelung einzuhalten (Artikel 17 ArbG).

Auf den besonderen Kündigungsschutz der Artikel 18 bis 21 ArbG können sich diejenigen berufen, deren unbefristetes Vertragsverhältnis bereits sechs Monate währt und deren Arbeitgeber in derselben Branche, nicht unbedingt im selben Betrieb, mindestens 30 Mitarbeitende beschäftigt. Eine Kündigung ist dann nur bei Vorliegen eines gültigen Grundes (gecerli sebep) rechtmäßig, das Gesetz definiert diesen Begriff nicht abschließend, führt jedoch beispielhafte Gründe wie betriebsbedingte Erfordernisse, persönliches Leistungsverhalten oder verhaltensbedingte Pflichtverletzungen an.

Der Grund muss aus dem Kündigungsschreiben jedenfalls eindeutig hervorgehen, andernfalls ist die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam (Art. 19 Abs. 1 ArbG).

Rechtspraxis

Die Regelungen zu Beschäftigungsverhältnissen gehören in der Türkei zu den strengsten innerhalb der OECD. Das türkische Arbeitsrecht sieht eine gesetzliche Dienstaltersabfindung („Kidem Tazminati“) vor. Diese Abfindung, die Arbeitgeber nach mindestens zwölf Monaten Beschäftigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen müssen, stellt im internationalen Vergleich eine hohe Kostenbelastung dar: Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit entspricht die gesetzliche Abfindung etwa 87 Wochenlöhnen, da pro Beschäftigungsjahr ein Monatsgehalt gezahlt wird, gedeckelt durch die jeweils gültige Obergrenze. Im 2. Halbjahr 2025 liegt die gesetzliche Obergrenze bei 53.919,7 Türkischen Lira pro Beschäftigungsjahr und wird regelmäßig angepasst.

In der Türkei gibt es viele Frührentner. Häufig bleiben Mitarbeitende nach dem Eintritt in den Ruhestand und dem Erhalt ihrer Abfindung sowie der gesetzlichen Rente weiterhin im gleichen Unternehmen beschäftigt, meist mit leicht angepassten Arbeitsbedingungen. Für diese Weiterbeschäftigung zahlen Arbeitgeber und Beschäftigte prämienähnliche Beiträge an die Sozialversicherungsanstalt.