Personalwesen in Indonesien hat seine Tücken

Mit rund 155 Millionen Erwerbspersonen bietet Indonesien einen großen Pool an Arbeitskräften. Da Indonesiens verarbeitende Industrie kleiner ist als in vielen anderen Ländern der Region, sind auch weniger Industriefachkräfte vorhanden als in exportorientierten Schwellenländern wie Vietnam. Der Anteil der verarbeitenden Industrie an der Bruttowertschöpfung ist seit dem Jahr 2000 sogar geschrumpft von rund 30 Prozent auf unter 20 Prozent im Jahr 2025. Industrieerfahrene Arbeitskräfte sind vorrangig auf der Hauptinsel Java in den an Jakarta angrenzenden Provinzen Westjava und Banten sowie in Surabaya zu finden. Weiterer Industriestandort ist die Sonderwirtschaftszone Batam in der Nähe von Singapur. 

Unterbeschäftigung bleibt ein Problem

Die offizielle Arbeitslosenquote lag Mitte 2026 nur bei 4,7 Prozent, aber es läuft eine Entlassungswelle. In exportierenden Branchen wie der Textil- und Schuhindustrie schwächelt der Absatz, während die Kosten der Fabriken für Energie und Vorprodukte steigen. Die Arbeitslosenquote ist zudem nicht aussagekräftig, weil immer noch sechs von zehn Arbeitskräften in informellen, nicht erfassten Sektoren tätig sind. 

Jedes Jahr strömen mehr als 2 Millionen Menschen neu auf den Arbeitsmarkt, von denen nur wenige eine adäquate Beschäftigung finden. Die Internationale Arbeitsorganisation ILO meint, dass die Jugendarbeitslosigkeit beim Dreifachen der allgemeinen Arbeitslosigkeit liegt. Auch nach Angaben des Statistikamtes sind rund 20 Prozent der 15- bis 24-Jährigen weder beschäftigt noch in Ausbildung.

Junge Menschen haben einen schwierigen Berufsstart. Schätzungsweise ein Drittel der jungen Menschen ist in Jobs tätig, die nichts mit ihren Qualifikationen, Veranlagungen und Berufswünschen zu tun haben. Dies verhindert einen konsequenten Aufbau ihrer beruflichen Fähigkeiten. Indonesiens Lohnvorteile gegenüber anderen Ländern gehen deshalb durch eine mangelnde Arbeitsproduktivität verloren.

Arbeitskräfte müssen angelernt werden

Die berufliche Qualifizierung erfolgt überwiegend schulisch. Es gibt berufsvorbereitende Schulen (Sekolah Menangah Kejuruan, SMK), diese fangen schwächere Schüler auf und sind daher offenbar bei Arbeitgebern nicht sehr beliebt. Unter SMK-Absolventen ist die Arbeitslosenquote höher als bei solchen mit anderen Abschlüssen. 

Betriebliche Ausbildungsanteile und Kooperationen zwischen Berufsschulen und Unternehmen bestehen, sind jedoch kaum organisiert und vom deutschen dualen Ausbildungssystem weit entfernt. Es gibt immerhin in einigen Unternehmen, unterstützt durch die Deutsch-Indonesische Industrie- und Handelskammer, Initiativen für eine duale Ausbildung. Allerdings schafft dies nur eine punktuelle Verbesserung der beruflichen Bildung. 

Ein Geschäftsführer eines deutschen Unternehmens gibt an, dass die Firma aus Qualitätsgründen nur von drei indonesischen Universitäten rekrutieren könne. Zu den renommierten Universitäten zählen Universitas Indonesia in Jakarta, Universitas Gadjah Mada in Yogyakarta und das Institut Teknologi Bandung in Bandung. Als eine führende private Hochschule gilt die Universitas Bina Nusantara in Jakarta. 

Etwas mehr Bildung, aber Braindrain

In internationalen Studien belegt der indonesische Nachwuchs meist die hinteren Plätze. Aber vor allem in den Städten ist ein Wandel spürbar. Die jungen Leute lernen begierig Englisch, bilden sich und sind digital sehr versiert. 

Laut ILO benötigt Indonesien bis 2030 mindestens neun Millionen zusätzliche digitale Fachkräfte. Experten, zum Beispiel aus der IT-Branche, wandern aber oft ins Ausland ab, wo sie ein Vielfaches der in Indonesien gezahlten Bezüge verdienen können. Ihr erster Schritt führt sie meist ins benachbarte Australien. Zurzeit laufen auch Initiativen, um Fachkräfte aus Indonesien für den Pflegedienst in Deutschland zu qualifizieren. 

Arbeitskräfte bringen wenig Erfahrung mit

Mit dem Braindrain hat Indonesien immer größere Probleme, den aktuellen Bedarf an Fachleuten zu bedienen. Falls sie aus dem Ausland zurückkehren, werden sie eine Lücke schließen. Vergleichsweise wenige Menschen haben bislang internationale Lern- und Berufserfahrungen gesammelt.  

"In Deutschland studieren zurzeit 5.113 Personen aus Indonesien. Insgesamt sind vermutlich knapp 60.000 Studierende im Ausland", sagt Guido Schnieders, Leiter des DAAD-Büros in Jakarta. Es gibt inzwischen auch eine erwähnenswerte Gruppe an ehemaligen Studierenden aus Deutschland. Auch ehemalige Schüler des örtlichen Goethe-Instituts und der deutschen Schule Jakarta ergänzen den Arbeitsmarkt. 

Lange Arbeitswege belasten Beschäftigte

Einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf den Arbeitsalltag hat die Verkehrssituation. In den Zentren herrscht morgens und abends extremer Stau. Die Zeitspanne für den Weg zur Arbeit ist unberechenbar. Von Jakartas Außenbezirken bis ins Zentrum kann eine Fahrt mehrere Stunden dauern. Flexible Arbeitszeiten können hier entlasten.

Weiterhin sollten Arbeitgeber beachten, dass für die circa 90 Prozent muslimischen Arbeitnehmer mindestens zwei Gebetszeiten in den Bürotag fallen. Wichtigste Gebetszeit ist Freitagmittag. Viele Firmen haben einen Gebetsraum eingerichtet. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber auch zusätzliche Urlaubstage für Pilgerfahrten gewähren.

Von Oliver Döhne | Jakarta

Neue Mitarbeitende für einfachere Positionen werden in Indonesien üblicherweise über Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen gefunden. Ein Praktikum oder eine Projektstelle sind ebenfalls Möglichkeiten für den Einstieg. 

Lokales Wissen und Kontakte nutzen

Spezialisierte Personalvermittler stehen für die Suche nach Positionen im mittleren Management oder von technischem Fachpersonal bereit. Sie können auch die vielen Bewerbungen sortieren. Für Junior-Positionen kann eine Jobsuche auch über soziale Medien wie LinkedIn erfolgen. Dieser Weg gilt als weniger effektiv, kann aber die Neuigkeit verbreiten, dass im Unternehmen Personalbedarf besteht. Wichtigste Kommunikationskanäle sind in Indonesien aber persönliche Empfehlungen und informelle Netzwerke. 

Kritischer Faktor "Cultural Fit"

Bei Führungspositionen besteht kein Mangel an Kandidaten. Größte Herausforderung ist laut Experten die richtige Kombination aus Erfahrung, Sprachkenntnissen und Führungsqualitäten. Die Person sollte auch zur Unternehmenskultur passen. Für den Cultural Fit  sollten Firmen sich darüber klar sein, welchen Mix an Eigenschaften sie genau suchen. 

Personalberatungen und Headhunter gelten als hilfreich. Sie verfügen über einen Pool geeigneter Kandidaten und können diskret Kandidaten in bestehenden Arbeitsverhältnissen ansprechen. Einige Berater helfen auch bei der Suche nach Personal auf mittlerer Ebene oder unterer Führungsebene (Supervisor-Level). Headhunter berechnen in der Regel ein Honorar von 20 bis 33 Prozent des ersten Jahresgehalts der vermittelten Fach- oder Führungskraft.

Arbeitskräfte über Dritte anstellen

Es gibt auch Möglichkeiten Mitarbeitende zu beschäftigen, ohne eine eigene Tochtergesellschaft oder Niederlassung gründen zu müssen. Beim Modell Employer-of-Record (EOR) fungiert ein Drittunternehmen als rechtlicher Arbeitgeber, während die Beschäftigten operativ für ein anderes Unternehmen tätig sind. "Ausländische Firmen setzen seit 2026 verstärkt auf das EOR-Konzept", sagt Ricky Mulani von der Firma Reqruit Asia.

"Employer of Record kann ein sinnvoller Einstieg sein, solange die Gesellschaft mit ausländischer Beteiligung noch nicht steht oder man den Markt mit wenigen Leuten testet", sagt Philipp Kersting von der Wirtschaftskanzlei Luther. "Man sollte aber wissen, dass das indonesische Recht kein eigenes EOR-Modell kennt" so Kersting. 

Rechtlich bewege man sich im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung beziehungsweise des Outsourcings, das gerade neu geregelt wird. Sein Rat: Einen etablierten Anbieter wählen. Die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge nachweisen lassen. Haftungsfreistellungen vereinbaren. Die steuerliche Frage einer Betriebsstätte im Blick behalten und von Anfang an planen, wie die Mitarbeitenden später in die eigene Gesellschaft überführt werden.

Unternehmenstreue ist gering

Wer gute Mitarbeitende gefunden hat, muss sich einiges einfallen lassen, um sie zu halten. Viele Branchen wachsen schnell und neue Unternehmen konkurrieren mit alten um die besten Köpfe. Das mit Abstand wichtigste Instrument ist mehr Geld in Form von Gehaltserhöhungen oder höheren Zuschüssen beispielsweise für Verpflegung und Transport. 

Bewerber sind - je nach Rolle und Branche - hybride Arbeitsbedingungen gewohnt, beispielsweise arbeite sie drei Tage in Präsenz und zwei Tage zu Hause. Die Vorstellungen der Firma zur Präsenz im Büro sollten im Verlauf eines Recruiting-Prozesses rechtzeitig thematisiert und klargestellt werden. 

Zusätzliche Anreize können ausschlaggebend sein

Erfahrene Kandidaten erwarten für Managementpositionen neben dem Gehalt ein umfassendes Paket an Vergünstigungen, das je nach Unternehmen und Branche stark variiert. Hier ist die Expertise von professionellen landeserfahrenen Personaldienstleistern gefragt. 

Ein angenehmes Arbeitsumfeld hält Mitarbeitende

Um junge, gut ausgebildete Städter kämpfen Arbeitgeber auch mit moderner Büroausstattung. Angenehme Aufenthaltsräume, eine Kantine oder ein Essensservice können den Ausschlag für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis geben. Ein positives Arbeitsklima und soziale Interaktion jenseits der Arbeit sind für indonesische Mitarbeitende ebenfalls ausgesprochen wichtig. 

Vorsicht beim Lebenslauf

Viele Unternehmen berichten, dass die Diskrepanzen zwischen den vorgeblichen und tatsächlichen Fähigkeiten oft erheblich sind. Neben dem Lebenslauf ist ein Bewerbungsformular (Application Form) üblich. Bei Lebensläufen ist aber Vorsicht geboten. Die Angaben sollten auf Wahrheitsgehalt und die eingereichten Dokumente auf Echtheit geprüft werden. 

Regelmäßig wird in Bewerbungen ein Nachweis über die Sozialversicherung und über die Dauer und Art der bisherigen Tätigkeit eingereicht, den jeder ausscheidende Arbeitnehmende erhält. Dieses Dokument sagt aber nichts über die Arbeitsleistung aus. Arbeitszeugnisse sind nicht üblich. Praxis ist es, sich von den Bewerbern Gehaltsabrechnungen der vorherigen Tätigkeit vorlegen zu lassen und diese zu überprüfen, so ein Headhunter vor Ort. 

Von Oliver Döhne | Jakarta

Große Unterschiede bei Gehältern

Laut der International Labour Organisation (ILO) werden in Indonesien im Finanzsektor, in der IT-Branche und im Öl- und Gassektor die höchsten Löhne gezahlt. Die niedrigsten Löhne erhalten Beschäftigte in der unterentwickelten Landwirtschaft. Der Agrarsektor beschäftigt immerhin fast ein Drittel aller Erwerbstätigen.

Die ILO gibt Durchschnittswerte in unteren Positionen an, die teilweise sogar unter den Mindestlöhnen liegen. In internationalen Unternehmen liegen die Gehälter oft über diesen Durchschnittswerten.

Fachkräfte mit akademischer Bildung gibt es nur wenige. Sie sind eine umkämpfte Gruppe und ihre Gehälter können bei einer starken Nachfrage, zum Beispiel für IT-Aufgaben, schnell in die Höhe schießen. Für Programmierer mit mehrjähriger Berufserfahrung sind Monatsgehälter von umgerechnet mehr als 2.500 US$ keine Seltenheit. 

Das individuelle Gehalt hängt von der Branche, der Rolle im Unternehmen und der Seniorität ab. Entscheidend ist zudem, ob die Position lokale oder regionale Verantwortung beinhaltet. Die Gehälter auf Führungsebene liegen im regionalen Vergleich laut Branchenkennern unter denen Singapurs und leicht unter dem Niveau Malaysias, aber höher als in Thailand. 

Für die Einkommenssteuer gilt eine gestaffelte Berechnung. 

Weitere Lohnbestandteile

Die obligatorische religiöse Feiertagszulage (genannt "Tunjangan Hari Raya") wird den Beschäftigten anlässlich eines religiösen Feiertages gezahlt. Der Zeitpunkt der Auszahlung kann dabei in gewissen Grenzen vereinbart werden. Für das Gros der Beschäftigten erfolgt die Auszahlung in zeitlicher Nähe zum islamischen Zuckerfest nach dem Fastenmonat Ramadan.

Zusätzlich erhalten die Beschäftigten zu Beginn des neuen Jahres in vielen Unternehmen eine Bonuszahlung. Deren Höhe hängt vom Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung ab und liegt im Regelfall im Ermessen der Unternehmensleitung. Die Bonuszahlung kann bis zu drei Monatsgehälter ausmachen.

Daneben können viele Angestellte Zulagen für Transport und Mittagessen in unterschiedlicher Höhe erhalten. Diese werden entweder pro Arbeitstag oder als vereinbarte feste Zulage gezahlt. Arbeitnehmer können zudem auch Zulagen für die (private) Familienkrankenversicherung erhalten. 

Für ausländische Entsandte in Führungspositionen ist es noch üblich, dass die Miete teilweise und die Schulgebühren vollständig übernommen werden. In der Regel stellt das Unternehmen auch einen Wagen mit Fahrer. 

Indonesische Führungskräfte erwarten ein Paket an Zusatzleistungen, über deren Bestandteile professionelle Berater informieren. Die Monatsmieten für Wohnungen und Häuser mit westlichem Standard liegen zwischen 2.500 und 5.000 US$. Das Schulgeld beläuft sich pro Kind auf 1.500 bis 2.000 US$ im Monat.

Sozialabgaben des Arbeitgebers etwa 20 Prozent

Die Beiträge zur Sozialversicherung werden anteilig vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen, wobei der Anteil des Arbeitgebers deutlich überwiegt. Da die berufliche Unfallversicherung je nach Risiko der Tätigkeit variiert, gibt es keinen einheitlichen Prozentsatz der Sozialabgaben. 

Zudem hat der Arbeitgeber die Pflicht, Arbeitnehmende für die in der Tabelle genannten Sozialversicherungen anzumelden. Für die Arbeitslosenversicherung ist keine gesonderte Einzahlung des Arbeitgebers notwendig, da sie aus Beiträgen zur Lebensversicherung gespeist wird. Sie wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmende für alle anderen, verpflichtenden Sozialversicherungen korrekt registriert ist. 

Von Oliver Döhne, Tom Pagels (Rödl Indonesia) | Jakarta

Abschluss eines Arbeitsvertrags

Beim Abschluss eines Vertrags muss zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden werden. 

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu; PKWTT) kann mündlich geschlossen werden; dem Arbeitnehmer muss jedoch ein schriftliches „Einstellungsschreiben“ (surat pengangkatan) ausgehändigt werden, das mindestens (i) die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Probezeit, (iv) die Stellenbeschreibung und (v) die Höhe des Gehalts enthalten muss.

Ein befristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu; PKWT) muss schriftlich abgeschlossen werden und – zusätzlich zu den persönlichen Daten des Arbeitnehmers – die Art und den Umfang der Tätigkeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort angeben. Jeder Vertrag muss in indonesischer Sprache verfasst sein. Zweisprachige Fassungen sind gültig, jedoch gilt die indonesische Fassung als verbindlich.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Nach indonesischem Recht müssen die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einem schriftlichen Vertrag beziehungsweise einem schriftlichen Einstellungsschreiben festgelegt werden. Vertragliche Bestimmungen hierzu dürfen nicht im Widerspruch zu Gesetzen oder Tarifverträgen stehen. Auch Betriebsordnungen (vergleichbar mit einer Betriebsvereinbarung), die maximal zwei Jahre gültig sind, müssen beachtet werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich vereinbarte Gehalt zahlen und Sozialversicherungsbeiträge abführen. Mit wenigen Ausnahmen sieht das indonesische Arbeitsrecht vor, dass keine Löhne gezahlt werden, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht verrichten.

Besondere Freistellungsrechte gelten aus religiösen oder geschlechtsspezifischen Gründen. So sind Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, Arbeitnehmern „ausreichende Möglichkeiten“ zur Ausübung ihrer religiösen Überzeugungen zu gewähren. Im Hinblick auf die Rechte von Frauen hat Indonesien im Jahr 2024 den Mutterschaftsurlaub von drei auf sechs Monate verlängert (mit ärztlichem Attest über mögliche medizinische Komplikationen). Die ersten vier Monate werden voll bezahlt, die folgenden zwei Monate zu 75 Prozent. Eine Arbeitnehmerin darf während dieses Zeitraums nicht entlassen werden. Das neue Gesetz schreibt Stillräume, Kindertagesstätten und flexible Arbeitszeiten für Mütter vor.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Die möglichen Gründe und Folgen einer Vertragskündigung sind im indonesischen Recht ausführlich geregelt. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind streng. Grundsätzlich muss ein triftiger Kündigungsgrund vorliegen, und der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer – sowie gegebenenfalls die Gewerkschaft – über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren.

Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Vertragsparteien (ggf. einschließlich der Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine einvernehmliche Einigung zu erzielen. Erreichen die Parteien eine Einigung, muss die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht gütlich einigen, sieht das indonesische Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Mechanismen für Arbeitsstreitigkeiten erfolgt. Solche Gerichtsverfahren können sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen – in fast allen Fällen – eine gütliche Einigung anstreben.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Abfindung zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die im Rahmen eines befristeten Vertrags eingestellt wurden, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben. Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstalterszulage sowie eine Entschädigung für die aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Ansprüche zu zahlen.

Der Länderbericht Recht kompakt Indonesien bietet Ihnen einen Überblick über relevante Rechtsthemen bei einem Auslandsengagement.

Das indonesische Arbeitsrecht ist arbeitnehmerfreundlicher als viele denken

Philipp Kersting, Partner, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft | © ©Jörg Modrow/laif

Philipp Kersting ist in Indonesien als Registered Foreign Advocate zugelassen und leitet seit 2017 den Standort Jakarta der Wirtschaftskanzlei Luther.

Herr Kersting, was ist Ihr erster Hinweis an deutschen Firmen bezüglich Recruiting und Arbeitsverträgen in Indonesien? 

Wer hier mit dem Gedanken „Asien ist flexibel“ anfängt, zahlt später, meist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Tatsächlich ist das indonesische Arbeitsrecht arbeitnehmerfreundlicher als viele erwarten. 

In der Praxis verlaufen viele Entlassungen nicht sehr arbeitnehmerfreundlich. Können hier auch deutsche Unternehmen abkürzen?

Die Praxis ist real: Weil bei einer Eigenkündigung keine gesetzliche Abfindung anfällt, drängen manche Arbeitgeber Mitarbeitende dazu, „freiwillig“ zu gehen. Davon raten wir unseren Mandanten klar ab. Nicht nur aus Gründen der Fairness, sondern weil es rechtlich und für die Reputation riskant ist. Erzwungene Kündigungen werden vor dem Arbeitsgericht oft als Arbeitgeberkündigung gewertet mit voller Abfindung, Lohnfortzahlung für die Dauer des Verfahrens und gegebenenfalls Ärger mit der Gewerkschaft. 

Wie läuft eine Entlassung korrekt ab?

Bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen sollte konsequent mit den in der Betriebsordnung vorgesehenen Abmahnungsstufen gearbeitet werden. Das Gesetz verlangt vor jeder Kündigung außerdem ernsthafte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine einseitige Kündigung wie in Deutschland gibt es so nicht. Wichtig ist auch, ein faires Angebot zu machen. Die gesetzliche Abfindung ist die Untergrenze. Ein moderater Aufschlag ist oft deutlich günstiger als ein monatelanges Verfahren. Die Einigung wird in einer gemeinsamen Vereinbarung festgehalten und beim Arbeitsgericht registriert. Damit ist sie vollstreckbar und abschließend.  

Worauf sollten deutsche Firmen bei Arbeitsverträgen noch achten?

Befristungen sollten nur dort eingesetzt werden, wo sie wirklich passen. Wer Daueraufgaben befristet besetzt, riskiert, dass der Vertrag kraft Gesetzes als unbefristet gilt. Auch eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist gesetzlich nach Betriebszugehörigkeit vorgegeben und kann nicht wegverhandelt werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote lassen sich nur schwer durchsetzen. Schutz von Know-how und Kundenbeziehungen gelingt besser über Vertraulichkeit, IP-Klauseln und saubere Zugriffsrechte. 

Von Tom Pagels (Rödl Indonesia), Dr. Julio Pereira | Jakarta, Berlin

Von Oliver Döhne | Jakarta