Katar: Arbeitsrecht

So müssen Arbeitnehmer nun nicht mehr die Erlaubnis ihres Arbeitgebers einholen, wenn sie den Arbeitsplatz wechseln wollen.

Nach der Verabschiedung des Gesetzes Nr. 19 von 2020 am 30. August 2020 können Arbeitnehmer nun vor Ablauf ihres Vertrags den Arbeitsplatz wechseln, ohne zuvor eine Unbedenklichkeitsbescheinigung ihres Arbeitgebers einholen zu müssen. Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen und den Arbeitsplatz zu wechseln, müssen die Arbeitnehmer allerdings eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einhalten, wenn sie zwei Jahre oder weniger bei dem Arbeitgeber gearbeitet haben, oder zwei Monate, wenn sie mehr als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber gearbeitet haben. Mit diesem Gesetz und der Abschaffung der Ausreisegenehmigung Anfang des Jahres 2021 wurde auf dem Papier das "Kafala"-Sponsorensystem abgeschafft.

Arbeitnehmer in Unternehmen mit 30 oder mehr Beschäftigten können seitdem auch eigene Vertreter wählen, die gegenüber dem Arbeitgeber Fragen rund um den Arbeitsplatz klären können. Darunter fallen zum Beispiel die Organisation der Arbeit, Möglichkeiten zur Produktionssteigerung und Entwicklung, Schulungsprogramme für Arbeitnehmer, Instrumente zur Risikoprävention und Möglichkeiten zur Verbesserung der Einhaltung der Vorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Mit dem Gesetz Nr. 14/2004 trat bereits am 6. Januar 2005 ein neues Arbeitsgesetz (ArbG) in Kraft. Arbeitsverträge unterliegen der Schriftform und müssen vom Arbeitsamt, angesiedelt beim katarischen Ministerium für Arbeit und Soziales, beurkundet werden, und zwar in dreifacher Ausfertigung (Art. 38 ArbG). Dabei handelt es sich jedoch nur um eine Ordnungsvorschrift zu Beweiszwecken; ein Verstoß gegen die Schriftform hat jedenfalls nicht die Nichtigkeit des Vertrags zu Folge, denn dessen Existenz kann der Arbeitnehmer auch mit anderen Mitteln beweisen. Jugendliche unter 16 Jahren können keine Arbeitsverträge abschließen; für sie gilt ein Beschäftigungsverbot.

Der katarische Arbeitstakt folgt einer Sechstagewoche: Acht Stunden pro Tag, maximal aber 48 Stunden pro Woche bilden das Höchstmaß der zulässigen Arbeitszeit. Während des Fastenmonats Ramadan verringert sich die tägliche Höchstarbeitszeit auf sechs Stunden.

Nach Art. 75 ArbG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Erholungstag pro Woche, der gewöhnlich auf den Freitag fällt. Bei Minderjährigen reduziert sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 36 (Ramadan: 24) Stunden pro Woche. Ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von drei Wochen besteht erst ab einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr; mit Vollendung des fünften Dienstjahres weitet sich der Urlaubsanspruch auf vier Wochen im Jahr aus. Dieser Anspruch gehört zum zwingenden Recht und ist einer vertraglichen Modifizierung zu Ungunsten des Arbeitnehmers entzogen.

Nach Art. 82 ArbG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sofern das Arbeitsverhältnis bereits drei Monate währte. Der Anspruch besteht in voller Höhe für eine Dauer von zwei Wochen und in Höhe von 50 Prozent für die nächsten vier Wochen. Für die Zeit danach steht dem Arbeitnehmer keine weitere Entgeltfortzahlung zu. Nicht um eine "Krankheit" im Sinne des Art. 82 ArbG handelt es sich bei einem Arbeitsunfall; für diese stellen die Art. 108 ff. ArbG Spezialnormen auf. Nach Art. 109 Satz 2 ArbG hat eine im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis herbeigeführte (und nicht selbst verschuldete) Dienstunfähigkeit einen sechsmonatigen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe zur Folge; danach reduziert sich der Anspruch auf 50 Prozent. Der Anspruch erlischt, sobald eine Heilung (Arbeitsfähigkeit) eingetreten ist. Für die dazu erforderlichen Behandlungskosten hat der Arbeitgeber aufzukommen.

Ausgeschlossen ist eine ordentliche Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Zeit, also befristet, eingegangen worden ist. Ansonsten kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit schriftlich gekündigt werden; im Hinblick auf die dabei zu beachtenden ordentlichen Kündigungsfristen ist wie folgt zu differenzieren:

• Arbeitsverhältnisse, die monatlich oder jährlich entlohnt werden und fünf oder weniger Jahre bestehen, haben eine einmonatige Kündigungsfrist;
• Arbeitsverhältnisse, die mehr als fünf Jahre bestehen, haben eine zweimonatige Kündigungsfrist;
• Arbeitsverhältnisse, die auf andere Weise (zum Beispiel per Tagelohn) entlohnt werden und weniger als ein Jahr bestehen, haben eine Kündigungsfrist von einer Woche;
• Arbeitsverhältnisse, die mehr als ein aber weniger als fünf Jahre bestehen, haben eine Kündigungsfrist von zwei Wochen;
• Arbeitsverhältnisse, die mehr als fünf Jahre bestehen, haben eine einmonatige Kündigungsfrist.

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes haben beide Seiten das Recht zur außerordentlichen, das heißt fristlosen Kündigung.

Dieser Inhalt gehört zu