Malaysias Industrie benötigt mehr Fachkräfte

Die konjunkturellen Rahmenbedingungen für den Arbeitsmarkt in Malaysia bleiben trotz der wirtschaftspolitischen Herausforderungen durch die Nahostkrise positiv. Das Bruttoinlandsprodukt soll 2026 und 2027 real um jeweils 4 bis 5 Prozent zulegen, so die Prognosen der malaysischen Zentralbank vom August 2026. 

Die offizielle Erwerbslosenquote dürfte 2026 im Schnitt bei 3 Prozent liegen und damit auf dem Niveau des Vorjahres verbleiben. Im 2. Quartal 2026 gab es insgesamt 16,8 Millionen Beschäftigte, was einer Erwerbsquote von rund 71 Prozent entsprach, so die Daten des Department of Statistics Malaysia (DOSM). Davon befanden sich allerdings nur rund 7 Millionen Personen in formell geregelten Arbeitsverhältnissen. Nach Angaben der malaysischen Statistikbehörde waren Ende 2025 zwei Drittel der formell Beschäftigten im Dienstleistungssektor, knapp 18 Prozent in der verarbeitenden Industrie und weitere 6 Prozent in der Baubranche tätig.

Unternehmen benötigen Fachkräfte für die Produktion

Insbesondere im Industriesektor, aber auch in Dienstleistungssparten wie der IT- oder Finanzbranche, beklagen Firmen seit Längerem, dass es für sie immer schwieriger und teurer sei, qualifiziertes Personal zu rekrutieren. So waren  im 2. Quartal 2026 laut Statistikbehörde DOSM knapp 200.000 Stellen unbesetzt. Fast 60 Prozent davon entfielen auf die verarbeitende Industrie. Die größten Lücken finden sich in Schlüsselbranchen wie der Elektro- und Elektronikherstellung mit 35.000 und der petrochemischen Industrie mit fast 20.000 unbesetzten Stellen. In der Baubranche werden rund 23.000 Arbeitskräfte gesucht, so die Daten des DOSM.

Der Fachkräftemangel in der verarbeitenden Industrie wird sich in den nächsten Jahren verschärfen. Im Rahmen ihres "New Industrial Masterplan" will die malaysische Regierung die lokale Wertschöpfung in Schwerpunktsektoren erhöhen. Dazu zählen die Elektro- und Elektronikindustrie, der Maschinen- und Anlagenbau, die Chemiebranche oder die Luftfahrttechnik. Ein Beispiel: Bis 2030 will Malaysia seinen Anteil an den weltweiten Halbleiterexporten auf 14 Prozent verdoppeln. Um dieses Ziel zu erreichen, benötigen die Unternehmen rund 60.000 zusätzliche Ingenieure, so die Berechnung der Malaysia Semiconductor Industry Association. Allerdings schließen an den malaysischen Hochschulen jedes Jahr nur rund 5.000 Personen ein Ingenieurstudium ab. Die Regierung will im Rahmen der National Semiconductor Strategy diese Lücke schließen und bis 2030 insgesamt 60.000 Fachkräfte für die Branche qualifizieren.

Gut ausgebildete Malaysier wandern häufig ins Ausland ab

Hinzu kommt, dass viele Fachkräfte ins Ausland abwandern. Schätzungsweise 2 Millionen Malaysierinnen und Malaysier arbeiten außerhalb ihres Heimatlandes. Gut die Hälfte davon im benachbarten Singapur, aber auch Australien, die USA oder das Vereinigte Königreich sind beliebte Ziele. Der "Brain Drain" dürfte sich in den kommenden Jahren fortsetzen, vor allem in Richtung Singapur. Der wohlhabende Nachbarstaat leidet selbst unter Fachkräftemangel und die Unternehmen zahlen deutlich höhere Löhne und Gehälter. Ein weiterer Grund für eine Abwanderung ist die seit Jahrzehnten geltende, ethnisch differenzierende Bumiputera-Politik der Regierung. 

In der verarbeitenden Industrie entfallen fast 60 Prozent der unbesetzten Stellen auf das Segment der angelernten Facharbeiter (semi-skilled workers). Darunter fallen neben Handwerksberufen vor allem Tätigkeiten, die in der Produktion benötigt werden, wie Industrie-, Anlagen- und Fertigungsmechaniker oder Mechatroniker. Der Bedarf an diesen Fachkräften übersteigt das Angebot bei Weitem. Auch für deutsche Unternehmen mit Sitz in Malaysia ist der Personalmangel ein Problem. In einer Umfrage der Deutsch-Malaysischen Industrie- und Handelskammer (AHK) vom Herbst 2025 gaben 37 Prozent der befragten Unternehmen an, dass der Personalmangel zu den größten Risiken für ihre geschäftlichen Aktivitäten zählt.

Regierung will die berufliche Ausbildung stärker fördern

Die malaysische Regierung räumt in ihrem aktuellen Entwicklungsplan, dem 13. Malaysia Plan 2026 bis 2030, der Berufsausbildung (Technical and Vocational Education and Training; TVET) eine noch höhere Priorität ein. Ziel ist es, die bestehenden Aus- und Weiterbildungseinrichtungen und die Industrie enger zu verzahnen. Jedes Jahr entscheiden sich zwischen 250.000 und 300.000 Malaysierinnen und Malaysier für eine berufliche Ausbildung an einer der 1.400 öffentlichen und privaten TVET-Zentren, so die Daten der staatlichen Koordinierungsstelle Government-Industry TVET Coordination Body.

In den kommenden Jahren will die Regierung die Zahl der Ausbildungsplätze in den TVET-Einrichtungen erhöhen und die Lehrgänge sich stärker an den Bedürfnissen der Privatwirtschaft ausrichten. Die Lerninhalte sollen um Kenntnisse zu Themen wie Künstliche Intelligenz oder Digitalisierung in der Industrie ergänzt und der Praxisanteil an der Berufsausbildung erhöht werden. Die Ausbildungsgänge gelten aus Sicht der Industrieverbände und Unternehmen zum Teil als praxisfern und veraltet. Auf der anderen Seite loben Unternehmensvertreter – auch von deutschen Firmen – die hohe Lernmotivation und Einsatzbereitschaft der Auszubildenden.

Duale Berufsausbildung nach deutschem Vorbild

Im Rahmen des German Dual Vocational Training bildet Malaysia seit 2014 Fachkräfte auch nach dem deutschen dualen Modell aus. Möglich sind Abschlüsse im Bereich Mechatronik und für Kaufleute für Speditions- und Logistikdienstleistungen. Die dreijährige Ausbildung findet zu 70 Prozent in einem der deutschen Ausbildungsbetriebe wie Bosch, B. Braun oder Bauer Spezialtiefbau statt und der theoretische Teil in einem der beiden Bildungseinrichtungen, dem German Malaysian Institute oder dem Penang Skills Development Centre. Das Programm wird von der Deutsch-Malaysischen Auslandshandelskammer betreut.

Von Boris Alex | Kuala Lumpur

Der wachsende Fachkräftemangel insbesondere in der verarbeitenden Industrie sowie das Überangebot an Hochschulabsolventen mit geringer Praxiserfahrung machen es Unternehmen nicht einfach, qualifiziertes Personal zu finden. Um Führungs- und Fachkräftepositionen zu besetzen, greifen immer mehr Firmen auf die Dienste von Personalberatungen und Jobvermittlungsagenturen zurück. Unternehmen sollten dabei klar definieren, welche konkreten Qualifikationen sie für die ausgeschriebene Position erwarten.

Breites Angebot an Personalvermittlern

Die malaysische Rekrutierungsbranche wächst stark. Ende 2025 waren rund 1.200 Personalberatungen und -vermittlungsagenturen beim Ministry of Human Resources registriert. Davon hatten 800 ihren Sitz in der Hauptstadtregion Kuala Lumpur. Typischerweise erhalten Personalvermittler vom Auftraggeber im Erfolgsfall zwischen 15 und 30 Prozent des jährlichen Bruttogehalts der vermittelten Person als Honorar. Renommierte Agenturen verlangen ein Drittel der Provision bereits bei der Beauftragung. Die zweite Tranche wird bei Vorstellung geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten fällig und das letzte Drittel, wenn ein Beschäftigungsverhältnis zustande kommt.

Die hohe Technologieaffinität in Malaysia spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider. Die Stellen- und Personalsuche erfolgt zunehmend über Job-Plattformen wie Jobstreet, Foundit oder Indeed. Die sozialen Medien spielen bei der Rekrutierung eine immer größere Rolle. Neben dem Business-Netzwerk LinkedIn gewinnen Plattformen wie X und Tiktok auch in Malaysia an Bedeutung – vor allem bei Kandidaten der "Generation Z" (Jahrgänge 1997 bis 2012). 

So waren im 2. Quartal 2026 auf den malaysischen Online-Job-Börsen rund 555.000 offene Stellen ausgeschrieben, fast doppelt so viele wie im Vorjahreszeitraum. Auch persönliche Netzwerke sowie Referenzen von Vorgesetzten und Arbeitskollegen können bei der Suche nach den passenden Mitarbeitenden hilfreich sein. Daneben bieten Recruitment-Veranstaltungen der Hochschulen sowie die regelmäßig stattfindenden Bewerbermessen (career fair) eine gute Plattform für die Fachkräftegewinnung.

Personalsuche je nach Tätigkeit und Position unterschiedlich

Arbeitskräfte mit geringeren Qualifikationsanforderungen werden häufig über darauf spezialisierte Personalvermittlungsagenturen rekrutiert. Bei Fach- und Führungskräften im mittleren Management läuft der mehrstufige Auswahlprozess meist intern über die Personalabteilung. Inzwischen werden die Interviews in der ersten Runde oft telefonisch oder online durchgeführt. Das zweite und gegebenenfalls dritte Gespräch findet dann persönlich unter Einbeziehung der jeweiligen Fachabteilung statt. Bei der Besetzung von Positionen im C-Level-Management beauftragen die Unternehmen in der Regel Personalberatungsgesellschaften. Diese sollten überregional aufgestellt sein, um das Fachkräftepotenzial auch jenseits der Landesgrenzen anzapfen zu können.

Die Auslagerung von Personaldienstleistungen ist in Malaysia weit verbreitet. Es gibt eine Reihe von lokalen und internationalen Anbietern, die unter anderem die Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung für Firmen jeder Größe übernehmen. Dazu zählen beispielsweise Links International oder People Lake. 

Wie in den meisten Unternehmensbereichen hält Künstliche Intelligenz (KI) auch in der malaysischen Personalsuche und -auswahl Einzug. Zwei Drittel der Personalmanager setzen KI-Anwendungen im Auswahlprozess ein, so eine Umfrage des Personaldienstleisters Michael Page. Auch 85 Prozent der Jobsuchenden nutzen KI-Tools, um passende Stellen zu finden oder um ihre Bewerbungsprofile zu erstellen und zu schärfen. 

Wenige Streiks und gute Englischsprachkenntnisse

Gewerkschaften spielen aus Sicht ausländischer Arbeitgeber eine untergeordnete Rolle. In der Regel sind Geschäftsführung und Arbeitnehmervertreter bemüht, direkte Konfrontationen zu vermeiden. Auch staatliche Kontrollen und Verhandlungsvollmachten wirken Arbeitskämpfen entgegen. Streiks sind daher selten. 

Die weit verbreiteten englischen Sprachkenntnisse sind für ausländische Unternehmen von großem Vorteil. In den letzten Jahren haben sie durch die verstärkte Förderung der malaysischen Sprache in den Schulen allerdings abgenommen. Die multiethnische Bevölkerung wird zumeist mehrsprachig erzogen. Über 50 Prozent sprechen in ihren Familien Bahasa Malaysia, 23 Prozent chinesische Sprachen und 7 Prozent Tamil oder Hindi. Unternehmen können diesen Sprachpool beispielsweise für eine überregionale Kundenansprache und -betreuung nutzen.

Work-Life-Balance ist wichtig für Jobzufriedenheit

Malaysische Arbeitskräfte sind mobil und flexibel, was sich auch in den Fluktuationsraten widerspiegelt. Der Anteil der Beschäftigten, die sich aktiv nach einem neuen Job umsehen, ist laut einer Befragung durch den britischen Personalberater Michael Page wieder gestiegen. Waren es 2025 noch 43 Prozent, kletterte der Wert 2026 auf 51 Prozent. Neun von zehn Befragten zeigten sich zudem offen für einen Jobwechsel. Eine ausgeglichene Work-Life-Balance genießt die höchste Priorität bei den Kriterien zur Jobzufriedenheit, dicht gefolgt von einem angemessen Gehalt und Karriereperspektiven, so das Ergebnis der Studie.

Die Kriterien für einen Jobwechsel sind je nach Altersgruppe verschieden. Während sich unterschiedliche Gehaltsvorstellungen durch sämtliche Altersgruppen ziehen, tragen vor allem bei jüngeren Angestellten auch mangelnde Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten zur Unzufriedenheit bei. Unternehmen sollten daher Neueinsteigern attraktive Weiterbildungsoptionen eröffnen. Der Gruppe der Dreißig- bis Vierzigjährigen sind Aufstiegsperspektiven innerhalb des Unternehmens besonders wichtig. 

Von Boris Alex | Kuala Lumpur

Die positive Konjunkturentwicklung in Malaysia schlägt sich auch in den nominalen Lohn- und Gehaltszuwächsen der letzten Jahre nieder. Die Zuwächse lagen 2024 und 2025 auf Basis der heimischen Währung bei jeweils rund 5 Prozent. Im Dezember 2025 betrug der mittlere Bruttomonatslohn für formell Beschäftigte über alle Bundesstaaten und Sektoren hinweg umgerechnet 774 US-Dollar (US$), so die Daten des Department of Statistics Malaysia. Für 2026 erwartet die Malaysia Employers Federation (MEF) erneut einen nominalen Anstieg von 5 Prozent.

Die Gehälter in der verarbeitenden Industrie waren im Dezember 2025 mit 837 US$ knapp 4 Prozent höher als im Vergleichsmonat des Vorjahres. In den Schlüsselbranchen Elektro- und Elektronikproduktion und Öl- und Gasförderung wurden mit 1.018 US$ und 880 US$ die höchsten Gehälter in der verarbeitenden Industrie gezahlt. Im Dienstleistungssektor lagen die Löhne im Dezember 2025 mit 763 US$ um 4 Prozent über dem Vorjahresmonat. Der Finanzsektor und die Informations- und Kommunikationsbranche zahlen hier die höchsten Gehälter. Spitzenreiter sind aber die Beschäftigten im Bergbau, die fast 2.000 US$ pro Monat verdienten.

Industriecluster sind Spitzenreiter bei Gehältern

Auch regional schwanken die Löhne und Gehälter stark und spiegeln damit die Wirtschaftskraft des jeweiligen Bundesstaats wider. In der Hauptstadt Kuala Lumpur lag der mittlere Bruttomonatslohn im Dezember 2025 mit 1.074 US$ fast 40 Prozent über dem Landesdurchschnitt. Der die Hauptstadt umgebende Bundstaat Selangor bildet einen breiten Industriegürtel, in dem auch der größte Hafen Malaysias, Port Klang, liegt. Hier war das Lohnniveau mit 831 US$ ebenfalls deutlich höher als der Landesdurchschnitt. Die Region Penang ist der bedeutendste Fertigungsstandort für die Elektronik- und Halbleiterindustrie und lag bei den mittleren Monatseinkommen mit 856 US$ auf Rang zwei.

Der im Süden an Singapur grenzende Bundesstaat Johor liegt zwar mit 729 US$ noch unter dem Landesdurchschnitt, aber das ändert sich. Die Region hat in den vergangenen Jahren wegen ihrer Nähe zu Singapur als alternativer Standort für die verarbeitende Industrie an Bedeutung gewonnen. Dazu trugen die im Vergleich zum wohlhabenden Nachbarn niedrigeren Immobilien- und Strompreise sowie die deutlich geringeren Löhne und Gehälter bei.

Gewerkschaften fordern höheren Mindestlohn

Seit Februar 2025 gilt ein monatlicher Mindestlohn von 1.700 Malaysischen Ringgit (RM) - umgerechnet rund 416 US-Dollar (US$). Gemäß dem staatlichen 13. Malaysia Plan soll der Mindestlohn bis 2030 auf 3.000 RM angehoben werden. Angesichts steigender Lebenshaltungskosten forderte der Gewerkschaftsverband Malaysian Trades Union Congress im August 2026 die Regierung auf, den Mindestlohn im Rahmen der turnusmäßigen Überprüfung Anfang 2027 auf 3.100 RM anzuheben. Industrie- und Arbeitnehmerverbände warnen davor, dass dies kleine und mittlere Unternehmen zu stark belastet und sich die Wettbewerbsfähigkeit der malaysischen Industrie verschlechtern würde.

Für die Beschäftigten im Privatsektor gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Bonus- oder sonstige Sonderzahlungen. Dennoch ist die Zahlung eines 13. Monatsgehalts und in größeren Betrieben auch eines leistungsabhängigen Bonus weit verbreitet. Entsprechende Vereinbarungen sind in der Regel Bestandteil von Tarifverträgen oder der individuellen Arbeitsverträge. Laut Arbeitgeberverband MEF leisten vier von fünf Unternehmen im Privatsektor entsprechende Sonderzahlungen.

Managementgehälter auf internationalem Niveau

Die Gehälter können je nach Region, Branche, Unternehmensgröße und Betriebszugehörigkeit stark schwanken, daher dienen die offiziellen statistischen Angaben zu Durchschnittsgehältern nur der groben Orientierung. Ausführliche Gehaltsstudien des MEF oder von Personaldienstleistern wie Hays, Michael Page oder Persolkelly bieten darüber hinaus branchenspezifische Gehaltsdaten nach Positionen. Die Gehälter von Expatriates liegen in der Regel auf dem Niveau von gleichqualifizierten lokalen Fachkräften.

Für C-Level-Management-Positionen werden in Malaysia international vergleichbare Vergütungen aufgerufen. Der Personalberater Michael Page gibt für einen Chief Executive Officer ein Bruttojahresgehalt (Cost to Company) von durchschnittlich 260.000 US$ und für einen Managing Director 213.000 US$ an. Die Vergütung eines Chief Financial Officer bewegt sich laut dem Personalberater Hays bei mittelständischen Unternehmen um die 100.000 US$ und bei Konzernen um die 170.000 US$. Die Hauptstadtregion sowie in Penang und Johor liegen am oberen Ende der Skala.

Freiwillige Leistungen ergänzen das Vergütungspaket

Arbeitnehmende haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie Mutterschaftsurlaub. Viele Unternehmen gewähren darüber hinaus umfangreiche Nebenleistungen wie private Krankenversicherungen sowie Zuschüsse zu Transport- und Wohnkosten oder zur privaten Altersvorsorge. Die Zusatzleistungen werden nicht nur individuell innerhalb der Firmen geregelt. Auf Branchenebene verhandeln zum Teil auch Betriebsgewerkschaften mit den Arbeitgebervertretern.

Unternehmen müssen Beiträge zur Sozialversicherung leisten

Den größten Block der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherungsbeiträge stellen die Beiträge zum Vorsorgefonds Employees Provident Fund dar. Der Arbeitgeberanteil liegt je nach Gehalt, Alter und Aufenthaltsstaus des Beschäftigten zwischen 2 und 13 Prozent. Hinzu kommen Beiträge für die Arbeitsunfall- und Invaliditätsrentenversicherung (Social Security Organisation), die Arbeitslosenversicherung (Employment Insurance System) sowie ab einer bestimmten Betriebsgröße auch eine Fortbildungsabgabe für den Human Resources Development Fund.

Von Boris Alex | Kuala Lumpur

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Eine wichtige Rechtsgrundlage im Bereich des Individualarbeitsrechts ist in Malaysia der Employment Act 1955 (EA).

Umfangreiche Gesetzesänderungen gelten seit 1. Januar 2023. Danach findet der EA nunmehr auf alle Arbeitnehmer, das sind Personen mit Arbeitsvertrag (contract of service), Anwendung. Nach Anhang 1 (First Schedule), Ziff. 1A des Gesetzes gelten bestimmte Vorschriften allerdings nicht für Personen, deren Lohn 4.000 Malaysische Ringgit (RM; entspricht ca. 980 US$) pro Monat übersteigt. Dazu zählen unter anderem die erhöhte Überstundenvergütung, Zulagen für die Schichtarbeit sowie Abfindungen bei Entlassung. Auch Personen, die manuelle Arbeit verrichten oder andere bei der Handarbeit beaufsichtigen, und Hausangestellte fallen unter den Begriff des Arbeitnehmers im Sinne von Sec. 2 Abs. 1 EA.

Der EA findet räumlich auf der Halbinsel Malaysia und dem Bundesterritorium Labuan Anwendung. In den Bundesstaaten Sabah und Sarawak, die auf Borneo liegen, sind im Arbeitsrecht jeweils sogenannte "Labour Ordinances" anwendbar. 

Im Bereich des Arbeitsschutzes ist insbesondere der Occupational Safety and Health Act 1994 zu beachten. Die ersten Gesetzesänderungen durch den Occupational Safety and Health (Amendment) Act 2022 sind am 1. Juni 2024 in Kraft getreten. Dadurch wurde der Anwendungsbereich von bestimmten Branchen auf alle Arbeitsplätze mit wenigen Ausnahmen (etwa Militär) ausgedehnt. Ferner wurden unter anderem die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers erweitert sowie drohende Sanktionen bei Zuwiderhandlungen signifikant erhöht.

Bestimmungen in Bezug auf Kinder und Jugendliche finden sich im Children and Young Persons (Employment) Act 1966 [Act 350]. 

Das Renteneintrittsalter liegt in Malaysia bei mindestens 60 Jahren (Sec. 4 Minimum Retirement Age Act 2012).

Wesentliche Rechtsgrundlage im Kollektivarbeitsrecht ist der Industrial Relations Act 1967 (IRA). Darin finden sich Regelungen zu Gewerkschaften (Teil II i.V.m. Trade Unions Act 1959), Tarifverträgen (Teil IV), zum Streikrecht (insbesondere Sec. 43 ff. IRA) und zum Thema Streitbeilegung. Mit dem Industrial Court (Teil VII IRA) besteht ein spezielles Arbeitsgericht, das unter anderem für Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung zuständig ist.

Vertragsabschluss 

Grundsätzliche Bestimmungen und Mindeststandards in Bezug auf das Arbeitsverhältnis finden sich im EA. 

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Dauer von über einem Monat oder für ein spezifisches Projekt von über einem Monat muss schriftlich geschlossen werden (Sec. 10 EA).

Die maximale Wochenarbeitszeit liegt bei 45 Stunden, die Regelarbeitszeit pro Tag beträgt höchstens acht Stunden (Sec. 60A EA). Der Arbeitnehmer darf nicht verpflichtet werden, ohne eine Pause von mindestens 30 Minuten über fünf Stunden durchgehend zu arbeiten. Liegt die Arbeitszeit an einem oder mehreren Tagen der Woche bei weniger als acht Stunden, darf der Arbeitnehmer an den anderen Tagen mehr, jedoch nicht über neun Stunden pro Tag oder 45 Stunden in der Woche arbeiten. Bei Schichtarbeit nach Sec. 60C Abs. 2 EA liegt die Grenze bei zwölf Arbeitsstunden am Tag. 

Die Vereinbarung einer drei- bis sechsmonatigen Probezeit ist üblich, in der der Arbeitnehmer bereits dieselben Rechte und denselben Schutz wie nach bestandener Probezeit hat.

Neue Bestimmungen erlauben flexible Arbeitsgestaltungen (neuer Teil XIIc des EA).

Vor der Anstellung ausländischer Arbeitskräfte ist zwingend eine Genehmigung des "Director General of Labour"  einzuholen (Sec. 60K EA).

Bei der Vertragsgestaltung sollte gegebenenfalls anwaltliche Beratung hinzugezogen werden. Die von den deutschen Auslandsvertretungen erstellten Anwaltslisten finden Sie unter Rechtsberatung im Ausland.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Neben ausdrücklich im Vertrag vereinbarten Rechten und Pflichten, wie etwa die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung, bestehen aus Common-Law-Grundsätzen auch implizite Sorgfaltspflichten.

Zahlt der Arbeitgeber die Vergütung nicht im Einklang mit Teil III des EA, wird nach Sec. 15 EA ein Vertragsbruch durch ihn vermutet. Der Arbeitgeber hat seinen Angestellten die Vergütung rechtzeitig gemäß Sec. 19 EA zu zahlen. Die Zahlung erfolgt nach Sec. 25 EA grundsätzlich auf ein Bankkonto. 

Ein Arbeitnehmer gilt nach Sec. 15 Abs. 2 EA als vertragsbrüchig, wenn er ohne vorherige Erlaubnis und vernünftige Entschuldigung mehr als zwei aufeinanderfolgende Werktage nicht zur Arbeit erscheint. 

Die maximal zulässige Anzahl von Überstunden pro Monat beträgt 104. Sie sind mit mindestens dem 1,5-fachen des normalen Stundenlohns (Sec. 60A EA) zu vergüten und bei Überstunden an Ruhetagen mit mindestens dem Doppelten (Sec. 60 EA) sowie an Feiertagen mit dem Dreifachen (Sec. 60D EA). Fällt der Feiertag auf einen Ruhetag, gilt der darauffolgende Werktag als bezahlter Ersatzfeiertag (Sec. 60D EA).

Arbeitnehmer haben nach Sec. 60E EA bei weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf mindestens acht bezahlte Urlaubstage im Jahr, auf zwölf Tage bei mindestens zwei und unter fünf Jahren und auf 16 Tage bei einer Zugehörigkeit von fünf Jahren und länger. Der gesetzlich vorgesehene bezahlte Mutterschaftsurlaub liegt nunmehr bei mindestens 98 aufeinanderfolgenden Tagen (Sec. 37 EA). Auch ein Vaterschaftsurlaub von sieben Tagen ist unter den Voraussetzungen von Sec. 60FA EA möglich.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers sollten im Vertrag möglichst konkret geregelt werden.

Vertragsbeendigung 

Nach Sec. 10 Abs. 2 EA hat jeder schriftliche Arbeitsvertrag Bestimmungen zur Vertragsbeendigung zu enthalten. 

Ein Vertrag für eine bestimmte Dauer oder die Durchführung eines befristeten Projekts endet nach Sec. 11 EA jedenfalls mit Ablauf dieser Frist beziehungsweise der Fertigstellung, wenn er nicht vorher gekündigt wird.

Unbefristete Arbeitsverträge können nach den Vorschriften des EA ordentlich gekündigt werden. So kann gemäß Sec. 12 EA jede Partei zu jeder Zeit der anderen ihren Kündigungswunsch mitteilen. Wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer – abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden: 

• bei einer Anstellung von weniger als zwei Jahren mindestens vier Wochen,
• ab zwei bis unter fünf Jahren mindestens sechs Wochen und
• ab fünf Dienstjahren mindestens acht Wochen. 

Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, haben Angestellte, die mindestens zwölf Monate beschäftigt waren, gegebenenfalls einen gesetzlichen Anspruch auf Ausgleichszahlungen. Diese Abfindungszahlung beträgt je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zehn bis 20 Tageslöhne pro Anstellungsjahr (Sec. 60J EA i.V.m. Sec. 6 Employment (Termination and Lay-off Benefits) Regulations 1980).

Eine fristlose Kündigung ist nach Sec. 13 EA gegen Entschädigungszahlung (Abs. 1) oder bei einer vorsätzlichen Vertragsverletzung (Abs. 2) möglich. Eine Vorschrift zur Vertragsbeendigung bei Fehlverhalten ist in Sec. 14 EA vorgesehen. Kündigungen erfordern in Malaysia stets einen triftigen Grund.

Mit Sec. 41A EA wurde im Jahr 2023 eine weitere Vorschrift in Bezug auf schwangerschaftsbezogenen Kündigungsschutz eingeführt.

Von Julia Merle | Bonn