Mehr Schutz für bestimmte Beschäftige in den Niederlanden

Die Scheinselbständigkeit wird mit neuen Mitteln bekämpft 

Am 16. Juni 2026 hat der Senat das Gesetz über die widerlegbare Vermutung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses basierend auf dem Stundenlohn („Wet invoering rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief“) verabschiedet. 

Das Gesetz führt einen neuen Artikel 7:610aa in Buch 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) ein. Dort wird künftig geregelt, dass jemand, der für die andere Vertragspartei arbeitet und als Gegenleistung einen Stundenlohn von bis zu EUR 38 erhält, im Zweifel als Arbeitnehmer eingestuft wird. Diese Vermutung ist allerdings widerlegbar. Allerdings obliegt es dann der Auftraggeberin / Arbeitgeberin zu beweisen, dass kein Arbeitsverhältnis, sondern beispielsweise ein freier Dienstvertrag vorliegt. 

Für diesen Beweis gelten dann die allgemeinen Abgrenzungskriterien. Ob eine Beschäftigung als Arbeitsvertrag gilt, wird also nach wie vor anhand aller Umstände des Falls und der relevanten Faktoren bewertet, also insbesondere Autorität und Kontrolle, organisatorische Verankerung, unternehmerisches Risiko und Unternehmertum. 

Der Betrag von EUR 38 wird jährlich überprüft und gegebenenfalls angepasst. 

Für die Zukunft planen die Niederlande weitere Reformen im Recht der Scheinselbständigkeit. Ein neues Selbständigengesetz („Zelfstandigenwet“) ist in Vorbereitung und wird weitere rechtliche Veränderungen mit sich bringen. 

Mehr Sicherheit für flexibel Arbeitende 

Das Gesetz über mehr Sicherheit für flexibel Arbeitende („Wet meer zekerheid flexwerkers“) wurde am 7. Juli 2026 verabschiedet. Es wird am 1. Januar 2028 in Kraft treten und Arbeitnehmern mit flexiblen Arbeitsverträgen mehr Sicherheit hinsichtlich ihres Einkommens und der Arbeitszeiten geben. In den Niederlanden haben derzeit 30% der Arbeitnehmer einen „flexiblen Arbeitsvertrag“, der Dauer und Umfang der Arbeitsleistung nicht klar definiert.  

So genannte „Null-Stunden-Verträge“ (das ist Abrufarbeit ohne garantierte Mindeststundenzahl) werden abgeschafft und durch so genannte Bandbreitenverträge ersetzt. In einem Bandbreitenvertrag wird im Voraus eine Mindest- und Höchststundenzahl vereinbart, mit einer maximalen Abweichung von 30 %. Arbeitsangebote, die die maximale Stundenzahl überschreiten, können vom Mitarbeiter abgelehnt werden. Wenn dauerhaft mehr Stunden gearbeitet werden sollen, muss die Arbeitgeberin einen Vertrag mit einer höheren Stundenzahl anbieten. Nur Jugendliche mit Teilzeitjob, wie Schüler und Studierende, können weiterhin auf Abruf arbeiten. 

Das Recht der Befristung von Arbeitsverträgen ändert sich ebenfalls: Zwar wird es nach wie vor möglich sein, drei aufeinanderfolgende befristete Verträge für maximal 36 Monate abzuschließen. Aber bevor weitere Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien möglich sind, gibt es eine Mindest-Wartezeit. Insofern verlangt das Gesetz künftig mehr als 36 Monate (aktuell sind es mindestens 6 Monate). 

Schließlich werden auch Zeitarbeiter von den Regelungen des neuen Gesetzes profitieren: Sie haben Anspruch auf mindestens gleichwertige Arbeitsbedingungen wie vergleichbare fest angestellte Arbeitnehmer. Der Zeitraum, in dem Zeitarbeiter mit Tagesfrist entlassen werden oder flexible Arbeitszeiten haben können, wird von achtzehn Monaten auf ein Jahr verkürzt. Diese Änderung tritt bereits ein Jahr früher als die anderen, nämlich zum 31. Dezember 2026, in Kraft.