Rechtsbericht | Thailand | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Wichtige Rechtsgrundlage ist der Labour Protection Act B.E. von 1998, zuletzt geändert 2025. Geregelt sind Minimalbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses. (Stand: 10.07.2026)
03.09.2026
Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.
| Vergütung: nicht niedriger als der Mindestlohn, Festlegung durch Individualvereinbarung |
| Mindestlohn: provinzabhängig zwischen 337 und 400 Baht pro Tag (seit 1. Januar 2025, dazu: GTAI-Rechtsmeldung; seit 1. Juli 2025: "Notification of the Wage Committee on the Minimum Wage Rates (No. 14)"); für bestimmte Berufe spezielle Mindestlöhne |
| Arbeitsstunden pro Woche: acht Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Woche |
| Zulässige Überstunden: 24 Stunden pro Woche; Überstunden müssen mit dem 1,5- bis 3-fachen Lohn vergütet werden |
| Bezahlte Feiertage: mindestens 13 Tage mit Anspruch auf Lohnfortzahlung |
| Bezahlte Urlaubstage: nach einem vollen Jahr Beschäftigung sechs Tage Jahresurlaub; mindestens drei Tage vergüteter Sonderurlaub (necessary business leave) pro Jahr |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): gesetzlich nicht vorgesehen, Vereinbarung möglich |
| Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: 30 Tage im Jahr |
| Probezeit: Vereinbarung möglich; wird grundsätzlich bis zu 119 Tagen vereinbart ohne erleichterte Kündigungsfrist |
Rechtsgrundlagen
Gesetzliche Grundlagen des thailändischen Arbeitsrechts sind insbesondere der Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) (LPA), der Civil and Commercial Code B.E. 2535 (1992), der Labour Relations Act B.E. 2518 (1975) (LRA), der Act on Establishment of Labour Courts and Labour Court Procedure B.E. 2522 (1979), der Social Security Act B.E. 2533 (1990), Notifications prescribing Minimum Wages und der Workmen's Compensation Act B.E. 2537 (1994). Die Regelungen des thailändischen Arbeitsrechts gelten für thailändische und für ausländische Arbeitgeber gleichermaßen.
Von besonderer Bedeutung ist der LPA: Er regelt vor allem die Arbeitszeit (Sec. 23), den Urlaub (Sec. 30, 56), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Sec. 32, 57) oder auch die besonderen Abfindungsleistungen (Sec. 121, 122). Im Mai 2019 sind Neuerungen, unter anderem zum Mutterschutz und zu Abfindungen, in Kraft getreten (Labour Protection Act (No. 7) B.E. 2562 (2019)).
Seit 18. April 2023 geltende Änderungen (Labour Protection Act (No. 8) B.E. 2566 (2023); Thai) betreffen Regelungen zum Homeoffice. Nach der neu eingeführten Vorschrift Section 23/1 LPA können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen treffen, die die Arbeit von zu Hause aus ermöglichen - insbesondere zur Förderung der Lebens- und Arbeitsqualität der Angestellten. Voraussetzung ist, dass die Arbeit außerhalb des Büros erbracht werden kann. Eine entsprechende Vereinbarung zur "remote work" kann entweder in Schriftform oder in elektronischem Format erfolgen. Darin sind Regelungen zu treffen hinsichtlich unter anderem Beginn und Ende der Vereinbarung, Arbeits- und Ruhezeiten, Überstunden und Umfang sowie Kontrolle der Arbeit. Ziele der Neuerung im LPA sind insbesondere die Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes und die Erhöhung der Effizienz der Arbeit. Zudem sollen der Energie- und Kraftstoffverbrauch gesenkt und es soll zur Lösung von Verkehrsproblemen beigetragen werden.
Die jüngsten Gesetzesänderungen traten am 7. Dezember 2025 in Kraft und betreffen insbesondere Regelungen zum Mutterschaftsurlaub.
Vertragsabschluss
Da die gesetzlichen Bestimmungen nur die Minimalbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses definieren, ist beim Vertragsschluss größte Sorgfalt geboten. Dies bezieht sich insbesondere auf die Vereinbarung der üblichen Bonuszahlungen und regelmäßigen Gehaltserhöhungen im Arbeitsvertrag.
Arbeitsverträge sollten immer schriftlich geschlossen werden. Ab 20 Mitarbeitenden besteht eine Schriftformerfordernis für die Betriebsvereinbarung über die Arbeitsbedingungen (working conditions agreement, Sec. 10 ff. LRA).
Die Einstellung kann in Thailand unter Vereinbarung einer Probezeit erfolgen. Gesetzlich geregelt ist diese jedoch nicht. In der Regel wird eine Probezeit von drei bis vier Monaten vereinbart, da nach 120 Tagen bei arbeitgeberbedingter Kündigung die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung ausgelöst wird. Auch während der Probezeit ist eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einzuhalten. Die Probezeit dient daher vornehmlich dazu, eine mögliche Klage eines gekündigten Arbeitnehmers wegen ungerechtfertigter Kündigung (unfair termination) abzuwenden.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Dem Arbeitgeber obliegt eine generelle Fürsorgepflicht. Sie besteht in der Verpflichtung, für sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dies umfasst in erster Linie die Bereitstellung von Waschräumen, Toiletten und Trinkwasser sowie die Einhaltung von Sicherheitsnormen. Basis für die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist der LRA. Das Gesetz sieht allgemein die gütliche Einigung bei Streitfragen vor.
Auf Betriebsebene bestehen in vielen Unternehmen Arbeitnehmervertretungsausschüsse (Employees' Committees), die aber keinen Einfluss auf die Unternehmensführung oder Einstellung/Entlassung von Mitarbeitenden haben. Ihre Funktion beschränkt sich weitgehend auf die Behandlung von sozialen Problemen der Belegschaft sowie die kollektive Kommunikation mit der Unternehmensführung.
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist seit dem Jahr 2019 die Zustimmung des Arbeitnehmers hierzu erforderlich; der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers ein (Sec. 13 LPA).
Vertragsbeendigung
Die Kündigung eines fest angestellten Mitarbeitenden aufgrund von Fehlverhalten erfordert eine Begründung und sollte in schriftlicher Form erfolgen. Meist ist eine fristlose Kündigung erst nach einer schriftlichen Abmahnung möglich. Für den Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich mit schriftlichen Abmahnungen gegen eventuelle spätere Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu schützen. Die Abmahnung hat ausdrücklich festzustellen, dass die Fortsetzung der abgemahnten Pflichtverletzungen weitere disziplinarrechtliche Konsequenzen haben wird.
Der gekündigte Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Möglichkeit, gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, mit der Begründung, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Folgt das Gericht der Auffassung des Arbeitnehmers und hält es eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar, verurteilt es den Arbeitgeber zum Ausgleich des entstandenen Schadens. Die Höhe des Schadensersatzes steht dabei im Ermessen des Gerichts.
Bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber in der Regel eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bezogen auf die nächste Zahlung des Gehalts einhalten. Nach dem LPA darf die Mitteilung der Kündigung jedoch nicht mehr als drei Monate im Voraus erfolgen. Dies gilt auch für die ersten 120 Arbeitstage und damit auch während einer eventuellen Probezeit. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes.
Der Arbeitnehmer hat bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Anspruch auf eine Abfindung (severance payment). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Sec. 118 LPA). Sie kann bis maximal 400 Tagessätze basierend auf der letzten Vergütung bei Arbeitnehmern mit einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von mindestens 20 Jahren betragen.
Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die zustehenden Urlaubstage auszahlen. Nur bei einem schweren Verstoß gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entfällt dieser Abfindungsanspruch.
Besondere Abfindungszahlungen kommen in Betracht, wenn durch Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen (Sec. 121, 122 LPA). Die beabsichtigte Kündigung muss der Arbeitgeber 60 Tage im Voraus aussprechen und dem Labour Inspector mitteilen.
Wird diese Frist versäumt, muss der Arbeitgeber neben der regulären noch eine spezielle Abfindung in Höhe des Lohns für 60 Tage zahlen. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Jahre beschäftigt sind, entspricht die besondere Abfindungszahlung mindestens der Höhe des Lohns für 15 Tage pro Beschäftigungsjahr, bleibt aber auf die Höhe des Lohns von 360 Tagen beschränkt. Auch bei Verlegung der Betriebsstätte an einen anderen Ort gelten Sonderregelungen (Sec. 120 LPA).
Rechtspraxis
Die Rechtspraxis ist sehr arbeitnehmerfreundlich. Unternehmen können aber Schwierigkeiten vermeiden, wenn sie die richtigen Schritte einleiten.
"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Schutz von Arbeitnehmern gewinnen an Bedeutung"
Interview mit Fabian Lorenz und Tim Tewes, Rechtsanwälte der Wirtschaftskanzlei Luther. Beide beraten internationale Mandanten im Unternehmens- und Gesellschaftsrecht. Fabian Lorenz leitet seit 2020 das Büro von Luther in Bangkok.
Was müssen Unternehmen bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen beachten?
Lorenz: Schon der Name des thailändischen Arbeitsgesetzes macht deutlich: Das im Thai Labour Protection Act (LPA) kodifizierte Arbeitsrecht ist vergleichsweise arbeitnehmerfreundlich. Unternehmen müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen daher insbesondere sicherstellen, dass die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden. Dies betrifft unter anderem Arbeitszeit, Urlaub, Vergütung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverträge in Thailand sollten immer schriftlich geschlossen werden und potenzielle Zusatzleistungen wie Zuschüsse und Boni explizit auflisten.
Was macht man bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder wegen Alters?
Tewes: Es besteht grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gesetzliche Abfindung (Severance Pay). Deren Höhe richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt bis zu 400 Tagessätze des üblichen Lohnes. Ausnahmen können insbesondere bei bestimmten, wirksam vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund greifen.
Und wenn ein ausländisches Unternehmen noch keine eigene Einheit vor Ort hat, aber schon einmal den Markt testen möchte?
Lorenz: Dann können lokale Mitarbeiter zunächst über einen thailändischen Partner oder Dienstleister angestellt werden. Dabei ist eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich, um einerseits die Kooperation mit dem thailändischen Arbeitgeber rechtssicher zu strukturieren und andererseits die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorgaben sicherzustellen. Luther bietet umfassende arbeitsrechtliche Beratung und Services an – von der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen bis hin zur laufenden arbeitsrechtlichen Betreuung und Unterstützung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Gibt es Abweichungen zwischen Arbeitsgesetzgebung und gelebter Praxis?
Tewes: Diese zeigen sich vor allem bei der Ausgestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein Beispiel sind befristete Arbeitsverträge. In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse häufig als "fixed-term contracts" ausgestaltet oder bezeichnet, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht erfüllt sind. Befristete Arbeitsverträge sind nach thailändischem Recht grundsätzlich nur in bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig. Dazu zählen bestimmte Projekte, die nicht zur gewöhnlichen Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers gehören, sowie Gelegenheits- oder Saisonarbeit. Voraussetzung ist unter anderem eine schriftliche Vereinbarung; grundsätzlich darf die Projektdauer zwei Jahre nicht überschreiten.
Und bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen?
Lorenz: Es ist eine sorgfältige Einzelfallprüfung erforderlich. Neben der gesetzlichen Abfindung und gegebenenfalls einzuhaltenden Kündigungsfristen ist besonders das Konzept der sogenannten "unfair termination" zu beachten. Der LPA enthält hierfür keine allgemeine Definition. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unfair war, kann es grundsätzlich die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen. Ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann das Gericht stattdessen eine Entschädigung festsetzen, deren Höhe unter anderem vom Alter des Arbeitnehmers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Auswirkungen der Kündigung, dem Kündigungsgrund sowie weiteren, dem Arbeitnehmer zustehenden Entschädigungen abhängt.
Sind angesichts der Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt Änderungen der Arbeitsgesetzgebung zu erwarten?
Tewes: Das thailändische Arbeitsrecht wurde zuletzt bereits wesentlich weiterentwickelt. Allen voran die im Dezember 2025 in Kraft getretene Änderung des LPA hat den Mutterschutz ausgeweitet und erstmals einen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub sowie zusätzliche Regelungen zum Kinderbetreuungsurlaub eingeführt. Zugleich wurde der Schutz der Arbeitnehmer vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme dieser Rechte gestärkt.
Wie wirken sich der demografische Wandel und der zunehmende Fachkräftebedarf aus?
Lorenz: Die daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Aspekte dürften auch künftig Gegenstand politischer und gesellschaftlicher Diskussionen bleiben. Dies gilt gerade auch für die Frage, wie qualifizierte Arbeitskräfte gewonnen und langfristig gebunden werden können. Ob und in welchem Umfang daraus weitere Änderungen der Arbeitsgesetzgebung entstehen, lässt sich derzeit jedoch nicht verlässlich prognostizieren. Die jüngsten Reformen zeigen, dass Themen wie Mutterschutz, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Schutz von Arbeitnehmern zunehmend an Bedeutung gewinnen.
