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Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung in Beschäftigung
Der Länderbericht Umsetzungshilfe Risikoanalyse Türkei unterstützt bei der Ermittlung und Vermeidung menschenrechtlicher Risiken gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.
15.09.2023
(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)
Kurzbeschreibung: Verboten ist die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion, etc. (Diskriminierungsverbot).
Gesetzliche Grundlagen
Die Türkei ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat alle zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (ILO-Übereinkommen Nr. 111) sowie über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.
Die türkischen Verfassung Art. 10 garantiert die Gleichheit vor dem Gesetz. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.
Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.
Risiken
Im Länderranking The Global Gender Gap von 2023 des Weltwirtschaftsforums liegt die Türkei beim Subindex Economic Participation and Opportunity auf Rang 133 unter insgesamt 146 Ländern weltweit. Frauen und Männer sind in der Arbeitswelt laut Frauenorganisationen meist nicht gleichgestellt. Es gibt Berichten zufolge eine Diskrepanz zwischen den gesetzlichen Regelungen zur Nichtdiskriminierung und deren praktischer Umsetzung. Die Wirtschaftswelt in der Türkei ist Beobachtern zufolge von Männern dominiert. Die Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben ist deutlich geringer. Der Frauenanteil an der registrierten Beschäftigung betrug im 4. Quartal 2022 rund 31 Prozent. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle spiegelt die Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz wider. Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern beträgt rund 16 Prozent. Dies zeigt eine gemeinsame Untersuchung des ILO-Büros für die Türkei und des türkischen Statistikamts TÜIK, die im September 2020 veröffentlicht wurde (Report on Measuring the Gender Wage Gap: Case of Turkey). Die Daten zeigen, dass sich das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern in der Türkei mit zunehmendem Alter und sinkendem Bildungsniveau vergrößert.
Gleichstellungsbeauftrage oder geschlechterbezogene Quotenregelungen existieren in der Türkei bislang nicht. Die Türkei trat zum 1. Juli 2021 aus dem Übereinkommen des Europarats zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häusliche Gewalt (die sogenannte Istanbuler Konvention) aus. LGBTQ-Menschen sind häufig Diskriminierungen ausgesetzt, auch am Arbeitsplatz und im Bildungswesen.
Um mögliche Risiken bei der Ungleichbehandlung in der Beschäftigung der Türkei zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.
Präventions- und Abhilfemaßnahmen
Die Deutsch-Türkische Auslandshandelskammer (AHK) bietet seit Sommer 2021 für lokale Zulieferer regelmäßig Informationsveranstaltungen zum LkSG an. Außerdem hat die AHK gemeinsam mit der Anwaltskanzlei Köksal & Partners eine türkische Veröffentlichung über das LkSG herausgebracht, in der es neben Informationen zur Gesetzeslage in Deutschland, auch eine Liste mit konkreten Umsetzungsempfehlungen für türkische Unternehmen gibt. Zudem plant die AHK deutsche Unternehmen und türkische Lieferanten gemeinsam mit dem TÜV Süd bei der Durchführung unabhängiger, lokaler Audits zu unterstützen.
Es ist wichtig, dass Unternehmen zugängliche, lösungsorientierte Beschwerdeverfahren (§ 8 LkSG) einrichten. Diese können zu einer besseren Identifizierung und Wiedergutmachung von Verstößen gegen menschenrechtliche Standards in Lieferketten und internen betrieblichen Abläufen beitragen.
Bei Beschwerdeverfahren zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Wiedergutmachung ist es laut Praxislotse Wirtschaft und Menschenrechte besonders wichtig, sich darüber bewusst zu sein, dass formale Strukturen und informelle kulturelle Aspekte die Beschäftigten davon abhalten können, Bedenken und Beschwerden vorzubringen. So sollten beispielsweise anonyme Mechanismen für diejenigen zur Verfügung stehen, die Konsequenzen befürchten.
Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Ungleichbehandlung in Beschäftigung können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren, Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.
