Wachsende Wirtschaft verstärkt den Wettbewerb um Fachkräfte

Brasilien verfügt über eine Erwerbsbevölkerung von 109 Millionen Personen. In den vergangenen Jahren ist die Arbeitslosigkeit schrittweise gesunken. Zwischen August und Oktober 2024 lag sie bei 6,2 Prozent. Das ist der niedrigste Wert seit Beginn der Datenerhebung im Jahr 2012, wie das Brasilianische Institut für Geografie und Statistik (IBGE) meldet. In einigen Bundesstaaten, darunter Rondônia, Mato Grosso und Santa Catarina, ist die Arbeitslosenquote mit rund 2 Prozent sogar noch niedriger.

Trotz des großen Arbeitskräftepotenzials haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, ihre Teams zu verstärken. Dies spiegelt sich auch in der aktuellen Ausgabe der Studie Global Talent Shortage von ManpowerGroup wider. Demnach geben 80 Prozent der Arbeitgeber in Brasilien an, Probleme bei der Besetzung offener Stellen zu haben. Damit liegt das Land über dem Durchschnitt der 40 untersuchten Länder (77 Prozent) und gleichauf mit dem Vereinigten Königreich, Frankreich und Kanada. In Deutschland ist die Situation mit einem Wert von 82 Prozent noch angespannter.

Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften und die hohen Lohnnebenkosten stellen insbesondere die brasilianische Industrie vor wachsende Herausforderungen. Laut einer Studie des Industrieverbands CNI vom 2. Halbjahr 2024, zählt der Fachkräftemangel zu den Hauptsorgen des Wirtschaftszweigs. "Das Problem hat sich in den letzten Quartalen verschärft, was auf einen angespannten Arbeitsmarkt und eine steigende Produktion zurückzuführen ist. Dies erhöht den Kostendruck für Unternehmen und könnte mittelfristig die finanzielle Lage der Branche und ihre Erholung beeinträchtigen“, erklärt Marcelo Azevedo, Leiter des Bereichs Wirtschaftsanalyse von CNI.

Herausforderungen im Arbeitsmarkt: Informalität und Überqualifikation

Während es an Fachkräften mangelt, bietet der brasilianische Arbeitsmarkt eine hohe Zahl an Arbeitskräften, die gering qualifizierte Tätigkeiten ausüben. Rund 40 Prozent der Beschäftigten arbeiten im informellen Sektor. Sie genießen nicht die gleichen Rechte und Sozialleistungen wie Beschäftigte im formalen Arbeitsmarkt.

Zudem zeigt sich ein Missverhältnis zwischen Qualifikationen und Anforderungen: Immer mehr Arbeitnehmer haben ein höheres Bildungsniveau als für ihre Tätigkeiten erforderlich. Laut einer Studie des Instituts für angewandte Wirtschaftsforschung (Ipea) stieg der Anteil überqualifizierter Arbeitnehmer von 2012 bis 2020 von 26 auf 38 Prozent. Seitdem verharrt der Wert auf diesem Niveau. Dies verdeutlicht den Bedarf an strukturellen Reformen, um mehr hochwertige Arbeitsplätze zu schaffen und die Qualifikationen der Beschäftigten besser mit den Anforderungen des Arbeitsmarkts in Einklang zu bringen.

Bildungsdefizite als strukturelle Herausforderung

Trotz der Überqualifikation in bestimmten Bereichen steht das brasilianische Bildungssystem vor erheblichen Herausforderungen. Im internationalen Pisa-Test 2022, der die Kompetenzen von 15-jährigen Schülerinnen und Schülern in 81 Ländern bewertet, schnitt Brasilien besonders in Mathematik - einem kritischen Bereich - schwach ab. Nur 27 Prozent der brasilianischen Schülerinnen und Schüler erreichten das Kompetenzniveau 2, das als Mindestanforderung für adäquates Lernen gilt. Im Vergleich dazu liegt der Durchschnitt der OECD-Länder bei 69 Prozent. Nur 1 Prozent der brasilianischen Jugendlichen erreichte die höchsten Kompetenzstufen 5 und 6, bei denen komplexe Probleme gelöst und Strategien bewertet werden. Der OECD-Durchschnitt beträgt hier 9 Prozent.

Diese Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit, die Qualität der Bildung in Brasilien zu verbessern, um langfristig die Qualifikationen der Arbeitskräfte und die Wettbewerbsfähigkeit des Landes zu steigern.

Die Suche nach qualifizierten Fachkräften stellt in Brasilien einheimische und ausländische Unternehmen vor große Herausforderungen. Für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen und Führungskräften greifen Firmen deshalb häufig auf die Dienstleistungen spezialisierter Personalagenturen zurück.

Doch auch in anderen Gebieten ist die Auslagerung von Aufgaben im Personalbereich eine weit verbreitete Praxis in Brasilien, die Unternehmen aus verschiedenen Branchen nutzen. Diese umfasst Dienstleistungen wie die Rekrutierung und Auswahl von Kandidaten sowie die Personalverwaltung, darunter die Lohnabrechnung, Verwaltung von Sozialleistungen und die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften.

Darüber hinaus ist es üblich, Arbeitskräfte für spezifische Tätigkeiten an Dienstleister auszulagern, insbesondere in Bereichen wie Reinigung, Sicherheit und Logistik. Diese Praxis wird durch die Arbeitsgesetze in Brasilien geregelt und ermöglicht es den Firmen, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, während administrative oder operative Aufgaben von spezialisierten Anbietern übernommen werden.

Fluktuation und Arbeitnehmerbindung

Brasilianischen Arbeitskräften wird oft eine geringe Loyalität zugeschrieben. Laut der Untersuchung Jobs Confidence Index der amerikanischen Beratungsfirma Robert Half machten freiwillige Kündigungen - also Fälle, in denen Arbeitnehmende von sich aus kündigten - im Jahr 2023 rund 39 Prozent aller Kündigungen unter Fachkräften mit abgeschlossenem Hochschulstudium und einem Alter über 25 Jahren aus.

Um Fachkräfte zu halten, werden Zusatzleistungen immer wichtiger, so Robert Half. Dazu gehören die Möglichkeit, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen, Perspektiven für berufliches Wachstum, die Option auf hybrides Arbeiten oder vollständiges Homeoffice sowie die Nähe des Arbeitsplatzes zum Wohnort.

Zusätzlich ist es für Unternehmen entscheidend, kulturelle Aspekte im Rekrutierungsprozess zu berücksichtigen. In Brasilien spielen persönliche Beziehungen und das gegenseitige Vertrauen im Verhandlungsprozess eine große Rolle.

Digitale Plattformen und staatliche Programme

Unter den sozialen Netzwerken ist LinkedIn von besonderer Bedeutung, insbesondere für die Suche nach hochqualifizierten Arbeitskräften. Plattformen wie Vagas, Catho und Indeed richten sich an ein breiteres Publikum und unterstützen Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften verschiedener Qualifikationsniveaus. Für Stellen mit geringeren Ausbildungsanforderungen bieten das staatliche Beschäftigungssystem SINE und Gewerkschaften wertvolle Unterstützung bei der Vermittlung.

Ein weiteres wichtiges Instrument des brasilianischen Arbeitsmarktes ist das Gesetz für junge Auszubildende (Lei do Jovem Aprendiz). Es schreibt vor, dass mittelgroße und große Unternehmen 5 bis 15 Prozent ihrer Belegschaft in Positionen beschäftigen müssen, die eine berufliche Ausbildung erfordern. Zielgruppe sind Jugendliche und junge Erwachsene im Alter von 14 bis 24 Jahren, die noch zur Schule gehen. Neben der schulischen Ausbildung besuchen die Auszubildenden Kurse in ihrem jeweiligen Fachgebiet und sammeln praktische Erfahrungen im Unternehmen. Der Vertrag hat eine maximale Laufzeit von zwei Jahren. 

Die Deutsch-Brasilianischen Auslandshandelskammern (AHK) bieten in Brasilien duale Ausbildungsprogramme nach deutschem Vorbild an. Ziel ist es, Fachkräfte auszubilden, die den Anforderungen des Arbeitsmarktes entsprechen, und gleichzeitig die berufliche Bildung in Brasilien zu stärken. Solche Initiativen werden sowohl im technischen Bereich als auch im Hochschulwesen umgesetzt, wie die Programme der AHK São Paulo und der AHK Rio de Janeiro belegen.

Der Mindestlohn ist das zentrale Element der Entlohnungsstruktur in Brasilien. Im Jahr 2025 beträgt er 1.518 Reais (R$). Umgerechnet zum aktuellen Wechselkurs entspricht das etwa 260 US-Dollar (US$). Daten aus dem Jahr 2022 zeigen, dass etwa ein Drittel der brasilianischen Erwerbstätigen nur den gesetzlichen Mindestlohn erhält.

Der Mindestlohn beeinflusst damit direkt die Einkommen der am stärksten gefährdeten Bevölkerungsgruppen und spielt eine wesentliche Rolle bei Tarifverhandlungen in verschiedenen Berufsfeldern. Darüber hinaus dient er als Grundlage für Sozialleistungen wie Renten und Pensionen, was seine Bedeutung für die brasilianische Wirtschaft unterstreicht. 

Löhne nach Qualifikationsniveau

Die berufliche Qualifikation ist ein entscheidender Faktor für die Lohnhöhe in Brasilien. Laut aktuellen Daten der Fundação Getulio Vargas (FGV) verdienen Beschäftigte mit Hochschulabschluss im Durchschnitt 120 Prozent mehr als solche mit niedrigeren Bildungsabschlüssen.

In Bereichen mit hoher Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften, wie Informationstechnologie, Ingenieurwesen und strategisches Management, können die Gehaltsunterschiede noch deutlicher ausfallen. Allerdings trägt das steigende Angebot an qualifizierten Arbeitskräften dazu bei, dass sich diese Unterschiede allmählich verringern. Der Anteil der Erwerbstätigen mit mindestens 16 Jahren Bildung stieg von 13,1 Prozent im Jahr 2012 auf 22 Prozent im Jahr 2024, was Fortschritte im Bereich der Hochschulbildung und technischen Ausbildung widerspiegelt.

Die Gehälter in Brasilien variieren stark je nach Hierarchieebene und Branche. Führungspositionen, wie Direktoren, können das Fünf- bis Zehnfache oder sogar mehr im Vergleich zu den Gehältern von Einstiegspositionen, wie Verwaltungsassistenten, verdienen. Werden Boni und leistungsabhängige Vergütungen berücksichtigt, fallen die Gehaltsunterschiede noch extremer aus. Bereiche wie Technologie und Finanzen bieten oft höhere Gehälter als andere Branchen, was die hohe Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften widerspiegelt.

Regionale Lohnunterschiede in Brasilien

In Brasilien bestehen erhebliche Einkommensunterschiede zwischen den Regionen, die durch wirtschaftliche, strukturelle und demografische Faktoren beeinflusst werden. Der Südosten und der Süden sind die wirtschaftlich stärksten Regionen des Landes. Sie beherbergen den Großteil der Unternehmen, darunter viele deutsche multinationale Firmen, und weisen Löhne über dem nationalen Durchschnitt auf.

Im Südosten, der industriell und wirtschaftlich diversifiziertesten Region Brasiliens, lag das durchschnittliche Gehalt 2022 bei 3.841 R$ (rund 744 US$; umgerechnet zum Jahreswechselkurs 2022: 1 US$ = 5,16 R$). Dies geht aus 2024 veröffentlichten Zahlen des Statistikinstituts IBGE hervor. Bundesstaaten wie São Paulo, Rio de Janeiro und Minas Gerais sind Schwerpunkte für nationale und internationale Investitionen.

Der Süden zeichnet sich ebenfalls durch eine hohe Produktivität aus und wies 2022 ein Durchschnittsgehalt von 3.382 R$ (rund 655 US$) auf. Städte wie Curitiba und Joinville sind als Industriestandorte und Technologiezentren bekannt.

Obwohl wirtschaftlich weniger bedeutend, führte die Region Zentrum-West das Ranking 2022 an, mit Durchschnittslöhnen von 3.942 R$ (rund 764 US$). Das liegt vor allem an der Bedeutung der Region für den Agrarsektor, der durch Hochtechnologie und großflächige landwirtschaftliche Betriebe geprägt ist. Zudem trägt der hohe Anteil von öffentlich Bediensteten in der Hauptstadt Brasília zur Erhöhung des regionalen Lohnniveaus bei.

Mit einem Durchschnittsgehalt von 2.809 R$ (rund 544 US$) wies der Nordosten 2022 die niedrigsten Löhne des Landes aus. Allerdings zieht die Region zunehmend Unternehmen an, insbesondere dank der verbesserten Infrastruktur wie Häfen, Straßen und Industrieparks. Niedrige Arbeitskosten und Steueranreize machen die Region für arbeitsintensive Branchen attraktiv.

Hohe Arbeitskosten für Unternehmen

Die Lohnnebenkosten in Brasilien sind hoch. Laut einer Analyse von José Pastore, Professor an der Universität São Paulo (USP) und Forscher der Stiftung für Wirtschaftsforschung (Fipe), können die Zusatzkosten bis zu 103,7 Prozent der Bruttogehälter erreichen. Die Studie wurde im Mai 2024 von der Zeitung O Estado de S. Paulo veröffentlicht.

In die Berechnung fließen alle Sozialabgaben ein, die Unternehmen leisten müssen. Dazu gehören Beiträge zur Sozialversicherung, zum Garantiefonds für Arbeitszeit (FGTS) und zur Bildungssicherung (salário-educação) sowie Kosten für bezahlte Abwesenheitszeiten wie Urlaub und das 13. Monatsgehalt.

Hohe Steuerbelastung im internationalen Vergleich

Wie O Estado de S. Paulo im Mai 2024 berichtete, liegt die Belastung durch Steuern und Sozialabgaben in Brasilien nahe an der Höchstgrenze der OECD-Länder. Laut der Analyse, die auf Daten aus 42 Ländern basiert, zahlen brasilianische Unternehmen durchschnittlich 25,8 Prozent des Gehalts ihrer Beschäftigten als Steuern und Sozialabgaben.

Im internationalen Vergleich liegt Brasilien damit hinter Frankreich, das die höchste Belastung aufweist, aber noch vor wohlhabenden Ländern wie den USA, dem Vereinigten Königreich und Deutschland.

Die Steuerbelastung in Brasilien entspricht damit dem Niveau oder übertrifft sogar das von Ländern mit höherer Produktivität und Einkommen. Laut Experten, die von der Zeitung zitiert wurden, schränkt diese hohe Belastung die Schaffung formaler Arbeitsplätze erheblich ein. Sie wird als eine der Hauptursachen für die hohe Informalitätsrate auf dem brasilianischen Arbeitsmarkt gesehen, bei der ein erheblicher Anteil der Erwerbstätigen keine Arbeitsrechte oder Sozialleistungen genießt.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Brasilien verfügt über eine äußerst detaillierte und arbeitnehmerfreundliche Gesetzgebung, die für ausländische Unternehmen mitunter komplex erscheint.

Im Arbeitsgesetzbuch CLT finden sich Regelungen zum Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht. Weitere Regelungen zum Arbeitsrecht finden sich in Tarifverträgen, in unternehmensinternen Richtlinien und im Individualarbeitsvertrag. Zudem können sich auch durch eine wiederholte Verhaltensweise seitens des Arbeitgebers Ansprüche des Arbeitnehmers auf erneute Gewährung der jeweiligen Leistungen ergeben (betriebliche Übung).

Brasilien hat ein eigenständiges System von Arbeitsgerichten, das routinemäßig über Fälle wie ungerechtfertigte Kündigungen, Arbeitsbedingungen, Gehaltsstreitigkeiten und andere Konflikte entscheidet. Arbeitsgerichte können auch verbindliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften durchsetzen, wenn Tarifverhandlungen scheitern und eine der Parteien den Rechtsweg beschreitet. Trotz der Reform des Arbeitsrechts im Jahr 2017, die zu einem deutlichen Rückgang der neuen Klagen geführt hat, sind die Gerichte immer noch mit Millionen von Arbeitsstreitigkeiten überlastet.

Die Reform brachte bedeutende Änderungen für den Arbeitsmarkt und erhöhte die Flexibilität in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine der wichtigsten Neuerungen war die Möglichkeit, dass individuelle oder kollektive Vereinbarungen in bestimmten Punkten Vorrang vor den gesetzlichen Regelungen haben, was mehr Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen erlaubt.

Zusätzlich wurden neue Arbeitsmodelle geregelt, darunter:

• Intermittierende Beschäftigung: ermöglicht zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse
• Remote-Arbeit (Homeoffice), deren Bedeutung insbesondere durch die Corona-Pandemie stark gestiegen ist.

Die Reform zielte auch darauf ab, einige Arbeitskosten zu senken, Regelungen zu vereinfachen und direkte Verhandlungen zwischen den Parteien zu fördern – was in der brasilianischen Realität den Arbeitgebern zugute kommt.

Im brasilianischen Kongress wird ein Gesetzentwurf diskutiert, der die Arbeitswoche mit sechs Arbeitstagen, die neben der weit verbreiteten Fünftagewoche existiert, abschaffen soll. Die Sechstagewoche wird in verschiedenen Dienstleistungs- und Industriebranchen genutzt. Ziel ist die Einführung einer Regelung, die zwei wöchentliche Ruhetage garantiert. Der Entwurf wird derzeit in Fachkommissionen geprüft. Danach erfolgt eine Abstimmung in der Abgeordnetenkammer und im Senat. Eine Verabschiedung könnte die Arbeitsgesetzgebung erheblich verändern und große Auswirkungen auf die betriebliche Planung in vielen Branchen haben.

Vertragsabschluss 

Arbeitsverträge in Brasilien unterliegen grundsätzlich keiner Formvorschrift und können sogar mündlich abgeschlossen werden. Dennoch ist zu beachten, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, einen Arbeitsnachweis in Form des Arbeitsbuches CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) zu führen, auch wenn keine schriftliche Ausfertigung des Vertrags vorgeschrieben ist.

In Brasilien gilt der Grundsatz der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses (princípio da continuidade), um Arbeitnehmer zu schützen. Aus diesem Grund werden Arbeitsverträge in der Regel unbefristet abgeschlossen. Befristete Verträge (contrato por tempo determinado) sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Eine Befristung ist rechtlich nur dann wirksam, wenn sie sachlich begründet ist, etwa durch die zeitlich begrenzte Art der Tätigkeit, den vorübergehenden Charakter einer Unternehmensaufgabe oder ein Probearbeitsverhältnis (Art. 443 CLT). Die maximale Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags beträgt in der Regel zwei Jahre.

Es kann auch eine Probezeit vereinbart werden, die als eigenständiger befristeter Vertrag (contrato de experiência) betrachtet wird. Ein solcher Vertrag darf maximal 90 Tage dauern (Art. 445 CLT) und kann einmal verlängert werden, sofern die Gesamtdauer von 90 Tagen nicht überschritten wird. Für Arbeitgeber bietet die Probezeit den Vorteil geringerer Verpflichtungen, da das Arbeitsverhältnis in dieser Phase ohne Angabe von Gründen beendet werden kann.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt nach Art. 7 XIII der brasilianischen Verfassung (CF/88) und Art. 58 CLT maximal 44 Stunden, verteilt auf fünf oder sechs Arbeitstage. Die tägliche Höchstarbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, wobei Überstunden von bis zu zwei Stunden pro Tag zulässig sind (Art. 59 CLT).

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Pause von mindestens einer Stunde bei Arbeitszeiten von über sechs Stunden pro Tag. Bei einer täglichen Arbeitszeit von vier bis sechs Stunden beträgt die Pause mindestens 15 Minuten (Art. 71 CLT). Nach jeder Schicht muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden (Art. 66 CLT).

Vergütung

Die Vergütung wird grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart. Sie kann als Festgehalt, Provision oder stundenbasierte Vergütung ausgestaltet werden (Art. 444 CLT). Dabei ist der gesetzliche Mindestlohn, der durch Art. 7 IV CF/88 garantiert wird, stets einzuhalten. 

Der gesetzliche Mindestlohn, der durch Artikel 7, IV, des CF/88 garantiert wird, muss immer eingehalten werden. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes 14.663 im Jahr 2023 wurde die obligatorische jährliche Erhöhung des Mindestlohns zur Staatspolitik (Política de Valorização do Salário Mínimo - PVSM). Die Erhöhung wird von der Regierung per Dekret durchgeführt. 2025 beträgt der Mindestlohn 1.518 R$.

Zusätzlich erhalten Arbeitnehmer Anspruch auf:

• 13. Monatsgehalt (Weihnachtsgeld) gemäß Art. 7 VIII CF/88 und Art. 1 Gesetz Nr. 4.090/1962.
• Eine Entschädigung von 1/3 des Gehalts während des Jahresurlaubs, geregelt in Art. 7 XVII CF/88 und Art. 142 CLT.

Regelungen zum Urlaub

Arbeitnehmer haben Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaub pro Jahr, sobald sie ein Jahr ununterbrochen gearbeitet haben (Art. 130 CLT). Für diese Zeit erhalten sie zusätzlich ein Drittel des normalen Gehalts als Urlaubsgeld. Feiertage werden je nach Bundesstaat geregelt und variieren zwischen 10 und 14 Tagen pro Jahr.

Regelungen zu Krankheitsfällen

Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber das Gehalt bis zu den ersten 15 Krankheitstagen (Art. 60 CLT). Ab dem 16. Tag übernimmt die Sozialversicherung (INSS) die Zahlungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, monatlich 8 Prozent des Bruttogehalts eines Arbeitnehmers in den Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) einzuzahlen (Art. 15 Gesetz Nr. 8.036/1990).

Beteiligung an Unternehmensgewinnen

Arbeitnehmer können gemäß Art. 7 XI CF/88 und Gesetz Nr. 10.101/2000 an Unternehmensgewinnen beteiligt werden, sofern dies durch Tarifverträge oder Vereinbarungen geregelt ist.

Regelungen zum Homeoffice

Mit der Einführung des Gesetzes Nr. 14.442/2022 wurden klare Regeln für Homeoffice-Arbeit geschaffen. Arbeitgeber müssen:

• Einen Vertrag abschließen, der die Bedingungen für Remote-Arbeit regelt.
• Technologische Ressourcen zur Verfügung stellen und deren Kosten übernehmen, wie Internet und Software-Lizenzen (Art. 75-B CLT).
• Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer überwachen, es sei denn, sie arbeiten auf Zielbasis.

Regelungen zur Gleichstellung

Darüber hinaus trat im Jahr 2023 das Gesetz 14.611 in Kraft, das die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern in Brasilien regelt. Nach dem Gesetz müssen Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten halbjährliche Berichte über Gehälter und Vergütungskriterien (Relatórios de Transparência Salarial - RTS) vorlegen. Das Gesetz sieht auch Geldstrafen für Unternehmen vor, die sich nicht an das Gesetz halten, und erleichtert Gerichtsverfahren zugunsten von Frauen.

Vertragsbeendigung 

In Brasilien können Arbeitsverhältnisse entweder durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag oder durch eine Kündigung beendet werden. Dabei gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie etwa werdende Mütter oder Menschen mit Behinderungen, ein besonderer Kündigungsschutz.

Ordentliche Kündigung

Für eine ordentliche Kündigung ist kein spezifischer Kündigungsgrund erforderlich, es sei denn, tarifvertragliche Bestimmungen schreiben etwas anderes vor. Nach Art. 487 CLT muss die kündigende Partei eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einhalten. Diese Frist verlängert sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit: Pro Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, kommen drei zusätzliche Tage hinzu, bis maximal 60 weitere Tage erreicht sind (Gesetz Nr. 12.506). Dadurch kann die Kündigungsfrist bei langjähriger Beschäftigung bis zu 90 Tage betragen.

Der Arbeitnehmer hat bei einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf eine anteilige Zahlung des 13. Monatsgehalts für die im laufenden Jahr gearbeiteten Monate sowie auf das anteilige Urlaubsgeld. Darüber hinaus erhält er eine Abfindung in Höhe von 40 Prozent der im Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) angesparten Summe. Diese Zahlung wird direkt vom Arbeitgeber geleistet und ist gesetzlich garantiert.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur in bestimmten Fällen erlaubt und erfordert einen rechtlich anerkannten Grund (justa causa), der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. In der Regel ist dafür ein wiederholtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers erforderlich, das zuvor abgemahnt wurde. Bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten kann jedoch auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. Sollte kein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen, wird die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt, sodass die entsprechenden Ansprüche des Arbeitnehmers gelten.