Kolumbiens Arbeitsmarkt im Wandel

Kolumbien verfügt über ein großes Arbeitskräftepotenzial. Allerdings deckt das Qualifikationsangebot nicht immer den Bedarf der Unternehmen. Laut einer Analyse des Wirtschaftsforschungsinstituts ANIF von 2024 entfallen viele Hochschulabschlüsse auf Wirtschaft, Verwaltung und Rechnungswesen, Ingenieurwesen und Architektur sowie auf Geistes- und Sozialwissenschaften. Besonders gefragt seien jedoch Fachkräfte für Verwaltungs- und Unterstützungsdienstleistungen sowie für Kommunikations- und IT-Berufe. Auch an technischen Fachkräften besteht ein Mangel.

Entsprechend fällt es vielen Unternehmen schwer, Bewerber mit den benötigten Kompetenzen zu finden. Laut einer Studie der Personalberatung Michael Page betraf dies 2026 rund 51 Prozent der Unternehmen. Deutsche Firmen berichten dennoch überwiegend positiv über den Arbeitsmarkt und finden meist qualifiziertes Personal. Dabei profitieren sie auch von ihrem guten Ruf in Kolumbien.

Kolumbianische Fachkräfte für regionale Führungspositionen

Für Alejandro Alfonso, Leiter Personalwesen bei Siemens Healthineers für die Ländergruppe Kolumbien, Ecuador und Peru, bleibt Kolumbien einer der attraktivsten Arbeitsmärkte Lateinamerikas. Trotz einiger Veränderungen im lokalen Umfeld, wie beispielsweise steigender Lohnkosten, ist er überzeugt, dass das Land wettbewerbsfähig bleibt und hebt insbesondere die hohe Qualität der Hochschulbildung hervor. 

Immer mehr kolumbianische Fachkräfte übernehmen Führungspositionen in den regionalen Strukturen des Konzerns. Dies unterstreicht die internationale Wettbewerbsfähigkeit ihres Bildungsniveaus. Gleichzeitig sieht Alejandro jedoch noch Verbesserungspotenzial bei den Englischkenntnissen: „Kolumbien verfügt über hochqualifizierte Arbeitskräfte, aber es besteht weiterhin erheblicher Bedarf, deren Englischkenntnisse zu verbessern.“ Laut dem EF Global English Proficiency Index belegt Kolumbien Platz 76 von 123 Nationen.

Ebenso besteht weiterhin ein Mangel an hochspezialisierten Fachkräften. Laut Alfonso betrifft dies traditionelle Ingenieurdisziplinen in geringerem Maße. Der Bedarf konzentriert sich vor allem auf Profile, die technisches Wissen mit spezifischer Berufserfahrung verbinden. Bei Siemens Healthineers beispielsweise besteht ein wachsender Bedarf an klinisch-technischen Fachkräften, die fundiertes medizinisches Wissen mit technologischen Fähigkeiten und exzellenten Kommunikationsfähigkeiten verbinden können. 

Auch der Arbeitsmarkt im Technologie- und IT-Bereich bleibt besonders wettbewerbsintensiv. Um dieser Herausforderung zu begegnen, arbeitet das Unternehmen eng mit Universitäten und akademischen Einrichtungen zusammen. Zudem fördert es Programme, die die praxisorientierte Ausbildung stärken und die Lehrpläne an die aktuellen Bedürfnisse der Industrie anpassen.

Arbeitslosigkeit sinkt, Informalität bleibt hoch

Die Arbeitslosenquote lag im Mai 2026 bei 8 Prozent und damit 1 Prozentpunkt niedriger als im Vorjahresmonat. Trotz der kräftigen Anhebung des Mindestlohns um 23 Prozent Anfang 2026 setzt sich der Beschäftigungsaufbau fort. Impulse kommen vor allem aus der öffentlichen Verwaltung sowie aus freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen und dem Finanzsektor, wie Daten des Think Tanks ANIF zeigen.

Strukturelle Herausforderungen bleiben jedoch bestehen. Die Arbeitslosigkeit unterscheidet sich regional erheblich, zudem ist der Anteil informeller Beschäftigung weiterhin hoch. Nach Angaben der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) arbeiten 56 Prozent der Erwerbstätigen im informellen Sektor. Besonders verbreitet ist die Informalität in der Landwirtschaft (84 Prozent) und im Baugewerbe (69 Prozent), während die Quote in der Industrie bei 45 Prozent liegt. Deutlich niedriger fällt sie in der Informations- und Kommunikationsbranche (16 Prozent) sowie im Finanzsektor (12 Prozent) aus, zeigen Daten des Statistikamts DANE.

Arbeitsrechtsreform erhöht Personalkosten

Mit dem am 25. Juni 2025 verabschiedeten Gesetz 2.466 wurden umfangreiche Änderungen des Arbeitsrechts beschlossen. Die Reform umfasst unter anderem Regelungen zu Arbeitszeiten und Zuschlägen, Arbeits- und Ausbildungsverträgen, bezahltem Urlaub, Inklusion, Disziplinarverfahren, Telearbeit sowie Fördermaßnahmen zur Schaffung neuer Arbeitsplätze.

Bei Siemens Healthineers wirken sich die jüngsten Änderungen im Arbeitsrecht vor allem auf die Schichtmodelle im Service-Engineering und in der Projektabwicklung aus. Laut Alejandro Alfonso erhöhen die Reformen auch die Personalkosten. Besonders kritisch sieht er die neue Regelung für Ausbildungsverträge. Diese werden nun weitgehend regulären Arbeitsverhältnissen gleichgestellt und unterliegen somit den vollen Sozialversicherungsbeiträgen. Aus diesem Grund haben viele Unternehmen ihre Ausbildungsaktivitäten reduziert. Laut Alfonso ist die Zahl der Ausbildungsplätze bundesweit um rund 15 Prozent gesunken.

Bei Siemens Healthineers wirken sich die jüngsten Änderungen im Arbeitsrecht vor allem auf die Schichtmodelle im Service-Engineering und in der Projektabwicklung aus. Laut Alejandro Alfonso erhöhen die Reformen zudem die Personalkosten. Besonders kritisch bewertet er die Neuregelung der Ausbildungsverträge (contratos de aprendizaje). Seit dem neuen Gesetz gelten sie als besondere befristete Arbeitsverträge und unterliegen je nach Ausbildungsphase erweiterten Sozialversicherungs- und Arbeitgeberpflichten. Viele Unternehmen haben deshalb ihre Ausbildungsaktivitäten reduziert. Nach Angaben von Alfonso ist die Zahl der Ausbildungsplätze landesweit um rund 15 Prozent gesunken.

Universitäten und Ausbildungsprogramme sind wettbewerbsfähig

Vier kolumbianische Hochschulen zählen zu den Top-20 in Lateinamerika und der Karibik. Dies geht aus dem QS-Ranking der weltweit besten Universitäten 2026 hervor. Diese Hochschulen sind:

• Universidad de los Andes
• Universidad Nacional de Colombia
• Pontificia Universidad Javeriana
• Universidad de Antioquia

Absolventen dieser Einrichtungen kommen häufig für Positionen in deutschen Unternehmen infrage. Auch kleinere, aber traditionsreiche Hochschulen wie die Universidad del Rosario bieten ein hohes Ausbildungsniveau. Bei Absolventen anderer, weniger renommierter Hochschulen sollten Unternehmen die Qualifikationen im Einzelfall sorgfältig prüfen.

Zuständig für duale Ausbildungsprogramme ist in Kolumbien der Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Dabei wechseln die Auszubildenden in der Regel alle drei bis sechs Monate zwischen Berufsschule und Betrieb. Nach Einschätzung des deutschen Wohnungskonzerns Vonovia sowie der Arbeitsverwaltungen beider Länder ist die Ausbildung in vielen Bereichen mit dem deutschen System vergleichbar. Der SENA-Abschluss ist landesweit standardisiert. Die Ausbildungsprogramme werden zunehmend digitalisiert.

 "Im Vergleich zu Deutschland ist die Ausbildung in Kolumbien zum Teil weniger spezialisiert. Andererseits braucht man für manche Berufe, die in Deutschland eine Ausbildung erfordern, in Kolumbien ein Studium. Zum Beispiel bei Erziehern oder Krankenpflegern", sagt eine Fachkräftevermittlerin. Verglichen mit Deutschland sei in MINT-Berufen in Kolumbien der Frauenanteil deutlich höher.

 

Von Janosch Siepen | Bogotá

Deutschland und Kolumbien wollen bei der Fachkräftemigration enger zusammenarbeiten. Dazu unterzeichneten beide Länder im April 2025 eine entsprechende Absichtserklärung. Bereits seit mehreren Jahren vermitteln die Bundesagentur für Arbeit und die kolumbianische Arbeitsverwaltung Servicio Público del Empleo (SPE) Fachkräfte nach Deutschland. Bedingung ist, dass die Anwerbung nicht zulasten von Berufen erfolgt, in denen in Kolumbien bereits Fachkräftemangel herrscht.

Absprache zwischen beiden Ländern fördert Vermittlung

Ein wichtiges Instrument der Fachkräftegewinnung ist das Rekrutierungsprojekt T.E.A.M. der Bundesagentur für Arbeit und des SPE, das gemeinsam mit der Auslandshandelskammer (AHK) Kolumbien umgesetzt wird. Seit dem Start des Projekts im Jahr 2021 haben mehr als 300 qualifizierte Fach- und Führungskräfte den Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt geschafft.

Im Jahr 2026 laufen Rekrutierungsverfahren unter anderem in den Bereichen Schienenverkehr, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen, technische Berufe sowie weitere Branchen mit Fachkräftemangel in Deutschland. Die Partner begleiten den gesamten Prozess von der Kandidatensuche und Vorauswahl über Vorstellungsgespräche und die Anerkennung von Abschlüssen bis hin zum Visum und der Vermittlung nach Deutschland. Besonders gefragt sind Pflege- und andere Gesundheitsfachkräfte, Fachkräfte der frühkindlichen Bildung, Industrietechniker sowie Beschäftigte für die Logistikbranche.

Auch im Rahmen des Azubi-Projekts der AHK werden Kandidaten sprachlich auf eine Berufsausbildung in Deutschland vorbereitet. Bislang wurden unter anderem angehende Industriemechaniker, Konstruktionsmechaniker, Mechatroniker und Zerspanungsmechaniker qualifiziert.

Eine zentrale Herausforderung bleibt nach Angaben von Ana Milena Restrepo, Leiterin von DEinternational bei der AHK Kolumbien, die deutsche Sprache. Hinzu kommen aufwendige bürokratische Verfahren, die insbesondere kleine Unternehmen belasten.

Deutsche Institutionen unterstützen

Mehrere Unternehmen und Einrichtungen haben bereits Fachkräfte aus Kolumbien angeworben. Dazu gehört der Wohnungskonzern Vonovia, der Elektroniker und Gärtner angeworben hat. Nach Angaben des Unternehmens konnten viele der Beschäftigten nach Weiterbildung und Anerkennung ihrer Qualifikationen in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden. Bereits in Kolumbien hatten sie Deutschkenntnisse bis zum Niveau A2 erworben und eine Sprachprüfung abgelegt. Vonovia unterstützte die Fachkräfte zudem bei Behördengängen und der Wohnungssuche. Die Rekrutierung erfolgte zunächst unter anderem über soziale Medien durch das SPE.

Interessierte Unternehmen können sich direkt an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Deren regionale Arbeitgeber-Services vermitteln den Kontakt zu den zuständigen Ansprechpartnern der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV). Parallel versucht die AHK, über die Industrie- und Handelskammern (IHK) direkt mit interessierten Unternehmen in Kontakt zu treten. Hintergrund sind oft langwierige Anerkennungsverfahren und administrative Hürden, die sich über bis zu 18 Monate erstrecken können. Die Vermittlung einer Fachkraft kostet nach Angaben der AHK durchschnittlich zwischen 10.000 und 13.000 Euro.

Unternehmensbindung ist wichtig

Die Kandidaten gelten als sehr motiviert und anpassungsfähig. "Kolumbianer sind Feelgood-Manager", sagt eine Fachkräftevermittlerin. "Aber sie sind keine Einzelkämpfer und man sollte sie nicht allein in die deutsche Provinz vermitteln." Sie empfiehlt Unternehmen, schon früh eine Bindung zu den Fachkräften aufzubauen. "Zum Beispiel einmal im Monat einen Jour Fixe zwischen einem Unternehmensvertreter und der Fachkraft vereinbaren."

Dies erleichtere das gegenseitige Kennenlernen und stärke die Bindung an den Arbeitgeber. Einige Unternehmen hätten bereits mehrere Rekrutierungsrunden durchgeführt und unterstützten die Neuankömmlinge über WhatsApp-Gruppen mit Informationen zum Leben und Arbeiten in Deutschland. "Die Fachkräfte sind dadurch bereits vor ihrer Ankunft ein Stück weit integriert", so die Expertin.

Kolumbien setzt auf faire Fachkräftevermittlung

Die kolumbianische Arbeitsverwaltung begleitet die Fachkräfteprogramme eng und legt nach Angaben einer Vermittlerin großen Wert auf eine transparente und faire Umsetzung. "Die Arbeitsverwaltung hält die schützende Hand über die Vereinbarung und möchte über alles informiert werden“, sagt die Vermittlerin. Zugleich verfolgt Kolumbien das Ziel, Fachkräfte nicht nur aus den großen Städten zu vermitteln. Auch Beschäftigte aus ländlichen Regionen sollen von den Programmen profitieren. Dort sind Arbeitslosigkeit und informelle Beschäftigung oftmals höher als in den Metropolregionen.

 

Von Janosch Siepen | Bogotá

Für die Besetzung spezialisierter Positionen, etwa im Vertrieb medizintechnischer Geräte, können Personalberatungen und Recruiting-Agenturen hilfreich sein. Zu den wichtigsten Anbietern zählen Michael Page und Hays. Bei deutschen Unternehmen ist zudem Top Management beliebt. Daneben sind internationale Personaldienstleister wie Adecco, ManpowerGroup oder Eficacia aktiv.

Unternehmen können außerdem die im kolumbianischen Ausbildungssystem vorgesehenen Pflichtpraktika nutzen, um potenzielle Mitarbeiter kennenzulernen und bei Eignung später zu übernehmen.

Netzwerke erleichtern die Personalsuche

Für Unternehmen, die neu in den kolumbianischen Markt eintreten, sind belastbare Netzwerke besonders wichtig. Alejandro Alfonso, Personalleiter für Kolumbien, Ecuador und Peru bei Siemens Healthineers, empfiehlt insbesondere die Zusammenarbeit mit der AHK Kolumbien. Diese erleichtere den Zugang zu potenziellen Geschäftspartnern und Fachkräften erheblich.

Einfacher zu besetzende Positionen, für die in der Regel ein Bachelorabschluss oder keine Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind, werden häufig über Stellenportale oder Zeitarbeitsfirmen rekrutiert. Nach Einschätzung von Personalexperten besteht insbesondere bei operativen Tätigkeiten, etwa für Analysten- und Assistenzpositionen, ein breites Bewerberangebot. Zu den wichtigsten Online-Stellenbörsen zählen Computrabajo und Indeed.

Unternehmen prüfen Bewerber gründlich

Kolumbianische Unternehmen legen bei Einstellungen großen Wert auf formale Qualifikationen und Berufserfahrung. Laut einer Umfrage von Michael Page sind Ausbildung und bisheriger Werdegang häufig wichtiger als einzelne Fachkompetenzen. "Verglichen mit Ländern wie Peru und Chile spielen in Kolumbien Soft Skills und die Berufserfahrung beim Auswahlverfahren eine größere Rolle“, sagt Liceth Jaimes, Personalchefin der AHK Kolumbien.

Zudem wird dem persönlichen Hintergrund von Bewerbern vergleichsweise viel Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei gehe es auch darum, das private Umfeld kennenzulernen und mögliche Auswirkungen auf die spätere Beschäftigung einzuschätzen. "Fragen zum familiären Umfeld und zur Wohnsituation sind durchaus üblich", sagt Jaimes.

Die Personalsuche gilt als aufwendig und kostenintensiv. Unternehmen prüfen Qualifikationen und Angaben von Bewerbern häufig sehr genau und fordern dafür zahlreiche Nachweise an. In bestimmten sensiblen Funktionen, etwa im Finanzbereich, kommen vereinzelt auch weitergehende Überprüfungsverfahren wie Lügendetektoren zum Einsatz. Zudem sind Sicherheits- und Hintergrundprüfungen vor der Einstellung verbreitet. Diese Prüfungen unterliegen rechtlichen Grenzen, insbesondere hinsichtlich Datenschutz, Diskriminierungsverboten und der Zulässigkeit arbeitsmedizinischer Untersuchungen.

Administrative Aufgaben des Einstellungsprozesses, etwa die Gehaltsabrechnung oder die Vertragsverwaltung, werden häufig an externe Dienstleister ausgelagert. Während große multinationale Unternehmen dafür meist eigene Personalabteilungen und standardisierte Prozesse nutzen, greifen kleinere internationale Firmen oft auf spezialisierte Anbieter zurück.

Jaimes empfiehlt Unternehmen, die Anforderungen an offene Stellen realistisch zu formulieren und mit dem angebotenen Gehalt abzugleichen. Dies erleichtere die Suche nach geeigneten Kandidaten deutlich.

Demografischer Wandel rückt in den Fokus

Nach Einschätzung von Alejandro Alfonso erhält der demografische Wandel in Kolumbien bislang noch zu wenig Aufmerksamkeit. Die Bevölkerung altert, während das Angebot an jüngeren Arbeitskräften langfristig zurückgeht. Unternehmen werden deshalb verstärkt vor der Aufgabe stehen, erfahrene Beschäftigte länger im Erwerbsleben zu halten und altersgemischte Teams gezielt zu fördern.

Gleichzeitig wächst der Bedarf an Weiterbildung, damit Beschäftigte auch im höheren Erwerbsalter mit technologischen Entwicklungen Schritt halten können, insbesondere bei digitalen Anwendungen und künstlicher Intelligenz (KI). Deutsche Unternehmen könnten dabei von ihren Erfahrungen mit dem demografischen Wandel in Europa profitieren und entsprechende Personalstrategien auf den kolumbianischen Markt übertragen.

Kreativität und Eigeninitiative werden wichtiger

Kolumbianische Beschäftigte gelten als motiviert und lernbereit. Viele absolvieren berufsbegleitend Weiterbildungen oder Studiengänge, um ihre Karrierechancen zu verbessern. Laut Alfonso zeichnen sie sich zudem durch Engagement, Verantwortungsbewusstsein und Anpassungsfähigkeit aus. Gleichzeitig müssten Unternehmen eine Kultur fördern, die Eigeninitiative und Innovation unterstützt.

Der technologische Wandel verändert zudem die Anforderungen an Fachkräfte. Fachwissen bleibt wichtig, doch mit der zunehmenden Nutzung von KI gewinnen menschliche Fähigkeiten wie kritisches Denken, Kreativität, Kommunikation, Zusammenarbeit und Problemlösung an Bedeutung.

Zusatzleistungen werden zum Wettbewerbsfaktor

Die Mitarbeiterbindung ist für Unternehmen in Kolumbien besonders wichtig. Um sich im Wettbewerb um Fachkräfte zu behaupten, bieten viele Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Homeoffice-Regelungen, flexible Arbeitsmodelle oder betriebliche Sozialleistungen an. Damit versuchen lokale Unternehmen, den Gehaltsvorteil multinationaler Konzerne auszugleichen. Diese können aufgrund ihrer internationalen Geschäftstätigkeit häufig höhere Gehälter zahlen.

Nach Einschätzung von Liceth Jaimes sollten Unternehmen ihr Angebot an Zusatzleistungen kontinuierlich weiterentwickeln. Wer Fachkräfte langfristig halten möchte, müsse die Erwartungen der Mitarbeiter kennen und darauf reagieren.

Siemens Healthineers setzt hierfür auf monatliche, KI-gestützte Mitarbeiterbefragungen. Die Ergebnisse fließen direkt in konkrete Verbesserungsmaßnahmen ein. Entscheidend sei dabei weniger die Befragung selbst als die konsequente Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse. So seien etwa Anpassungen bei Mobilitätsangeboten und Arbeitsbedingungen unmittelbar aus dem Mitarbeiterfeedback hervorgegangen. "Der wichtigste Schritt ist, zuzuhören und anschließend sichtbar zu machen, welche Veränderungen daraus entstehen", sagt Alejandro Alfonso.

Von Janosch Siepen | Bogotá

Im regionalen Vergleich sind die Löhne in Kolumbien niedrig. Der durchschnittliche Monatslohn lag 2025 bei 499 US-Dollar (US$) und damit deutlich unter dem Niveau von Chile und Brasilien, aber auch hinter Peru und Ecuador. Mittelfristig dürfte der Gehaltsdruck jedoch zunehmen: Der Trend zum Nearshoring, die Verlagerung von Unternehmensdienstleistungen ins Land und der steigende Bedarf an Fachkräften in einzelnen Branchen könnten die Löhne spürbar ansteigen lassen.

Viele Menschen verdienen weniger als den Mindestlohn

Der Mindestlohn in Kolumbien wird jährlich von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern unter Vermittlung der Regierung ausgehandelt. Kommt keine Einigung zustande, legt der Präsident die Höhe per Dekret fest. Maßgeblich sind dabei die Inflationsentwicklung und das politische Umfeld. Die kräftige Anhebung um 23 Prozent für das Jahr 2026 stieß bei Wirtschaftsvertretern und Ökonomen auf Kritik.

Die Bedeutung des Mindestlohns reicht dabei weit über die Entlohnung von Beschäftigten hinaus. Er dient unter anderem als Bezugsgröße für das sogenannte integrale Gehalt ("salario integral", siehe Abschnitt Arbeitsrecht), verschiedene staatliche Sozialprogramme sowie die Kfz-Pflichtversicherung SOAT (Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito). Entsprechend groß ist die Aufmerksamkeit für die jährliche Anpassung.

Gleichzeitig zeigt sich die begrenzte Reichweite des Mindestlohns: Im Jahr 2024 verdienten rund 49 Prozent der Erwerbstätigen weniger als den gesetzlichen Mindestlohn. Der Anteil liegt damit deutlich höher als in Chile, Brasilien oder Mexiko.

Gehaltsniveau variiert je nach Region und Branche

Die Gehälter in Kolumbien unterscheiden sich deutlich zwischen Stadt und Land und zwischen den Regionen. Nach Angaben der Unternehmensberatung Mercer waren die Löhne 2024 in der Hauptstadt Bogotá am höchsten. Als wichtigstes Wirtschafts- und Verwaltungszentrum des Landes beherbergt Bogotá auch die Zentralen vieler deutscher Unternehmen. In den anderen großen Metropolen liegen die Gehälter dagegen spürbar niedriger: Laut Mercer beträgt der Abstand zu Bogotá in Medellín durchschnittlich 12 Prozent, in Cali 18 Prozent und in Barranquilla 27 Prozent.

Neben regionalen Unterschieden spielt auch die Branchenzugehörigkeit eine wichtige Rolle. So sorgt die Chemieindustrie in Cartagena für vergleichsweise hohe Industriegehälter. Auch die Pharmaindustrie, die insbesondere in Cali und Yumbo stark vertreten ist, zahlt überdurchschnittliche Löhne. Dagegen liegen die Vergütungen in der Nahrungsmittelindustrie, der Zementproduktion und der Textilbranche in Bogotá und Medellín häufig unter dem Durchschnitt.

Grundsätzlich bieten große multinationale Konzerne die höchsten Gehälter, gefolgt von großen kolumbianischen Unternehmen und kleineren internationalen Firmen. Laut der Personalberatung Michael Page zählen das Gesundheitswesen, insbesondere die Pharmaindustrie, zu den attraktivsten Arbeitgebern. Auch die Öl- und Bergbauindustrie zahlt hohe Gehälter, vor allem für spezialisierte Fach- und Führungskräfte. Überdurchschnittliche Vergütungen sind zudem in Technologie- und Finanzberufen üblich. Besonders gefragt sind Experten mit speziellem Know-how, etwa in den Bereichen KI oder Offshore-Bohrtechnik.

Hohe Lohnnebenkosten

Die gesetzlichen Lohnnebenkosten in Kolumbien sind hoch. Nach einer Analyse der Universidad de los Andes weist das Land die höchsten arbeitsbezogenen Zusatzkosten in Lateinamerika auf. Arbeitnehmern stehen verschiedene gesetzlich vorgeschriebene Zusatzleistungen (prestaciones sociales) zu. Dazu gehören eine Entlassungsabfindung (cesantía) in Höhe eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, die auf ein individuelles Fonds-Konto eingezahlt wird, sowie jährliche Zinsen auf diese Abfindung in Höhe von 12 Prozent, die direkt an die Beschäftigten ausgezahlt werden. Hinzu kommt die gesetzliche Sonderzahlung (prima de servicios), die einem weiteren Monatsgehalt pro Jahr entspricht und jeweils zur Hälfte im Juni und Dezember ausgezahlt wird.

Beschäftigte mit einem Einkommen von bis zu zwei Mindestlöhnen erhalten darüber hinaus eine monatliche Fahrtkostenzulage, sofern sie nicht in unmittelbarer Nähe ihres Arbeitsplatzes wohnen. Im Jahr 2026 beträgt diese Zulage 249.095 kolumbianische Pesos (kol$, knapp 80 US$). Ebenfalls für diese Einkommensgruppe vorgeschrieben ist die Bereitstellung von Arbeitskleidung und Schuhen dreimal pro Jahr.

Fluktuation als Herausforderung

Die Fluktuation von Beschäftigten gilt in Kolumbien als große Herausforderung für Unternehmen. Da das Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern vergleichsweise flexible Kündigungsmöglichkeiten einräumt, sind Arbeitsplatzwechsel verbreitet. Laut der Personalberatung Michael Page betrachten 58 Prozent der befragten Unternehmen die hohe Personalfluktuation als erhebliches Problem. Als wichtigste Ursachen nennen sie attraktivere Gehaltsangebote anderer Arbeitgeber sowie fehlende Karriere- und Entwicklungsperspektiven.

Um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden, setzen Unternehmen zunehmend auf leistungsabhängige Prämien und zusätzliche Vergünstigungen (beneficios extrasalariales). Dazu zählen etwa Mobiltelefone, private Kranken- und Lebensversicherungen, Ausbildungszuschüsse, Kreditzuschüsse, Firmenfahrzeuge oder Mitgliedschaften in Sport- und Freizeitclubs. Diese Zusatzleistungen sind nicht steuerpflichtig, dürfen jedoch nicht mehr als 40 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.

Neben finanziellen Anreizen gewinnen auch weiche Faktoren an Bedeutung. Viele Beschäftigte legen heute großen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten. Unternehmen, die attraktive Entwicklungsperspektiven bieten und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl schaffen, können sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte besser positionieren. Deutsche Firmen profitieren dabei häufig von ihrem guten Ruf als Arbeitgeber.

Von Janosch Siepen

Rechtsgrundlagen

In Kolumbien genießt die Arbeit in all ihren Formen gemäß der Verfassung von 1991 einen besonderen Schutz durch den Staat (Art. 25 und 53 Constitución Política de Colombia). Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Beschäftigten wird in Kolumbien durch das Arbeitsgesetzbuch von 1950 (Código Sustantivo de Trabajo - CST) geregelt. Dieses Rechtsinstrument bietet im Rahmen der allgemeinen Struktur des kolumbianischen Rechtssystems ausreichende Mechanismen, die sowohl die Erfüllung von Verpflichtungen als auch die Anerkennung von Arbeitsrechten durch die Gerichte des Landes ermöglichen. In der Regel werden arbeitsrechtliche Fälle von den Gerichten schnell behandelt.

Vertragsabschluss 

Je nach Art der Arbeit sieht das kolumbianische Arbeitsrecht vier Vertragsarten vor: den unbefristeten Vertrag, den befristeten Vertrag, Bau- und Dienstleistungsaufträge und den Gelegenheits- oder Zeitarbeitsvertrag. Die große Arbeitsrechtsreform durch das Gesetz Nr. 2466/25 hat das CST geändert. Der unbefristete Arbeitsvertrag ist nun gesetzlicher Regelfall. Befristete Verträge bleiben zulässig, dürfen aber höchstens vier Jahre dauern und können nicht mehr unbegrenzt verlängert werden. Verträge über ein bestimmtes Werk beziehungsweise eine bestimmte Tätigkeit müssen ebenfalls schriftlich und hinreichend bestimmt sein.  Für die Probezeit gilt die allgemeine Regel, dass sie zwei Monate nicht überschreiten darf. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr darf die Probezeit nicht länger als ein Fünftel der im Vertrag vorgesehenen Gesamtdauer betragen.

Bei allen Arten von Arbeitsverträgen in Kolumbien mit einer Laufzeit von mindestens einem Jahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein dreizehntes Monatsgehalt (decimotercera). Dabei handelt es sich um eine Prämie, die einem vollen Monatsgehalt entspricht und in zwei Raten ausgezahlt wird - eine in der Jahresmitte und eine im Dezember.

Zusätzlich zu den oben genannten Vertragsarten kann der Dienstleistungsvertrag (contrato de prestación de servicios) zwischen einem einzelnen Dienstleister und einem Unternehmen vor Gericht als Arbeitsvertrag angesehen werden. Der Dienstleister muss nachweisen, dass er in einem Abhängigkeits- und Unterordnungsverhältnis zum Dienstleistungsempfänger gehandelt hat. In diesem Fall ist das Unternehmen für die Erfüllung aller Pflichten eines gewöhnlichen Arbeitgebers verantwortlich.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Das CST bestimmt in Artikel 127, dass das Gehalt nicht nur die feste oder allgemeine Vergütung umfasst, sondern alles, was als Entgelt für die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen angesehen werden kann.

Im Allgemeinen legt die Regierung in Übereinstimmung mit den Unternehmensverbänden und Gewerkschaften des Landes jedes Jahr per Dekret den gesetzlichen monatlichen Mindestlohn (Salario Mínimo Legal Mensual Vigente - SMLMV) fest. Auch wenn in Artikel 132 des CST der allgemeine Grundsatz der Freiheit der Lohnfestsetzung in Einzelverträgen verankert ist, muss das gesetzliche Minimum eingehalten werden. Für das Jahr 2026 beträgt der derzeit geltende monatliche Mindestlohn in Kolumbien 1.750.905 kol$. Die Gehaltsarten sind:

Ordentliches Gehalt (Salario ordinario)

Das allgemeine Gehalt ist der Betrag, der dem Arbeitnehmer regelmäßig in der Weise gezahlt wird, wobei der Arbeitgeber für die Zahlung von Sozialleistungen und Urlaub zuständig bleibt. Er kann fest oder variabel sein. Im ersten Fall ändert sich der Betrag nicht, den der Arbeitnehmer in jedem Zeitraum (Monat, zwei Wochen, Woche oder Tag) erhält, außer bei gesetzlichen oder vertraglichen Änderungen. Im zweiten Fall kann das Gehalt in Abhängigkeit von bestimmten Zielen oder Aufgaben und eventuellen Provisionen variieren.

Integrales Gehalt (Salario integral)

Das integrale Gehalt (Art. 132 CST) ist alles, was schriftlich zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber ausgehandelt werden kann und in einer einzigen Zahlung enthalten ist. Nur Arbeitnehmer, die mindestens zehn gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) verdienen, haben Anspruch auf das integrale Gehalt.

Diese Art von Gehalt enthält eine im Voraus gezahlte Vergütung namens "Begünstigungsfaktor" (factor prestacional), die der Summe aller Lohnzusatzleistungen entspricht. Zu diesen gehören unter anderem: Überstunden, Zuschläge für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Entlassungsgeld (cesantías) und Zinsen (intereses). Urlaub darf nicht auf das integrale Gehalt angerechnet werden.

Nach dem CST darf die Höhe des Begünstigungsfaktors nicht weniger als 30 Prozent von zehn SMLMV betragen. Diese Summe ist von der Quellensteuer und anderen Steuern befreit. Im Allgemeinen ist jedoch nicht das gesamte Gehalt von den Sozialversicherungsbeiträgen (cotizaciones) befreit. Diese Beiträge werden auf der Grundlage von 70 Prozent des vollen Gehalts gezahlt.

Diese Lohnart muss schriftlich zwischen dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Sie besteht aus einem festen Betrag, der nicht niedriger als 13 SMLMV sein darf.  Für das Jahr 2026 beträgt das integrale Gehalt mindestens 22.761.765 kol$ (etwa 6.198,53 Euro).

Vertragsbeendigung 

Neben den gesetzlichen Kündigungsgründen (causas legales), die in Art. 61 des CST vorgesehen sind, gibt es in Kolumbien zwei Hauptarten der Kündigung von Arbeitsverhältnissen:

Kündigungen aus gerechtfertigtem Grund

Ein gerechtfertigter Grund ist eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers (despido) oder des Arbeitnehmers (renuncia), die zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt. Alle einseitigen Entscheidungen des Arbeitgebers, die zu einer Kündigung aus gerechtfertigtem Grund (justa causa) führen, sind in Artikel 62 des CST zwingend vorgesehen. Darunter: eine ansteckende oder chronische Krankheit des Arbeitnehmers, die ihn arbeitsunfähig macht und deren Genesung nicht innerhalb von 180 Tagen zu erwarten ist. Diese Norm wird jedoch vom Verfassungsgericht besonders restriktiv ausgelegt, da die kolumbianische Verfassung in Artikel 53 den "Grundsatz der Arbeitsplatzstabilität" festlegt.

Die Vertragspartei, die einseitig kündigt, muss die andere Partei zum Zeitpunkt der Kündigung über den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren. Spätere Klarstellungen sind nicht rechtsgültig, was vor Gericht zur Einstufung als ungerechtfertigte Kündigung führen kann.

Kündigung ohne triftigen Grund

Jede Vertragsauflösung, die aus anderen als den gesetzlich vorgesehenen Gründen erfolgt, gilt als Kündigung ohne triftigen Grund. Die rechtlichen Auswirkungen sind in Artikel 64 des CST detailliert beschrieben. Im Falle einer solchen einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser den Arbeitnehmer entschädigen. Der zu zahlende Betrag hängt von der Art des Arbeitsvertrags wie folgt ab:

1. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags: Die zu zahlende Entschädigung wird auf der Grundlage der Summe der Löhne berechnet, die der bis zum Vertragsende verbleibenden Zeit entspricht. Handelt es sich um einen Bau- und Dienstleistungsvertrag, so wird sie auf der Grundlage des Lohns berechnet, der der für die Fertigstellung des vertraglich vereinbarten Werks verbleibenden Zeit entspricht. In diesem zweiten Fall darf die Entschädigung nicht weniger als 15 Tage betragen.
2. Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags: Die Höhe der zu zahlenden Entschädigung wird je nach Art des Gehalts wie folgt berechnet: a) Für Arbeitnehmer, die weniger als 10 gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) pro Monat verdienen (gewöhnliches Gehalt): 30 Tage für das erste Jahr und 20 Tage (berechnet auf der Grundlage von 30 Tagen) für jedes weitere Jahr; b) für Arbeitnehmer, die mindestens 10 SMLMV pro Monat verdienen: 20 Tage für das erste Jahr und 15 Tage (berechnet auf der Grundlage von 20 Tagen) für jedes weitere Jahr.

Weitere Informationen finden Sie unter Recht kompakt Kolumbien. 

Rechtspraxis

Von Dr. Julio Pereira | Berlin