Dänemarks Arbeitsmarkt trotzt globaler Unsicherheit

Dänemark gilt als eines der wirtschaftlich stabilsten Länder Europas – mit einer hohen Beschäftigung, niedrigen Arbeitslosigkeit und einem flexiblen Arbeitsmarkt. Laut Eurostat zählt Dänemark auch 2025 zu den EU-Ländern mit der höchsten Erwerbstätigenquote, bleibt mit knapp über 80 Prozent aber außerhalb der absoluten Spitzengruppe. Dank des Bevölkerungswachstums führt dies zu einer stetigen Steigerung des Arbeitskräftepotenzials: im Mai 2025 wurde erstmals die Marke von sechs Millionen Einwohnern überschritten und die Erwerbstätigenquote erhöhte sich in den letzten zehn Jahren um etwa 5 Prozent. Für die kommenden Jahre geht der Verband der dänischen Industrie Dansk Industri davon aus, dass die Beschäftigung weiter steigen wird. 

Die Arbeitslosenquote liegt dementsprechend laut nationalem Statistikamt Danmarks Statistik bei aktuell nur 2,9 Prozent. Dies ist eine der niedrigsten Raten in der EU.

Mehr unbesetzte Stellen trotz mehr Einwohnern

Trotz der steigenden Einwohnerzahl gibt es eine wachsende Zahl unbesetzter Stellen. Der dänische Arbeitgeberverband DA rechnet vor, dass dem Land bis 2035 rund 150.000 qualifizierte Arbeitskräfte fehlen werden – ein Rückgang von fast 20 Prozent im Vergleich zu 2023. 

Die Ursachen liegen vor allem im demografischen Wandel und weniger jungen Menschen, die sich für eine berufliche Ausbildung entscheiden. Immer mehr Menschen erreichen das Rentenalter, während die Zahl der jungen Erwerbstätigen stagniert. Gleichzeitig steigt die Zahl der Einwanderer, die zwar zur Entlastung beitragen, aber nicht immer über die gefragten Qualifikationen verfügen. Der Mangel an qualifizierten Fachkräften entwickelt sich zunehmend zu einem wirtschaftlichen Wachstumshemmnis. Besonders betroffen sind technologieintensive Branchen, aber auch das Handwerk und der öffentliche Sektor.

Besonders gefragt sind Kompetenzen in den Bereichen IT, Datenanalyse, nachhaltiges Bauen und Umwelttechnik. Doch gerade in diesen Feldern melden Unternehmen Engpässe. Laut Branchenverbänden ist der Fachkräftemangel in den naturwissenschaftlich-technischen Berufen im Bereich grüne und digitale Transformation besonders ausgeprägt. Hinzu kommt ein kultureller Wandel: Flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice und hybride Arbeitsformen sind inzwischen weit verbreitet – und verändern die Erwartungen an Arbeitgeber und Arbeitsbedingungen grundlegend.

Rufe nach Reformen werden lauter

"Die Zahl der qualifizierten Arbeitskräfte wird bis 2030 um fast 80.000 sinken", prognostiziert Anders Borup Christensen, Chefvolkswirt von DA, und ruft die Politik zum Handeln auf. Nicht nur er ist der Meinung, dass das reale Renteneintrittsalter weiter aufgeschoben und der Zuzug ausländischer Arbeitskräfte von außerhalb der EU erleichtert werden sollte. Aus Untersuchungen des Verbandes geht hervor, dass die zu zaghafte Öffnung gegenüber der Immigration für einige Branchen zur Wachstumsbremse geworden ist. Es gäbe einen eindeutigen Zusammenhang zwischen der Abhängigkeit von externen Fachkräften und den Rekrutierungserfolgen, heißt es in weiteren Analysen von DA: In Sektoren, die auf Zuwanderer angewiesen sind, bleibt die Personalsuche teils bis zu 40 Prozent erfolglos. Über die gesamte Wirtschaft gesehen liegt der Anteil bei knapp über 20 Prozent.

Bildung als Schlüssel

Ein Blick auf das Ausbildungsniveau zeigt: Dänemark verfügt über eine gut qualifizierte Bevölkerung. Rund 42 Prozent der 25- bis 64-Jährigen haben einen Hochschulabschluss – ein im internationalen Vergleich hoher Wert. Etwa 26 Prozent der Bevölkerung verfügt über eine Berufsausbildung – ein deutlicher Rückgang gegenüber 38 Prozent im Jahr 2006. Diese Entwicklung spiegelt den Trend zur Akademisierung wider und führt gleichermaßen zu Engpässen bei praxisorientierten Fachkräften, etwa im Handwerk oder in der Pflege.

Geografisch zeigen sich deutliche Unterschiede

In ländlichen Regionen ist der Anteil an Personen mit Berufsausbildung höher, während in städtischen Gebieten mehr Menschen über akademische Abschlüsse verfügen. Die dänische Erwerbsbevölkerung gilt als eine der produktivsten Europas. Besonders in zukunftsrelevanten Bereichen wie grüner Technologie, nachhaltigem Bauen und IT sind die Qualifikationen hoch und gut auf die Anforderungen des Arbeitsmarkts abgestimmt. Zudem gelingt es Dänemark im OECD-Vergleich besser als vielen anderen Ländern, Ausbildung und tatsächliche Berufstätigkeit in Einklang zu bringen.

Eine Orientierung am dänischen Modell täte Deutschland gut

Laut einer Umfrage von März 2025 der dänischen Handelskammer Dansk Erhverv schneidet Dänemark in nahezu allen Bildungsindikatoren besser ab – von der Grundbildung bis zur Hochschulbildung. Deutschland hingegen punktet mit seinem dualen Ausbildungssystem, das Theorie und Praxis eng verzahnt. Dieses Modell ist in Dänemark weniger verbreitet, was teilweise zu einer geringeren Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung führt.

Beide Länder stehen jedoch vor ähnlichen Herausforderungen: Der demografische Wandel, die Digitalisierung und der globale Wettbewerb um Talente machen eine strategische Fachkräftesicherung unerlässlich. Während Deutschland stärker auf strukturierte Ausbildungssysteme setzt, verfolgt Dänemark einen flexibleren Ansatz mit Fokus auf lebenslangem Lernen, arbeitsmarktorientierter Weiterbildung und internationaler Rekrutierung.

Gleichzeitig wird die Sicherung des Fachkräfteangebots in Dänemark zunehmend als gesamtgesellschaftliche Aufgabe verstanden. Politik, Wirtschaft und Bildungseinrichtungen arbeiten an Lösungen – von der Reform der Berufsausbildung über gezielte Zuwanderung bis hin zur Förderung älterer Arbeitnehmer.

Von Judith Illerhaus | Stockholm

Die kommunalen Jobcenter sind eine von mehreren Möglichkeiten an Personal zu kommen. Die Erfolgsaussichten variieren allerdings stark. Im Schnitt kann etwa jede dritte bei ihnen eingegangene Personalanfrage erfolgreich bearbeitet werden. 

Den besten Rekrutierungserfolg versprechen Netzwerke

Vor allem bei hochspezialisierten Positionen oder bei Bedarf an Nischenfähigkeiten ist ein breiterer Blick aber unumgänglich. Diesen bieten unter anderem internationale Personalberater an. Daneben kann auch in Eigenregie über Portale gesucht werden. Zum Teil bieten diese Plattformen auch kostenlose Berufsberatung. Borger ist die offizielle Plattform für den Arbeitsmarkt und Personalbeschaffung und bietet ebenfalls Hilfe bei der Stellensuche.

Die größten Erfolge versprechen Netzwerke. Und zwar nicht zwangsläufig die "sozialen Netzwerke", auch wenn vor allem das weitverbreitete LinkedIn eine gute Anlaufstelle ist. Am besten eignen sich Kontakte innerhalb der Branche oder der Berufsgruppe. Laut Schätzungen werden etwa die Hälfte aller offenen Stellen in Dänemark vergeben ohne jemals annonciert zu sein. Um Kündigungsfristen und Abfindungen zu vermeiden suchen Arbeitgeber oft selbst bei der "Koopetition" (deutsch: eine Wortschöpfung zwischen Kooperation und Konkurrenz, das einer unternehmerischen Strategie entspricht) nach neuen Jobmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter. Weil regelmäßige Jobwechsel in Dänemark - genau wie in ganz Skandinavien - üblich sind, steht man solchen Bewegungen eher gelassen gegenüber: lieber in Freundschaft trennen, um gegebenenfalls später wieder in Freundschaft zueinander finden zu können. Besonders in technologieintensiven Branchen ist die Direktansprache qualifizierter Fachkräfte weit verbreitet.

Prozesse sind geprägt von Transparenz, Effizienz und flachen Hierarchien

Der Rekrutierungsprozess bei ausgeschriebenen Stellen folgt in der Regel einem klar strukturierten Ablauf: Veröffentlichung der Stellenausschreibung, Sichtung der Bewerbungen, Durchführung von Interviews, die meist mehrere Runden beinhalten und schließlich die Auswahl des besten Kandidaten. Viele Unternehmen setzen dabei auf digitale Tools zur Bewerberverwaltung und -kommunikation. 

Bewerbungen bestehen meist aus einem Lebenslauf und einem kurzen, prägnanten Anschreiben. Zeugnisse und Zertifikate werden seltener angefordert als in Deutschland – wichtiger ist die Darstellung praktischer Erfahrungen und Kompetenzen. Idealerweise ist die Bewerbung auf Dänisch verfasst, auch wenn viele Unternehmen Englisch als Arbeitssprache akzeptieren. Ein professioneller, aber persönlicher Ton wird geschätzt.

Strategische Personalplanung zahlt sich aus

Die Kosten für die Personalgewinnung in Dänemark sind stark abhängig von Branche, Qualifikationsniveau der gesuchten Fachkräfte sowie der gewählten Rekrutierungsmethode. Besonders bei spezialisierten Profilen oder in wettbewerbsintensiven Sektoren können die Ausgaben erheblich variieren. Zu den klassischen Einstellungskosten zählen Ausgaben für Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Eignungstests sowie gegebenenfalls die Beauftragung externer Personalvermittler. Letztere berechnen in der Regel eine Provision, die sich auf etwa 10 bis 20 Prozent des Jahresgehalts der vermittelten Fachkraft beläuft – ein signifikanter Posten, insbesondere bei hochqualifizierten Positionen und den hohen Gehältern, die in Dänemark gezahlt werden. Entsprechend hoch fallen auch klassische Kostenpositionen aus wie Anpassungskosten, die während der Einarbeitungsphase entstehen.

Dänische Initiative soll berufliche Bildung stärken

Die dänische Initiative "2025 – Jahr der Berufsbildung" stellt ein strategisches Signal für die Zukunft der Arbeitswelt dar. Mit der Ausrichtung der Bildungsmesse EuroSkills 2025 im jütländischen Herning und einem Budget von rund 671.000 Euro verfolgt Dänemark das Ziel, die Attraktivität und Sichtbarkeit beruflicher Bildung deutlich zu steigern. Dabei geht es nicht nur um Imagepflege, sondern um eine gezielte Antwort auf den Fachkräftemangel. 

Für die strategische Personalplanung bedeutet dies: Unternehmen sollten verstärkt auf duale Ausbildungswege setzen, um qualifizierte Nachwuchskräfte frühzeitig zu binden. Auch die geplanten Informationskampagnen und Schulprojekte bieten Chancen, junge Talente frühzeitig für betriebliche Ausbildungsberufe zu begeistern.

Personalmanagement ist gekennzeichnet durch Verantwortung und Vertrauen

In Dänemark ist es nicht üblich, das gesamte Personalmanagement auszulagern. Die tägliche Personalführung und -entwicklung verbleibt in der Regel bei den Führungskräften im Unternehmen. Dies entspricht dem dänischen Führungsstil, der auf Vertrauen, Eigenverantwortung und flachen Hierarchien basiert. 

Die Bindung qualifizierter Mitarbeitender ist in Dänemark zu einer der zentralen Herausforderungen der strategischen Personalplanung geworden – nicht zuletzt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und eines sich verschärfenden Fachkräftemangels. In Gesprächen mit Germany Trade & Invest betonten zahlreiche dänische Führungskräfte, dass Mitarbeiterbindung heute zu den wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement zählt.

Vor diesem Hintergrund setzen dänische Unternehmen zunehmend auf eine strategisch ausgerichtete Personalpolitik, die auf Flexibilität, Entwicklungsperspektiven und Partizipation basiert. Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder Gleitzeit sind längst keine Ausnahme mehr, sondern werden gezielt eingesetzt, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. 

Gleichzeitig gewinnen Weiterbildungsangebote und lebenslanges Lernen an Bedeutung – nicht nur zur Kompetenzentwicklung, sondern auch als Ausdruck von Wertschätzung und Investition in die Mitarbeitenden. Eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur sowie transparente Kommunikation und Beteiligung an Entscheidungsprozessen gelten als weitere zentrale Bausteine erfolgreicher Bindungsstrategien.

Von Judith Illerhaus | Stockholm

In den meisten Branchen gibt es verbindliche Basissätze, die tariflich geregelt sind. Diese werden alle zwei bis drei Jahre neu verhandelt. Auch ausländische Unternehmen werden von dänischen Gewerkschaften aktiv angesprochen, um Tarifvereinbarungen für lokal Beschäftigte oder entsandte Mitarbeitende abzuschließen. Zwei Optionen stehen zur Verfügung: ein eigener Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft oder der Beitritt zu einem Arbeitgeberverband wie Dansk Industri oder Dansk Erhverv, dessen Tarifverträge dann übernommen werden.

Lohnsteigerungen fallen zunehmend dynamisch aus

Die Löhne steigen 2025 spürbar: Laut Danmarks Statistik lag die durchschnittliche Lohnsteigerung im 1. Quartal bei 4,8 Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Besonders deutlich fiel der Anstieg im öffentlichen Sektor aus – mit 8 Prozent in den Regionen, 6,5 Prozent in den Kommunen und 6,2 Prozent im Staatsdienst. Im privaten Sektor betrug das Plus 4 Prozent, mit Spitzenwerten in Bereichen wie Gesundheit und Bildung von 5,5 Prozent.

Auch das Qualifikationsniveau wirkt sich stark auf das Lohnniveau aus. Der durchschnittliche Stundenlohn liegt bei umgerechnet etwa 32,60 Euro (rund 5.227 Euro monatlich). Männer verdienen im Schnitt 35 Euro, Frauen 30 Euro pro Stunde. Hochqualifizierte Fachkräfte – etwa Ärzte, Ingenieure, Lehrer oder Juristen – erzielen deutlich höhere Gehälter. In dieser Gruppe zeigt sich zugleich das größte geschlechtsspezifische Lohngefälle: In der Privatwirtschaft zuletzt bei 11,9 Prozent, im öffentlichen Dienst deutlich geringer. Die hohe Nachfrage nach qualifiziertem Personal führt zu überdurchschnittlichen Lohnzuwächsen.

Die dänische Arbeitsministerin Ane Halsboe-Jørgensen betonte in einer Pressemitteilung, dass die Beschäftigung auf Rekordniveau liege. Trotz globaler Unsicherheiten sei die Wirtschaft robust – insbesondere in Industrie und Bauwesen würden weiterhin viele neue Stellen geschaffen.

Umfassende Tarifverträge erübrigen Mindestlohn

In Dänemark gibt es - analog zu seinen nordischen Nachbarn, die sich ebenfalls gegen entsprechende EU-Initiativen stellen - keinen gesetzlichen Mindestlohn. Stattdessen werden Löhne durch Tarifverträge geregelt, die zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt werden. Diese Tarifverträge decken große Teile des Arbeitsmarkts ab und sorgen für faire Löhne, auch in niedrig bezahlten Branchen. Obwohl rechtlich keine Tarifvertragsabschlusspflicht besteht, hat die Übertragung der diesbezüglichen Kompetenzen auf die Tarifpartner dazu beigetragen, dass dänische Gewerkschaften in der Praxis erhebliche Machtbefugnisse haben. Damit üben sie Druck auf Unternehmen aus, um einen Tarifvertrag abzuschließen. 

Zudem können sie auf breite Unterstützung der Angestellten zählen. Laut dem dänischen Statistikamt DST wachsen ihre Mitgliederzahlen seit zehn Jahren stetig. Zum Jahresende 2024 vereinten sie knapp 2 Millionen dänische Arbeitnehmer oder nahezu zwei Drittel aller erwerbstätigen Personen.

Regionale Lohnunterschiede folgen der Branchenlogik

Durch die breite Tarifbindung ist das regionale Lohngefälle hauptsächlich der jeweiligen Branchenstruktur geschuldet. Die vierprozentige Spanne beim Durchschnittslohn in den meisten Regionen fällt entsprechend gering aus. Die einzige Ausnahme ist die Hauptstadtregion um Kopenhagen, deren Ausreißer nach oben allerdings vor allem auf die Anhäufung staatlicher Institutionen, Agenturen, Konzernzentralen und Hochlohnbranchen zurückzuführen ist. Auch die höheren Lebenshaltungskosten in der Hauptstadt spielen eine entscheidende Rolle für das erhöhte Lohnniveau. Zudem trägt die Hauptstadtregion den größten Anteil zum dänischen Bruttoinlandsprodukt bei. Insbesondere Unternehmen, die sich den Themen Grüne Transformation, Stadtentwicklung und Technologie widmen, sollten sich Richtung Kopenhagen orientieren.

Für deutsche Unternehmen, die Produktions- oder Logistikstandorte suchen, bieten sich Alternativen in Regionen wie Syddanmark oder Midtjylland an. Dort sind die Löhne niedriger, die Infrastruktur jedoch gut ausgebaut. Die Lohnentwicklung in diesen Regionen liegt meist unter dem nationalen Durchschnitt, was sie für kostenbewusste Investitionen interessant macht.

Geringe Abgaben und gezielte Anreize

Dänemark weist im EU-Vergleich eine niedrige Arbeitgeberbelastung bei den Sozialabgaben auf. Unternehmen zahlen lediglich geringe Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, zur betrieblichen Altersvorsorge und zur Unfallversicherung. Grund dafür ist das nordische Wohlfahrtsmodell, bei dem viele Sozialleistungen steuerfinanziert sind. Trotz des laut Eurostat zweithöchsten Arbeitskostenniveaus in der EU nach Luxemburg werden die Lohnnebenkosten in Dänemark nur moderat durch Arbeitgeberabgaben beeinflusst: Diese lagen 2024 bei knapp 13 Prozent – und damit bei nur etwas mehr als der Hälfte des deutschen Werts.

Zusätzlich zum Grundgehalt spielen monetäre Zusatzleistungen eine wachsende Rolle. Laut Danmarks Statistik machten Boni und leistungsbezogene Prämien im Jahr 2024 durchschnittlich 7,3 Prozent des Bruttolohns im privaten Sektor aus. In Branchen wie Finanzen, IT und Pharma erreichten Jahresboni teils bis zu 15 Prozent des Jahresgehalts. Darüber hinaus boten rund 62 Prozent der Unternehmen auch nicht-monetäre Leistungen an – etwa Firmenwagen, Mobiltelefone, Internetzugang oder Fortbildungsangebote. Diese Zusatzleistungen sind zunehmend ein Instrument zur Fachkräftebindung und -gewinnung.

Allerdings setzt die dänische Steuerbehörde klare Grenzen: Sachleistungen wie Zeitungen am Arbeitsplatz, ÖPNV-Tickets zur privaten Nutzung oder Kreditkarten gelten nur bis zu einem Gesamtwert von rund 1.000 Euro jährlich als steuerfrei. Wird diese Grenze überschritten – selbst geringfügig – ist der gesamte Betrag steuerpflichtig. 

Von Judith Illerhaus | Stockholm

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Maßgeblich für das dänische Arbeitsrecht ist eine Reihe von Gesetzen, insbesondere das Angestelltengesetz (Funktionærloven) und das Gesetz über Arbeitsbedingungen und -sicherheit (Arbejdsmiljøloven), sowie die Tarifverträge der Gewerkschaften.

In Dänemark unterscheidet man zwischen zwei Gruppen von Arbeitnehmenden: Arbeiter, die produzierende oder handwerkliche Tätigkeiten ausüben, auf der einen und Angestellte, die kaufmännische Dienste, sonstige höhere nicht kaufmännische Dienste (mit entsprechenden Vorkenntnissen) oder Kanzleiarbeiten (alle Bürotätigkeiten) verrichten, auf der anderen Seite. Für Angestellte gilt das Angestelltengesetz, für Arbeiter gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit.

Vertragsabschluss

Ein Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich nicht der Schriftform. Der Arbeitgeber ist jedoch gemäß § 3 Anstellungsnachweisgesetz (Ansættelsesbevisloven) verpflichtet, grundsätzlich innerhalb von 7 Tagen ab Beginn des Anstellungsverhältnisses den Arbeitnehmer über alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren. Hierzu zählen unter anderem:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers,
• Beginn des Arbeitsverhältnisses,
• gewöhnlicher Arbeitsort,
• betragsmäßige Höhe des Grundgehalts.

Ein gesetzlicher Mindestlohn existiert in Dänemark nicht, Arbeitgeber und Arbeitnehmende haben sich in vielen Branchen jedoch auf Tarifverträge geeinigt, welche die Zahlung eines bestimmten Mindestlohns vorsehen. Die Tarifverträge (overenskomster) sind nicht an zentraler Stelle abrufbar und müssen bei den jeweiligen Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaften erfragt werden. Verträge zu ausgewählten Branchen sind über Workplace Denmark abrufbar. 

Die Vereinbarung einer Probezeit ist für maximal sechs Monate zulässig (§ 6 Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår). Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich möglich, es darf allerdings keine Benachteiligung von befristet angestellten Arbeitnehmenden gegenüber unbefristet Tätigen stattfinden.

Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ein Zeiterfassungssystem (arbejdstidsregistreringssystem) einzurichten, um die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zu gewährleisten, zu denen die 48-Stunden-Regel, die 11-Stunden-Regel und die wöchentliche Ruhezeit gehören (vgl. § 4b LBK nr 982 af 12/08/2024 sowie BEK nr 324 af 23/05/2002).

Das dänische Urlaubsgesetz (Ferieloven) normiert einen Urlaubsanspruch von mindestens 25 Urlaubstagen im Jahr. Das entspricht 2,08 Urlaubstagen für jeden Monat der Beschäftigung. Der Berechnungszeitraum erstreckt sich vom 1. September bis zum 31. August des Folgejahres, wobei der Urlaub grundsätzlich bis zum 31. Dezember des Folgejahres genommen werden darf.

Vertragsbeendigung 

Ein Angestellter muss sein Ausscheiden aus dem Unternehmen mit einer Frist von einem Monat ankündigen. Für den Arbeitgeber gelten andere Bestimmungen, die gemäß § 2 Abs. 2, 3 Angestelltengesetz von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängen. Demnach beträgt die Kündigungsfrist:

• 14 Tage während der ersten drei Monate der Probezeit;
• 1 Monat bis zum sechsten Monat der Beschäftigung;
• 3 Monate ab dem siebten Monat der Beschäftigung;
• 4 Monate ab Beginn des vierten Jahres der Beschäftigung;
• 5 Monate ab Beginn des siebten Jahres der Beschäftigung;
• 6 Monate ab Beginn des zehnten Jahres der Beschäftigung.

Das dänische Flexicurity-Modell – eine Mischung aus flexibler Anstellung und einer Arbeitslosenabsicherung bis zu 24 Monate nach der Entlassung – bietet ein vergleichsweise breites Spektrum an Gründen für die Entlassung eines Mitarbeiters:

• Kürzungen;
• Einsparungen;
• Rationalisierung;
• organisatorische Veränderung;
• Umstrukturierung;
• Unvermögen des Mitarbeiters zum Ausführen der anvertrauten Aufgaben;
• durch den Mitarbeiter bedingte Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit;
• Krankheit (normalerweise ab 120 Fehltagen binnen eines Jahres).

Eine fristlose Kündigung (bortvisning) ist nur bei grober Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten möglich. Hierbei muss zwingend der konkrete Grund für die fristlose Kündigung angegeben werden.

Um die Arbeitnehmer zusätzlich abzusichern, ist der Arbeitgeber bei einer Kündigung zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Arbeitnehmer, die mehr als zwölf Jahre im Betrieb beschäftigt waren, erhalten eine Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Dauerte die Beschäftigung länger als 17 Jahre, beträgt die Abfindung drei Bruttomonatsgehälter (§ 2a Angestelltengesetz). War die Kündigung ungerechtfertigt, so gilt zusätzlich: Die Höhe der Entschädigung bestimmt sich nach der Zugehörigkeitsdauer. Sie darf jedoch die Summe der Bruttomonatsgehälter für die Hälfte der Kündigungsfrist nicht übersteigen (maximale Entschädigung), § 2b Abs. 1 Angestelltengesetz. Wer mindestens zehn Jahre beschäftigt war, erhält bis zu vier Monatsgehälter Entschädigung, nach 15 Jahren erhöht sich die Summe auf bis zu sechs Monatsgehälter.

Nachvertragliche erwerbsbeschränkende Klauseln sind im Gesetz über Beschäftigungsklauseln (Lov om ansættelsesklausuler) geregelt. Sie sind als Kundenklausel (kundeklausul) und als nachvertragliche Wettbewerbsklausel (konkurrenceklausul) zulässig, sofern sie schriftlich vereinbart wurden und nicht länger als zwölf Monate Geltung entfalten (§§ 5, 6 Gesetz über Beschäftigungsklauseln).

Weitere Informationen

Umfangreiche Informationen zum Arbeitsrecht hält die dänische Behörde für Arbeitsmarkt und Rekrutierung (Styrelsen for International Rekruttering og Integration - SIRI) auf ihrer Webseite bereit. Ansprechpartner vor Ort ist zudem die Deutsch-Dänische Handelskammer.

Von Nadine Bauer | Bonn