Beschäftigung, Produktivität und Löhne legen in Italien zu

In Italien steigt die Nachfrage nach Arbeitskräften weiter. So soll die Beschäftigung 2026 und 2027 um jeweils 0,2 Prozent zunehmen, prognostizierte die EU-Kommission im Frühjahr 2026. Etwas stärker wird das italienische Bruttoinlandsprodukt (BIP) preisbereinigt ansteigen: Für 2026 wird ein Zuwachs von 0,5 Prozent und für 2027 von 0,6 Prozent erwartet.

Mit der gestiegenen Nachfrage nach Arbeitskräften ist die Arbeitslosenquote seit Jahren stetig gesunken. Lag sie 2024 noch bei 6,6 Prozent, erwartet die Europäische Kommission 2026 und 2027 nurmehr 5,7 Prozent. 

Obwohl die Quote der Beschäftigungslosen in allen Landesteilen sinkt, besteht weiter ein ausgeprägtes Nord-Südgefälle. Im Jahr 2025 war die Arbeitslosenrate im Mezzogiorno nahezu dreimal so hoch wie im Norden. Der Mezzogiorno umfasst die sechs südlichsten Festlandsregionen sowie Sizilien und Sardinien.

Die industrie- und technologiegeprägte Wirtschaft ist vor allem in den nördlichen Regionen Lombardei, Venetien und Emilia-Romagna stark konzentriert. Dort gibt es höhere Vakanzen und Fachkräftemangel besonders in Bereichen wie Ingenieurswesen, Mechatronik, IT und Bauwirtschaft.

Fachkräftemangel nimmt aus mehreren Gründen zu

Der Beschäftigungsaufbau verstärkt die Knappheit an Fachkräften. Hinzu kommt eine alternde Gesellschaft, die den Mangel in den kommenden Jahren zusätzlich verschärfen wird. Bis 2030 werden in Italien 4,3 Millionen Menschen das Renteneintrittsalter und nur 2,9 Millionen Jugendliche die Volljährigkeit erreichen.

Die regionalen Unterschiede bei der Verfügbarkeit von Fachkräften sind erheblich. Aufgrund der höheren wirtschaftlichen Aktivität und Erwerbsbeteiligung gestaltet sich die Besetzung offener Stellen insbesondere im Nordosten deutlich schwieriger als im Süden. Die überwiegend in Nord- und Mittelitalien beheimateten Maschinen- und Fahrzeughersteller, die dortige Chemie-, Mode- und Möbelindustrie sowie die im ganzen Land tätigen Werften, Nahrungsmittel- und Getränkeverarbeiter, Baufirmen und Gesundheitsinstitutionen haben einen hohen Bedarf an Facharbeitern, Ingenieuren und anderen Führungskräften.

Allein im Sektor der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) gab es Ende 2024 laut Branchenverbänden 184.000 offene Stellenangebote. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, vergibt Italien erleichterte Arbeitsvisa an hochqualifizierte, im Homeoffice arbeitende IT-Fachkräfte, die weder aus der EU noch der Schweiz stammen. Außerdem können qualifizierte Staatsangehörige anderer Länder in Italien die Blue Card der EU erhalten. 

Auch für Tätigkeiten mit anderem Ausbildungsprofil gibt es einen hohen Bedarf. In Handel und Gastronomie fehlten 2025 etwa 260.000 Arbeitskräfte, so der Verband Confcommercio.

Generell gestalten sich Stellenbesetzungen im Norden erheblich schwieriger als im Süden des Landes. Die Beschäftigungsquote war 2024 in den nördlichen Gebieten um circa 20 Prozentpunkte höher als im Mezzogiorno.

Bildungswesen rangiert im Mittelfeld der Pisa-Studie

In Italien hatten 2024 genau 66,7 Prozent der Bevölkerung zwischen 25 und 64 Jahren einen mittleren oder gymnasialen Schulabschluss. Eine Hochschul- oder sonstige tertiäre Ausbildung hatten 22,3 Prozent absolviert. Der Trend geht zu einem langsam weiter steigenden Bildungsniveau.

In der neuesten Pisa-Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) erzielte das Bildungssystem 2022 bei den Mathematik-Kenntnissen Ergebnisse im Mittel aller OECD-Länder. Beim Leseverständnis schnitt Italien leicht über- und bei den Naturwissenschaften geringfügig unterdurchschnittlich ab.

Eine duale Ausbildung ist nur in der Autonomen Provinz Bozen/Südtirol Standard, zunehmend jedoch auch in anderen Gebieten anzutreffen. Es gibt bei deutschen Investoren viel Interesse an solch einer Berufsausbildung. Dies unterstützt auch die Deutsch-Italienische Handelskammer durch eine eigene Tochtergesellschaft.

Brain Drain aus dem Süden hält an

Im süditalienischen Mezzogiorno verfügten 2024 laut dem Statistikamt Istat 40,0 Prozent der Bevölkerung zwischen 25 und 64 Jahren über einen Abschluss im Sekundarbereich II und 18,9 Prozent über einen tertiären Abschluss. Im Norden des Landes erreichten die Anteile 46,8 beziehungsweise 23,2 Prozent. Die Vergleichszahlen aus dem Zentrum des Landes betrugen 46,2 respektive 26,0 Prozent.

Ein wesentlicher Grund für die Unterschiede ist das Gefälle bei der Wirtschaftskraft. Das BIP pro Kopf war 2024 im Nordwesten um 80 Prozent höher als im Mezzogiorno. 

Von 2013 bis 2022 sind 125.000 Hochschulabsolventen im Alter von bis zu 34 Jahren aus dem Süden in andere Regionen gezogen und zwischen 2014 und 2023 hat der Mezzogiorno insgesamt 550.000 Einwohner an nördliche italienische Gebiete abgegeben. Dies berichtet das nationale Statistikamt.

Regierung wirkt dem Arbeitskräftemangel entgegen

Im Jahr 2024 führte Italien im Rahmen des sogenannten „Decreto Coesione“ (Gesetzesdekret 60/2024) unter anderem Beitragsbefreiungen von bis zu 100 Prozent für unbefristete Einstellungen von jungen Menschen unter 35 Jahren vor, mit einer Laufzeit von bis zu 24 Monaten und einer monatlichen Obergrenze von etwa 500 Euro (650 Euro in den Regionen Süditaliens). 

Weitere Maßnahmen zielen auf Einstellungen von Langzeitarbeitslosen über 35 Jahren im Süden Italiens sowie die Beschäftigung von Frauen und mehr Selbstständigkeit.

Im Jahr 2023 hat Italien die EU-Richtlinie 2021/1883 umgesetzt und damit das System der EU Blue Card für hochqualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten vereinfacht. Im Jahr 2024 wurde zudem ein Visum für „Digital Nomads“ und Remote-Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Staaten eingeführt. Es ermöglicht hochqualifizierten Fachkräften Aufenthalte in Italien, die für ausländische Unternehmen tätig sind oder selbstständig arbeiten. Dafür müssen Anforderungen in Bezug auf Einkommen, Krankenversicherung und berufliche Qualifikationen erfüllt werden.

Von Oliver Idem | Bonn

Bei der Jobsuche in Italien spielen persönliche Netzwerke eine sehr wichtige Rolle. So wandten sich 2025 etwa 75 Prozent der Jobsuchenden an Freunde oder Familienangehörige, meldet das nationale Statistikamt Istat. 

Auf Initiativbewerbungen setzten 71 Prozent und auf Stellenausschreibungen bewarben sich 55 Prozent. Geringer war die Nutzung der öffentlichen Arbeitsagenturen mit 33 Prozent. Wer Arbeitslosenleistungen bezieht, muss sich auf einem Vermittlungsportal registrieren.

Viele Unternehmen nutzen für die Rekrutierung auch Veranstaltungen direkt in den Lehreinrichtungen. An vielen Universitäten gibt es zudem spezialisierte Stellenvermittlungen und Arbeitsberater, Consulenti del Lavoro genannt. Deren Praxisstandards kontrolliert die Fachkammer Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Viele Arbeitsverhältnisse kommen auch über Social-Media-Plattformen wie LinkedIn und XING zustande.

Internationale Vermittlungsagenturen sind am Markt aktiv

Für Stellenausschreibungen bieten sich die führenden Onlineportale an, etwa der überregionalen Tageszeitungen Corriere della Sera und La Repubblica. Auf dem Markt sind auch internationale Anbieter wie Monster und Indeed vertreten. Bedeutende italienische Jobportale heißen Adzuna und Cercolavoro.

Die Auswahl geeigneter Rekrutierungskanäle ist für Unternehmen wichtig. Je nach Branche und Region kann die Besetzung offener Stellen schwierig werden. So blieben 2025 etwa 46 Prozent der ausgeschriebenen Stellen unbesetzt. Dieses Problem betraf überdurchschnittlich stark Unternehmen aus dem Bausektor mit 60 Prozent sowie aus der IT-Branche mit 51 Prozent. Aufgrund der härteren Konkurrenz um Arbeitskräfte fiel der Mangel in Norditalien stärker aus als in anderen Regionen.

Von Zeitarbeit (auf Italienisch Lavoro temporaneo genannt) und anderen privaten Arbeitsvermittlern machen etwa 20 Prozent aller Arbeitssuchenden Gebrauch. Die italienische Branche hat sich im Verband Assolavoro zusammengeschlossen. In Italien sind internationale Anbieter wie Adecco, Manpower und Randstad tätig. Führende italienische Vermittler sind Atempo und die GI Group.

Headhunting ist bei zu besetzenden Spitzenpositionen verbreitet

Für Führungspositionen und Stellen mit sehr hoher Qualifizierung schalten suchende Unternehmen oft Headhunter ein. Deren Kommission kann dabei ein Fünftel eines Bruttojahresgehalts einschließlich Prämien und Zusatzleistungen ausmachen. Gängig sind auch abgestufte Headhunterprämien, etwa für ein Zustandekommen von Vorstellungsgesprächen oder für Arbeitsantritte.

Anforderungen an Arbeitsbedingungen ändern sich

Für 87 Prozent der italienischen Arbeitskräfte ist die Work-Life-Balance wichtig bei der Entscheidung für einen Job. Damit ist dieses Kriterium noch entscheidender als das Gehalt mit 85 Prozent. Für 76 Prozent der Beschäftigten spielen vom Arbeitgeber angebotene Weiterbildungen eine wichtige Rolle. 

Auf die sozialen und ökologischen Werte des Unternehmens achten 73 Prozent, auf flexible Arbeitszeiten 72 Prozent der Befragten. Dies ist das Ergebnis einer Studie von Randstad, welche die Vermittlungsagentur 2025 zu insgesamt 35 Ländern erstellt hat.

Hybride Arbeitsmodelle und Homeoffice sind in Italien weniger verbreitet als in nordeuropäischen Ländern. Die Bedeutung nimmt jedoch zu.

In Italien waren 2024 etwa 11,8 Prozent aller Arbeitsverhältnisse befristet. Das war laut Eurostat mehr als in Deutschland mit 10,5 Prozent und im EU-Durchschnitt mit 11 Prozent. In Teilzeit haben 2024 etwa 16,8 Prozent aller italienischen Beschäftigten gearbeitet. Diese Rate war geringer als im EU-Mittel von 17,7 Prozent und als in Deutschland mit 29,1 Prozent.

Gewerkschaften haben eine große Bedeutung

Der gewerkschaftliche Organisationsgrad ist in Italien hoch. Im Jahr 2019 gehörten 32,5 Prozent aller Arbeitnehmer einer solchen Interessensvertretung an. Damit lag Italien laut neuesten Zahlen der International Labour Organisation (ILO) unter 139 Ländern auf Rang 18.

Die drei größten Gewerkschaftsverbände sind Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL) und Unione Italiana del Lavoro (UIL).

Im Jahr 2024 fanden 1.080 Streiks statt, das waren 4,3 Prozent weniger als 2023. Lange Arbeitsniederlegungen wie in der Vergangenheit kamen in den letzten Jahren nicht mehr vor.

Von Oliver Idem | Bonn

Italien bewegt sich mit seiner Lohnentwicklung im EU-weiten Mittelfeld. Im Jahr 2025 stiegen die Nominallöhne um 3,4 Prozent. Mit diesem Wert rangierte Italien laut der Europäischen Kommission in der EU auf Platz 15. Für 2026 prognostiziert die Kommission einen Zuwachs von nur noch 2,5 Prozent. 

Inflationsbereinigt legen die Gehälter laut Europäischer Kommission 2025 um 1,7 Prozent und 2026 um 1,3 Prozent zu. Da die Inflation im Jahresverlauf 2026 anziehen dürfte, nimmt die Kaufkraft möglicherweise langsamer zu als prognostiziert.

Günstiges Verhältnis von Arbeitskosten und Produktivität

Die Arbeitskosten in Italien liegen weiterhin unter dem Durchschnitt der EU. So kostete 2025 eine Bruttoarbeitsstunde im Mittel 32 Euro. Der EU-Durchschnitt lag bei 34,90 Euro und der mittlere Wert in der Eurozone bei 38,20 Euro. Verglichen mit Deutschland, Österreich und Frankreich fallen die Arbeitskosten in Italien knapp ein Drittel niedriger aus.

Die Arbeitsproduktivität ist in Italien dagegen im EU-Vergleich überdurchschnittlich. Im Jahr 2022 erbrachten italienische Beschäftigte laut neuesten verfügbaren Zahlen von Eurostat eine Wertschöpfung von 52,50 Euro je geleisteter Arbeitsstunde. Unter den 27 Mitgliedstaaten lag Italien damit an elfter Stelle. Allerdings existieren innerhalb der italienischen Wirtschaftszweige erhebliche Unterschiede.

Entscheidend für die Verdiensthöhe ist das Ausbildungsniveau. Die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern sind hingegen in Italien relativ gering. Frauen verdienten 2023 in Italien im Durchschnitt 2,2 Prozent weniger als Männer. Diese Differenz war geringer als in Deutschland mit 17,6 Prozent. Im EU-Durchschnitt lag der Gender-Pay-Gap bei 12 Prozent.

Seit Juni 2026 gilt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Diese verpflichtet Arbeitgeber zu transparenteren Gehaltsinformationen. Werden ungerechtfertigte Lohnunterschiede von mehr als 5 Prozent zwischen Frauen und Männern festgestellt, müssen Maßnahmen ergriffen werden.

Tarifverträge erfassen fast alle Beschäftigten

Es gibt in Italien keinen gesetzlichen Mindestlohn. Allerdings wurden 2019 laut neuesten Zahlen der ILO 99 Prozent aller Arbeitnehmer von sektoralen, landesweit geltenden Tarifverträgen erfasst.

Diese Contratti Collettivi Nazionale di Lavoro (CCNL) genannten Abschlüsse stellen jedoch nur eine Lohnuntergrenze dar. Um qualifiziertes Personal zu gewinnen, machen viele Arbeitgeber von dem Recht Gebrauch, zusätzlich besser dotierte Tarifvereinbarungen auf Betriebsbasis oder auch höhere Jahresentgelte mit einzelnen Mitarbeitern abzuschließen.

Tarifaufschläge sind insbesondere in den wirtschaftsstarken Gebieten gängig. Daher gibt es in Italien ein erhebliches Verdienstgefälle zwischen nördlichen und südlichen Regionen.

Ausländische Unternehmen zahlen höhere Gehälter

Ausländische Investoren zahlen in Italien laut Landeskennern oftmals einen Lohnaufschlag, da vergleichbare inländische Unternehmen einen vermeintlich sichereren Arbeitsplatz bieten. Multinationale ausländische Unternehmen zahlen je nach Region um bis zu 60 Prozent unterschiedliche Gehälter.

Eine Studie der Banca d'Italia von 2024 stellte auf der Basis von Unternehmensdaten für den Zeitraum 2010 bis 2022 ebenfalls erhebliche Unterschiede fest. Die höheren Vergütungen in multinationalen Unternehmen führt die Bank darauf zurück, dass diese meistens besonders groß, produktiv und innovativ seien.

Laut neuester amtlicher Statistik von Istat haben ausländische multinationale Investoren 2021 in Italien ihren Beschäftigten durchschnittlich 39,10 Euro brutto pro Stunde gezahlt. In italienischen international aufgestellten Konzernen waren es 36,70 Euro. Nur auf dem Inlandsmarkt aktive Unternehmensgruppen zahlten 27,70 Euro und sonstige Firmen im Mittel 20,30 Euro.

Hohe Nebenkosten und komplizierte Vorschriften

Die italienischen Lohnsteuer- und Abgabenvorschriften sind komplex. Viele deutsche Unternehmen lagern die Lohnbuchhaltung an eine professionelle Personalverwaltung aus, insbesondere beim Markteinstieg oder einem befristeten Engagement im Land. Einen solchen Service bietet unter anderem die Deutsch-Italienische Handelskammer in Mailand an.

Die Quote der Lohnnebenkosten betrug 2025 in Italien 28,1 Prozent. Dies war laut Eurostat mehr als im Eurozonen-Durchschnitt von 25,7 Prozent und als in Deutschland mit 23,5 Prozent.

Die Zahlung eines 13. Monatsgehaltes (tredicesima) vor Weihnachten ist üblich und in den meisten Tarifverträgen verankert. Vor allem im Handel und anderen Dienstleistungszweigen wird zusätzlich ein 14. Monatsgehalt (quattordicesima) gezahlt. 

Viele Arbeitgeber vergeben an ihre Beschäftigen zudem Gutscheine für das Mittagessen, Zuschüsse zum öffentlichen Nahverkehr oder Zugang zu privaten Gesundheitsleistungen. Seit der Coronapandemie haben viele Unternehmen Zusatzleistungen wie Laptops und Diensthandys auf weite Mitarbeiterkreise ausgedehnt.

Führungskräfte bekommen oft Dienstwagen gestellt und sind häufig in leistungsabhängige Vergütungssysteme einbezogen. Gängig sind Gewinnbeteiligungen und Aktienoptionen. 

Etwa 6 Prozent aller Arbeiter, 10 Prozent aller Angestellten und 20 Prozent aller Führungskräfte erhalten Schätzungen zufolge Erfolgsprämien, auf Italienisch Premio di Risultato genannt. Im Vertrieb ist dieser Anteil bei Angestellten und Führungskräften etwa 10 Prozent höher. Handelsvertreter erhalten Provisionen.

Allgemein finden sich Bonusmodelle vor allem in größeren Industrieunternehmen. Unter den Tätigkeitsfeldern dominiert der Vertrieb, während variable Vergütungssysteme in anderen Tätigkeitsfeldern deutlich seltener vorkommen.

Von Oliver Idem | Bonn

Folgende Regelungen sind bei Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern in Italien zu beachten.

Das Arbeitsrecht ist im Zivilgesetzbuch, im Arbeitnehmerstatut, in Sondergesetzen und in den Tarifverträgen geregelt. Oftmals kommt es im Bereich Arbeitsrecht zu Gesetzesänderungen, wie beispielsweise zuletzt auch durch das Gesetzesdekret Nr. 96/2026, welches die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in Italien umgesetzt hat. 

Hierbei wurden eine Vielzahl von neuen Verpflichtungen sowie Verboten für Arbeitgeber eingeführt, darunter Informationspflichten über das Einstiegsgehalt bereits in der Stellenausschreibung sowie Auskunftspflichten an die Arbeitnehmer über die - nach Geschlecht aufgeschlüsselte - durchschnittliche Entgelthöhe der Arbeitnehmergruppen, welche die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. 

Vertragsabschluss 

Das Arbeitsverhältnis wird durch Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet, in der Praxis per Einstellungsschreiben, das die wesentlichen Arbeitsbedingungen wiedergibt und das dem Arbeitnehmer übergeben und durch ihn gegengezeichnet wird. Bei höheren Arbeitnehmereinstufungen ist ein detaillierterer Arbeitsvertrag vorzuziehen.

Eine Befristung ist ohne Angabe eines besonderen Grundes bis zu einer Dauer von zwölf Monaten möglich, bei Vorliegen von tarifvertraglich definierten (restriktiven) nachweisbaren Gründen oder für Ersatzerfordernisse anderer Arbeitnehmer bis zu 24 Monate. Eine Verlängerung oder Erneuerung kann derzeit bis zu viermal (innerhalb des Maximalzeitraums von 24 Monaten, ansonsten kommt es zu einer automatischen Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag) vorgenommen werden, wobei mit jeder Erneuerung die Sozialabgaben des Arbeitnehmers um 0,5 Prozentpunkte steigen.

Des Weiteren gelten gesetzliche Höchstgrenzen hinsichtlich des Verhältnisses von befristeten zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen innerhalb eines Betriebes (20 Prozent, Tarifverträge können aber Besonderheiten vorsehen) sowie Verbote zum Abschluss von befristeten Verträgen. Die Nichteinhaltung der Bestimmungen bewirkt Sanktionen. Bei leitenden Angestellten ist die maximale Befristung fünf Jahre.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Hauptpflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sind die Erbringung der Arbeitsleistung aufseiten des Arbeitnehmers und die Gehaltszahlung aufseiten des Arbeitgebers. Diese Pflichten werden im Anstellungsschreiben/Arbeitsvertrag und im anwendbaren Tarifvertrag definiert. Der individuelle Arbeitsvertrag kann zusätzliche Erfolgshonorare und Benefits enthalten.

Die vertraglichen Hauptpflichten werden durch gegenseitige Sorgfalts- und Treuepflichten wie Verschwiegenheit und Vertraulichkeit flankiert.

Vertragsbeendigung 

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine vorzeitige Auflösung ist nur durch eine Kündigung aus wichtigem Grund oder eine einvernehmliche Beendigung möglich.

Liegt kein wichtiger Grund vor, könnte die Partei, welche die Mitteilung der vorzeitigen Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhält, die Einhaltung des Vertrages bis zur ursprünglich festgesetzten Ablauffrist einfordern. Bei Rücktritt durch den Arbeitgeber ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Entlohnung bis zur ursprünglich festgesetzten Frist einfordern.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann jederzeit einvernehmlich aufgelöst sowie von beiden Parteien aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dazu zählen ein Verhalten des Arbeitnehmers, das unwiederbringlich das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt, und die Nichtbezahlung des vereinbarten Arbeitslohns. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund steht dem Arbeitnehmer keine Entschädigung für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu. Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Entschädigung für die vorgesehene Kündigungsfrist zu beziehen.

Eine ordentliche Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers kann, bei Einhaltung der tarifvertraglichen Frist, jederzeit erfolgen. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein, kann der Arbeitgeber die Entschädigung für die Kündigungsfrist, in der nicht gearbeitet wurde, im Rahmen der letzten Lohnabrechnung einbehalten.

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitgeber aus einem objektiv gerechtfertigten Motiv (zum Beispiel wirtschaftliche Gründe, interne Umorganisation der Rollen, die eine Streichung des Arbeitsplatzes bewirkt, ohne Möglichkeit, den Arbeitnehmer in andere Aufgaben neu einzugliedern, Betriebsschließung) oder aus einem subjektiv gerechtfertigten Motiv (zum Beispiel Schlechtleistung, Fehlverhalten des Arbeitnehmers, jedoch nur nach Abschluss eines Disziplinarverfahrens) kündigen.

Bei jeglicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Komponenten wie TFR, Resturlaubstage oder Raten der zusätzlichen Monatsgehälter auszuzahlen. Im Falle einer gerichtlich festgestellten unrechtmäßigen Kündigung steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zwischen 6 und 36 Monatsgehältern (zwischen 3 und 18 Monatsgehältern im Falle von Arbeitgebern mit weniger als 15 Arbeitnehmern) zu. Auf diesen Betrag fallen keine Sozialversicherungs- und Vorsorgebeiträge an. 

Stellt der Richter hingegen bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Arbeitnehmern das Nichtbestehen des - der Kündigung zugrunde gelegten - materiellen Sachverhalts fest (auch im Falle einer aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Kündigung), so verurteilt er den Arbeitgeber zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe der letzten Bezüge (für den Zeitraum von der Kündigung bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung), die auf jeden Fall nicht höher als zwölf Monatsgehälter sein kann, sowie zur Zahlung der Sozial- und Vorsorgebeiträge vom Tag der Kündigung bis zum Tag der tatsächlichen Wiedereingliederung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer statt der Wiedereingliederung vom Arbeitgeber eine Entschädigung von 15 Monatsgehältern verlangen. Auch hier fallen auf diesen Betrag keine Sozialversicherungs- und Vorsorgebeiträge an.

Abweichende Kündigungsschutzregelungen sind für Arbeitnehmer vorgesehen, welche vor dem 7. März 2015 (Inkrafttreten des sog. „Jobs Act“) eingestellt wurden.

Rechtspraxis

Erfahrungsgemäß dauern Gerichtsverfahren in Italien im Durchschnitt länger als in Deutschland. Die konkrete Länge des Gerichtsverfahrens hängt jedoch stark von der geographischen Lage des angerufenen Gerichts, da es regionale Unterschiede gibt, der Rechtsinstanz sowie der Rechtsmaterie ab. Verfahren im Bereich Arbeitsrecht sind aufgrund spezieller Verfahrensbestimmungen in der Regel schneller als Gerichtsverfahren im Bereich Zivilrecht.