Suche nach Akademikern bleibt in Rumänien schwer

Die Jobangebote auf dem rumänischen Arbeitsmarkt werden weniger werden. "Unternehmen werden sich bis zum Frühjahr 2026 mit neuen Stellenausschreibungen zurückhalten", erklärt Arbeitsmarktexpertin Oana Botolan Datki von Cteam Human Capital Romania. Der Grund sei die angekündigten Steuerreformen der neuen rumänischen Regierung sowie gekürzte Budgets für Personalausgaben. Unternehmen werden ihr bestehendes Personal aus- und weiterbilden, anstatt mehr Jobs zu schaffen, prognostiziert Oana Bolotan Datki. Dabei werden Mitarbeiterschulungen für KI-Anwendungen im Fokus stehen.

Der rumänische Arbeitsmarkt entwickelt sich langsam zu einem Arbeitgebermarkt: Die Anzahl der Bewerbenden auf offene Stellen steigt, während die Anzahl der offenen Stellen sinkt. Die Nationale Agentur für Arbeit meldete im Mai 2025 landesweit 33.134 offene Stellen, 5 Prozent weniger als im Vorjahresmonat. Dem gegenüber stehen laut der rumänischen Arbeitsagentur 255.000 Menschen, die Arbeit suchen. Bei den offenen Stellen handelt sich um Jobs im Einzelhandel, Business-Process-Outsourcing, Transport und Logistik und in der Lebensmittelindustrie. Unternehmen dieser Branchen suchen überwiegend Personal mit niedrigen und mittlerem Bildungsabschluss. 

Rumänien benötigt mehr Investitionen in Bildung

Allerdings bleibt der rumänische Arbeitsmarkt ein Bewerbermarkt bei Stellen, die einen akademischen Abschluss voraussetzen: Bei Akademikerberufen herrscht ein Nachfrageüberhang. Unternehmen klagen entsprechend über den Mangel an Fachkräften mit Uni-Abschluss. Dies liegt vor allem Bildungsdefizit in der rumänischen Bevölkerung. Rumänien schafft es nicht, junge Erwachsene mit digitalen Kompetenzen auszustatten und auf die Arbeit mit künstlicher Intelligenz vorzubereiten. Im Digital Economy and Society Index der Europäischen Union, der die IT-Kompetenzen der EU-Gesellschaften misst und das Humankapital in der digitalen Wirtschaft der EU-Länder vergleicht, landet Rumänien auf den hinteren Plätzen. Dem großen Nachholbedarf in Rumänien begegnet die EU mit Fördermitteln für Bildungsprojekte.

Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber in Rumänien sucht mittel- bis hochqualifiziertes Personal, etwa mit einer Berufsausbildung oder mit Universitätsabschluss. Aber genau daran fehlt es: Der Anteil der niedrigqualifizierten Arbeitnehmer ist vergleichsweise hoch. Dies liegt an Mängeln im Bildungssystem, das unterfinanziert ist. Denn Rumänien ist EU-weit das Land mit der höchsten Schulabbrecherquote in der Sekundarstufe. Sie betrug 16,8 Prozent im Jahr 2024 und liegt damit weit über dem EU-Durchschnitt von 9,3 Prozent.

Deutsche Unternehmen setzen auf duale Ausbildung

Um dem steigenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sind Unternehmen zunehmend selbst aktiv. Auf der Grundlage des 2012 eingeführten Berufsbildungssystems bieten sie eine duale Ausbildung an, an der auch deutsche Firmen als Ausbildungspartner beteiligt sind. Schüler können sich in der Berufsschule in den Bereichen Mechanik/Mechatronik, Elektrik, Tourismus, Einzelhandel, Möbelproduktion, Pharmazie und Kosmetik ausbilden lassen.

Als besonders talentiert gelten Rumänen im Bereich IT. Zudem sprechen viele Arbeitnehmer neben Englisch weitere Fremdsprache, darunter Deutsch, Französisch oder Italienisch. Es gibt Studiengänge, die komplett in deutscher Sprache angeboten werden, unter anderem in den Städten Bukarest, Cluj-Napoca (Klausenburg), Sibiu (Hermannstadt) und Timișoara (Temeswar). 

Rumänien wird zum Ziel für Arbeitsmigranten aus Drittstaaten

In der Logistik, dem Gast- und Baugewerbe versuchen Arbeitgeber zunehmend niedrig qualifiziertes Personal außerhalb der EU zu rekrutieren. Rumänien wird dabei zu einem Zielland für Arbeitnehmer aus Nepal, Sri Lanka, der Türkei und aus dem Nachbarland Republik Moldau. Die rumänische Einwanderungsbehörde erteilte eigenen Angaben zufolge im Jahr 2024 rund 105.000 Aufenthaltsgenehmigungen an Erwerbstätige, die für den Job von außerhalb der EU nach Rumänien gezogen waren. Die Erwerbsmigration nach Rumänien nimmt damit zu. 

Schengen-Beitritt erhöht Mobilität der geringqualifizierten Arbeitskräfte

Einige der Einwanderer zeihen weiter Richtung Westen. Medienberichten zufolge handelt es sich jährlich um etwa 10.000 Migranten, die als Saisonarbeiter von Rumänien aus weiterziehen. Denn mit einer rumänischen befristeten Arbeitsaufenthaltserlaubnis müssen diese Personen nach 90 Tagen zurückkehren, um ihren Aufenthaltsstatus und ihre Krankenversicherung nicht zu verlieren. Der Schengen-Beitritt Rumäniens wird eingewanderte Fachkräfte voraussichtlich darin bestärken, Rumänien Richtung Westeuropa zu verlassen, denn sie können jetzt einfacher die EU-Binnengrenzen passieren.

Sozialleistungen und höhere Löhne sind im EU-Ausland attraktiver als in Rumänien

Solange sie in anderen EU-Ländern bessere Lebensbedingungen vorfinden, werden rumänische und ausländische Fachkräfte das Land verlassen. Dazu trägt auch bei, dass das rumänische Bildungssystem und das Gesundheitssystem in der Bevölkerung einen schlechten Ruf haben. Kriegt der Staat dies nicht in den Griff, wird er weiterhin seine klugen Köpfe verlieren. Bei rumänischen Hochschulabsolventen konkurrieren rumänische Arbeitgeber bereits mit Arbeitgebern in Westeuropa, insbesondere im IT-Sektor verliert Rumänien seine Talente.

Strukturelle Schwächen erschweren Personalsuche

Rumänien weist ein erhebliches Stadt-Land-Gefälle im Hinblick auf den Arbeitsmarkt, das Armutsrisiko und die Einkommensverteilung auf. Die soziale Ausgrenzung einzelner Bevölkerungsgruppen begrenzt auf den lokalen Arbeitsmärkten das Angebot an Bewerbern. Zudem erschweren mangelhaft ausgebaute Autobahn- und Schienennetze die Mobilität der Arbeitnehmer. Pendeln auf Strecken von mehr als 40 Kilometern ist für die meisten Menschen schwer möglich. Manche Arbeitgeber stellen einen Busservice zur Verfügung.

Von Dominik Vorhölter | Bukarest

Für die meisten rumänischen Arbeitnehmenden sei das Gehalt das entscheidende Kriterium für einen Jobeintritt oder -wechsel, ermittelt eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmens Catalyst. Neben dem Verdienst sei den Kandidaten darüber hinaus die Arbeitsplatzsicherheit und eine wertschätzende Mitarbeiterkultur wichtig, heißt es darin. Unternehmen suchen händeringend gut ausgebildetes und qualifiziertes Personal, insbesondere in der IT-Branche, im Maschinenbau oder der Elektroindustrie.

Besonders bei Akademikerberufen herrscht ein Nachfrageüberhang auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen müssen also im Zweifel Abstriche machen bei der Qualifikationen des Personals. Anforderungen dürfen nicht zu hoch sein. Umso wichtiger ist es daher, bei Einstellungsverfahren auf Softkills wie kritisches Denken, Motivation, Eigeninitiative oder Flexibilität zu achten. 

Die Qualität der Ausbildung und die persönliche Motivation der Bewerber werden im Wettbewerb um gut dotierte Stellen künftig wichtiger werden. Dies scheint rumänischen Bewerbern oftmals nicht bewusst zu sein, denn ein Großteil der Bewerber schickt lediglich einen Lebenslauf. Ein Bewerbungsanschreiben samt Anschreiben und Referenzen, wie es in Deutschland üblich ist, erhalten Personalmanager eher selten. Dies erschwert die Suche nach geeignetem Personal zusätzlich. 

Soziale Medien spielen eine größere Rolle bei der Personalsuche

Bei der Suche nach geeignetem Personal nutzen Arbeitgeber neben gängigen Online-Jobportalen zunehmend Social-Media-Kanäle wie etwa LinkedIn, um Jobangebote zu inserieren. Zusätzlich werben sie bei Instagram und Facebook um Aufmerksamkeit. Des Weiteren kann es sich lohnen, Anzeigen in diversen Fachportalen im Internet und in Zeitungen zu schalten sowie die Dienste von Personalvermittlern zu nutzen. Die Auslandshandelskammer (AHK) Rumänien hilft gegen Gebühr bei der Suche nach Fachpersonal.

Unter zahlreichen Personalvermittlungsagenturen gibt es einige, die von Deutschen geführt werden, beispielsweise Stein & Partner und Transearch. Hinzu kommen internationale (Amrop) und rumänische Agenturen wie Total Business Solution. Bekannte Online-Stellenbörsen sind Bestjobs, eJobs, myjob, hipo.ro.

Mitarbeiterbindung gelingt mit gutem Image

Trotz der hohen Fluktuation gelingt Mitarbeiterbindung, wenn das Unternehmen ein gutes Image pflegt. Deutschen Unternehmen gelingt dies in der Regel gut, denn sie genießen in der rumänischen Gesellschaft ein hohes Ansehen. Viele Unternehmen binden Mitarbeiter, indem sie ihren Angestellten spezielle Angebote machen. Zu den am weitesten verbreiteten Angeboten gehören dabei folgende: 

• 13. Monatsgehalt,
• Abo im Fitnesscenter, 
• Programme für die geistige und körperliche Gesundheit, 
• betriebliche Altersvorsorge, 
• zusätzliche Krankenversicherung, 
• Weiterbildungen.

Von Dominik Vorhölter | Bukarest

Rumänien ist derzeit innerhalb der EU das Land, in dem die Arbeitskosten vergleichsweise am stärksten steigen. Im Zeitraum Januar bis März 2025 wuchsen die Arbeitskosten pro Stunde im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 16,1 Prozent, berichtet Eurostat. Im EU-Durschnitt liegt das Wachstum der Arbeitskosten im Berichtszeitraum bei nur 4,1 Prozent. Und diese Entwicklung wird weiter anhalten.

Darauf deuten folgende Faktoren hin: Erstens erwarten Unternehmen weitere Steuererhöhungen durch die von der neuen Regierung verkündeten Steuerreformen. Zweitens schiebt ein gestiegener, gesetzlich festgelegter Mindestlohn das Lohnwachstum in Rumänien an. Drittens befeuert der Fachkräftemangel das Lohnwachstum weiter.

Lohndruck wird bestehen bleiben 

Die rumänische Regierung hat zum 1. Januar 2025 eine erneute Erhöhung des Mindestlohns um 350 Lei (circa 70 Euro) auf 4.050 Lei (circa 810 Euro) beschlossen. Damit steigt der Lohn innerhalb eines halben Jahres um 9,5 Prozent. Erst im Juli 2024 hatte die Regierung den Mindestlohn um 500 Lei (ungefähr 100 Euro) auf 3.700 Lei (circa 740 Euro) anhoben.

Die EU fordert grundsätzlich eine Reform des Mindestlohns, um im Gegenzug weitere EU-Fördergelder an die rumänische Regierung auszuzahlen. Dies bedeutet, dass der Lohndruck bestehen bleibt. Aber die Anpassungen werden für Unternehmer berechenbarer werden. Denn die Höhe des Mindestlohns wird eine gesetzlich verankerte Formel festlegen und nicht mehr nur ein einzelner Regierungsbeschluss, wie bisher. Unternehmen können somit künftig besser ihre Jahresbudgets planen.

Die Regierung steht nun vor der Aufgabe, gemeinsam mit Sozialpartnern und Wirtschaftsvertretern eine geeignete Formel zu entwickeln, um den Mindestlohn an die EU-Richtlinie anzupassen, ohne dabei eine Lohn-Preisspirale auszulösen. Die Formel wird Kriterien wie die Inflationsrate, die Kaufkraft, die Produktivität und die Lohnentwicklung berücksichtigen.

Ein stabiler Mindestlohn kann langfristig den Wohlstand und die Kaufkraft in Rumänien steigern. Allerdings erhalten 35 Prozent der Beschäftigten dort den Mindestlohn, was im europäischen Vergleich sehr hoch ist, berichtet der Arbeitgeberverband Concordia. Daher finden es manche Arbeitgeber wenig ansprechend, den Mindestlohn auf gesetzlicher Basis zu erhöhen.

Für Baubranche gilt eigener Mindestlohn

Arbeitnehmer erhalten seit der jüngsten Mindestlohnerhöhung ein monatliches Nettogehalt von 2.575 Lei (ca. 517 Euro). Dabei profitieren sie von einer im Rahmen des Mindestlohns festgelegten Steuerbefreiung in Höhe von 200 Lei (ca. 40 Euro). Im Zuge der jüngsten Erhöhung des Mindestlohns fordern rumänische Unternehmer, diesen Betrag auf 400 Lei anzuheben. Ob die Regierung dem zustimmt, ist jedoch fraglich. 

In der Baubranche, inklusive Unternehmen, die im Bereich Architektur, Ingenieurwesen und technische Beratung tätig sind, gilt vom 1. Januar 2023 bis 31. Dezember 2028 ein höherer Mindestlohn von 4.582 Lei. Die Nichteinhaltung des Mindestlohns wird als Ordnungswidrigkeit betrachtet.

Höchste Gehälter werden in der IT-Branche gezahlt

Im Jahr 2024 erlebte Rumänien ein dynamisches Lohnwachstum. Die durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde, einschließlich Sozialversicherung und Steuern, stiegen gegenüber 2023 von 11 Euro auf 12 Euro pro Stunde an. Dies ist auf den Fachkräftemangel und die Anpassungen des Mindestlohns zurückzuführen. Unternehmer erwarten, dass die Löhne weiter steigen werden, da der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte zunimmt. 

Durchschnittlich verdienten rumänische Arbeitnehmer im Jahr 2024 brutto 1.761 Euro monatlich. Die höchsten Gehälter werden in der IT-Branche gezahlt, wo Angestellte durchschnittlich gut 3.000 Euro brutto monatlich erhalten. Für den privaten Sektor prognostiziert die rumänische Regierung jährliche Lohnsteigerungen von 6 bis 10 Prozent.

Staatsbedienstete erhalten pro Monat im Schnitt 5.300 Lei netto, umgerechnet 1.081 Euro. Ein höheres Gehalt im öffentlichen Sektor bedeutet aber nicht, dass der öffentliche Dienst produktiver ist. Der Staat gibt rund 26 Prozent seines Haushalts für Lohn- und Pensionszahlungen aus. Aktuell beschäftigt der rumänische Staat 1,2 Millionen Menschen. Die Regierung plant indes, 20 Prozent der Stellen im Verwaltungsaufbau zu streichen und Personal durch Digitalisierung einzusparen.

Gehalt zahlen die meisten Unternehmen in Landeswährung

Bei Vorstellungsgesprächen wird über Vergütungen viel offener gesprochen und verhandelt als in Deutschland. Üblicherweise werden Nettogehälter ausgehandelt. Die meisten Firmen legen dabei das Gehalt in Euro fest, zahlen es jedoch in Lei. Bei Führungspositionen kann es zu Abweichungen kommen. Leistungsboni und andere Vergünstigungen sind abhängig von der finanziellen Lage des Arbeitgebers. Weitere Leistungen, die Unternehmen anbieten können, sind etwa Lebensmittel- oder Restaurantgutscheine.

Sozialversicherungsbeiträge: Bruttolöhne entsprechen Personalkosten

Seit Anfang 2018 werden die Arbeitnehmeranteile überwiegend auf den Arbeitgeber übertragen. Die Bruttolöhne entsprechen so weitestgehend den vollen Personalkosten. Die Einkommensteuer beträgt seit dem 1. Januar 2018 nur noch 10 statt 16 Prozent. Die Bemessungsgrundlage entspricht dem Mindestlohn (umgerechnet 810 Euro).

Von Dominik Vorhölter | Bukarest

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Regelung der Arbeitsverhältnisse, für die Abschließung und die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, basieren vor allem auf dem rumänischen Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) (Codul Muncii) von 2003. Es wird seit seiner Veröffentlichung jährlich mehrfach, teils auch umfassend, geändert und ergänzt. 

Darüber hinaus beinhaltet das Gesetz über den Sozialdialog (rumänisch: Legea Nr. 367/2022 a dialogului social) die relevanten Regelungen für das kollektive Arbeitsrecht. So enthält es Detailbestimmungen über die Bildung, Organisation und Funktionsweise von Gewerkschaften, die Wahl und die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern, die Verhandlung und Durchführung von Tarifverträgen sowie den Arbeitskampf. Eine Gewerkschaft kann von mindestens 10 Personen, die bei demselben Unternehmen angestellt sind, alternativ von mindestens 20 Personen, die bei verschiedenen Unternehmen aus demselben Wirtschaftssektor angestellt sind, gegründet werden (Art. 3 Abs. 3 Sozialdialog- Gesetz).

Kurzarbeit und Telearbeit

Die Regierung hat zu Beginn des Jahres 2021, bedingt durch die Covidpandemie, die Regeln für Kurzarbeit in die Arbeitsgesetzgebung übernommen. Nach dem Abklingen der Pandemie wurden diese beibehalten, allerdings ist Kurzarbeit nur in Fällen möglich, in denen die Tätigkeit von Unternehmen infolge eines behördlich ausgerufenen Belagerungs- oder Notstands unterbrochen wird (Art. 53 Abs. 11ArbGB). Sie stellt daher keine Maßnahme zur Bewältigung von individuellen Krisensituationen eines Unternehmens dar und daher nicht sehr praxisrelevant.

Seit der Pandemie kommt der Telearbeit hingegen eine erhebliche Bedeutung zu, obwohl diese bereits seit dem Jahr 2018 gesetzlich geregelt ist (Gesetz 81/2018). Dieses Gesetz definiert die Telearbeit als die regelmäßige und freiwillige Tätigkeit eines Arbeitnehmers an einem anderen als dem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz unter Verwendung von Mitteln der Informations- / Kommunikationstechnik. Diese Voraussetzungen dürften die meisten Arbeitsbeziehungen erfüllen.

Telearbeit muss nach dem aktuellen Gesetz vertraglich vereinbart werden; anderenfalls drohen erhebliche Geldbußen. Die Vereinbarung über die Ausgestaltung der Telearbeit muss folgendes beinhalten:

1.  den Zeitraum, das heißt die Anzahl der Tage, an denen die Arbeit an dem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz erfolgt; 
2.  Zeiträume, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überprüfen kann;
3.  die Arbeitszeiterfassung; 
4.  die Pflichten beider Parteien bezüglich der Arbeitssicherheit; 
5.  Datenschutz und 
6.  Regeln zur Tragung der Telefon- und/ oder Internetkosten beinhalten. 

Eine Vereinbarung über den (Tele-) Arbeitsplatz ist nicht mehr erforderlich, womit grundsätzlich „work from anywhere“ vereinbart werden kann.
 

Vertragsabschluss 

Der individuelle Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er muss schriftlich und in rumänischer Sprache geschlossen werden. Zweisprachige Fassungen, beispielsweise eine rumänische und eine deutsche oder englische Version, sind zwar möglich; die rumänische Version sollte jedoch für den Streitfall immer Vorrang haben. 

Den Arbeitgeber treffen vor Vertragsschluss umfassende Informationspflichten (Art. 17 Abs. 3 ArbGB). So müssen dem Arbeitnehmer unter anderem die Berufsbezeichnung, tätigkeitsspezifische Risiken, Vertragsdauer, Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber/Arbeitnehmer, Bruttogehalt und weitere Lohnbestandteile, Arbeitsstunden in der Woche, Arbeitszeit, Probezeit und der Verweis auf einen eventuellen Tarifvertrag mitgeteilt werden. Ebenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Leistungskriterien zur Bewertung seiner Tätigkeit informieren. Die in Art. 17 Abs. 3 genannten Elemente müssen sich größtenteils auch im individuellen Arbeitsvertrag wiederfinden.

Vor Beginn der Tätigkeit muss sich jeder Arbeitnehmer ferner einer medizinischen Untersuchung unterziehen lassen (Art. 27 ArbGB). Diesem Aspekt wird – ebenso wie den umfassenden Pflichten zur anfänglichen und regelmäßigen Unterweisung der Arbeitnehmer betreffend den Arbeitsschutz (die ein spezialisierter Dienstleister oder, i.d.R. bei großen Arbeitgebern, ein interner Dienst übernimmt) in der Praxis häufig nicht ausreichend Aufmerksamkeit gewidmet.

In der Praxis sind die meisten abgeschlossenen Arbeitsverträge unbefristet. Befristete Arbeitsverträge können nur unter bestimmten Voraussetzungen (Saisonarbeit, Vertretung, erhöhte Auftragslage, Durchführung bestimmter Projekte usw.) abgeschlossen werden. Die Maximaldauer beläuft sich auf 36 Monate (Art. 84 Abs. 1 ArbGB), wobei zwei weitere Anschlussverträge mit einer Dauer von jeweils maximal einem Jahr möglich sind (Art. 82 Abs. 4, 5 ArbGB).

Die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern wird in Rumänien unterschiedlich geregelt. Bürger aus dem Europäischen Wirtschaftsraum EWR (inklusive EU), Bürger aus der Schweiz und Arbeitnehmer von Unternehmen mit Sitz im EWR benötigen keine gesonderte Arbeitserlaubnis.

Die Änderung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich einer von beiden Parteien unterzeichneten Zusatzurkunde (rumänisch: act aditional) zum Arbeitsvertrag (Art. 17 Abs. 5 i.V.m. Art. 41 ArbG).

Mitarbeiter von Unternehmen, die im EWR oder der Schweiz ansässig sind, können ferner nach Rumänien entsandt werden und benötigen ebenfalls keine Arbeitserlaubnis, selbst wenn sie keine Staatsbürger des EWR sind. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass eine Aufenthaltserlaubnis im entsendenden Staat vorliegt. Bürger des EWR sind allerdings, genau wie andere Ausländer auch, verpflichtet, sich bei der rumänischen Einwanderungsbehörde zu melden, um für Aufenthalte über 90 Tage eine Anmeldebescheinigung (Certificat de Inregistrare) zu erhalten. 
 

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage im Jahr (Art. 145 Abs. 1 ArbGB). Die Anzahl der tatsächlichen Urlaubstage wird individuell im Arbeitsvertrag festgelegt. Das ArbGB enthält einen konkreten Katalog an Rechten und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmern (Art. 39 ff). Selbstverständlich sind diese nicht abschließend, da das gesamte Arbeitsrecht Rechte und Pflichten der Parteien enthält.

Wichtig ist der Praxishinweis, dass Arbeitgeber eine ganze Reihe von Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer einseitig in Betriebsordnungen aufnehmen und so eine Rechtsgrundlage für das Verhalten im Betrieb aufstellen können, ohne diese mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern verhandeln zu müssen. (es besteht allerdings eine Pflicht zur Unterrichtung und Anhörung hierüber). Eine Betriebsordnung muss übrigens jeder Arbeitgeber einführen; die Mindestinhalte sind gesetzlich vorgegeben (Art. 242 ArbGB).

Die jüngsten Regelungen im individuellen Arbeitsrecht haben verstärkte Pflichten der Arbeitgeber im Bereich Compliance mit sich gebracht. So haben alle Arbeitgeber die Pflicht, ihre Betriebsordnungen um Regelungen zur Bekämpfung jeder Art von Belästigung am Arbeitsplatz, einschließlich eines Leitfadens zu Verhalten und Maßnahmen, zu ergänzen. Eine Vielzahl von Arbeitgeber muss aufgrund der neueren Gesetzgebung zum „Whistleblowing“ Hinweisgeber anhören und diesen geeignete Kanäle einrichten zur Übermittlung von Hinweisen auf unrechtmäßige Aspekte.

Von ebenso hoher Wichtigkeit ist die Gleichbehandlung von Männern und Frauen; der Diskriminierungsschutz und Maßnahmen zur Bekämpfung ungerechtfertigter Ungleichbehandlung müssen ebenso Bestandteil der Betriebsordnung sein. Für Fälle der Diskriminierung existiert in Rumänien sogar eine Behörde (CNCD), bei der individuelle Beschwerden eingereicht werden können.

Tarifverträge (contracte colective de munca) werden auf Betriebsebene, auf Ebene von Betriebsgruppen, für Wirtschaftssektoren („Branchen“) oder optional auf Nationalebene abgeschlossen. Tarifverträge auf Sektorenebene sind nicht automatisch verpflichtend für die zu dem Sektor gehörenden Unternehmen, allerdings bestehen grundsätzlich Möglichkeiten der Arbeitnehmerorganisationen, deren Anwendbarkeit auch dann auf Unternehmen auszuweiten, wenn diese bei Verhandlung und Abschluss des jeweiligen Sektorenvertrages nicht beteiligt waren (hiervon wurde u.W. bisher kein Gebrauch gemacht; die Voraussetzungen liegen auch oft noch nicht vor). 

Eine Tarifverhandlungspflicht (aber keine Abschlusspflicht) bestehet (i) auf Betriebsebene ab einer Belegschaft von 10 und (ii) auf Sektorenebene (Art. 97 Abs. 1 des Sozialdialogs- Gesetzes). Individuelle Arbeitsverträge dürfen dem anwendbaren Tarifvertrag nicht zu Lasten der Arbeitnehmer widersprechen; auf niedrigerer Ebene (bzw. Betrieb) abgeschlossene Tarifverträge dürfen grundsätzlich nicht geringere Rechte der Arbeitnehmer als auf höherer Ebene geschlossene und für den Arbeitgeber verbindliche Tarifverträge (z.B. Sektorentarifvertrag) enthalten.

Das Mindestmaß an Rechten der Arbeitnehmer stellt immer das Gesetz dar. Jede Vereinbarung, durch die ein Arbeitnehmer auf ihm gesetzlich anerkannte Rechte verzichtet, ist aufgrund Art. 38 ArbGB unwirksam. 

Vertragsbeendigung 

Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer in Rumänien gilt als hoch, weil eine Kündigung durch den Arbeitgeber an enge Voraussetzungen gebunden ist. Eine ordentliche Kündigung ist nicht gesetzlich geregelt. Eine Ausnahme stellt die Probezeit dar, während der jederzeit eine fristlose Beendigung des Arbeitsvertrags möglich ist. 

Die Kündigungsfrist wird im Rahmen des Individualarbeitsvertrags zwischen den Parteien vereinbart. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist gewähren muss (z.B. bei betriebs- oder personenbedingten Kündigungen; verhaltensbedingte Kündigungen, in Rumänien „Disziplinarkündigungen“, sind fristlos) beträgt die Kündigungsfrist mindestens 20 Arbeitstage (Art. 75 Abs. 1 ArbGB). Die für den Arbeitnehmer verbindliche Kündigungsfrist darf laut ArbGB 20 Arbeitstage bei Arbeitnehmern ohne Führungsposition und 45 Arbeitstage bei leitenden Angestellten nicht überschreiten (Art. 81 Abs. 4 ArbGB).

Berechtigte Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber können in der Person des Arbeitnehmers oder nicht in der Person des Arbeitnehmers (objektive Gründe – betriebsbedingte Kündigung) liegen (Art. 61 ArbGB). Ein objektiver Grund für eine Kündigung ist der betriebsbedingte Wegfall des Arbeitsplatzes (Art. 65 Abs. 1 ArbGB). Werden bestimmte Schwellenwerte erreicht, was die Anzahl an betriebsbedingten Kündigungen anbetrifft, kommt es zu einer Massenentlassung, die ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung unter Beteiligung der Arbeitsbehörden erfordert und in der Praxis bis zur Vertragsbeendigung i.d.R. ca. 3 Monate dauert.
Da der Kündigungsbeschluss ab dem Zeitpunkt des Zugangs bei dem Arbeitnehmer Wirkung entfaltet, wird Arbeitgebern empfohlen, sich den Empfang der Kündigung schriftlich vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen.

Das ArbGB nennt Situationen, in denen der Arbeitgeber nicht kündigen darf: hierzu gehören die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die zuvor bekanntgegebene Schwangerschaft, der Mutterschaftsurlaub, Elternzeit für Kinder bis zu einem Alter von zwei Jahren (bei Kindern mit Behinderung bis zu drei Jahren), des Erholungsurlaubs usw. (Art. 60 Abs. 1 ArbGB).
Kündigungen können mittels einer Kündigungsschutzklage angefochten werden. Wird die Unrechtmäßigkeit der verfügten Kündigung festgestellt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die entgangene Vergütung und (auf Antrag) auf Wiedereinstellung auf die vorherige Stelle (Art. 80 ARbGB). Die etwa aus Deutschland bekannte „Vergleichskultur“ ist in Rumänien nicht anzutreffen; Arbeitsstreitigkeiten infolge Kündigungen dürften daher seltener, jedoch meist auf die Wiedereinstellung gerichtet sein.