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Kanada: Neue Regelungen zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
Ab dem 20. Oktober 2026 gelten in Kanada neue Regelungen zur Gleichbehandlung bei der Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten.
16.09.2026
Mit dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelungen werden viele bundesrechtlich regulierte Arbeitgeber wahrscheinlich ihre Vergütungsstrukturen anpassen müssen. Die neuen Regelungen zielen insbesondere darauf ab, die Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern zu beseitigen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, aber einen anderen Beschäftigungsstatus innehaben.
Im Fokus stehen dabei unter anderem Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Sie dürfen bei der Ausübung von im Wesentlichen gleichen Tätigkeiten nicht allein aufgrund des Status ihres Beschäftigungsverhältnisses mit unterschiedlichen Lohnsätzen vergütet werden. Die neuen gesetzlichen Regelungen gehen auf eine bereits im Jahr 2018 beschlossene Reform des Canada Labour Act zurück, die nunmehr am 20. Oktober 2026 mit den entsprechenden behördlichen Auslegungshinweisen in Kraft tritt.
Welche Arbeitnehmer sind von den neuen Gleichbehandlungsregelungen erfasst?
Erfasst sind Arbeitnehmer, die trotz unterschiedlicher Arten von Arbeitsverhältnissen eine im Wesentlichen vergleichbare Tätigkeit ausüben. Maßgeblich ist nicht allein, ob ein Arbeitsverhältnis zum Beispiel befristet- oder unbefristet besteht. Entscheidend ist vielmehr, ob die jeweiligen Tätigkeiten hinsichtlich ihrer Anforderungen und Rahmenbedingungen miteinander vergleichbar sind. Es kommt auf die tatsächlichen Gegebenheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses an. Eine unterschiedliche Bezeichnung oder rechtliche Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses reicht nicht aus, um eine unterschiedliche Vergütung zu rechtfertigen.
Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die neuen Gleichbehandlungsregelungen nicht bedeuten, dass allen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Tätigkeiten zwingend derselbe Lohn gezahlt werden muss. Die neuen Regelungen lassen bestimmte sachliche Differenzierungen ausdrücklich zu.
Welche Arten von Arbeitsverhältnissen sind betroffen?
Die neuen Vorgaben erfassen insbesondere Vollzeit-, Teilzeit-, dauerhafte und temporäre Arbeitsverhältnisse. Unter temporäre Arbeitsverhältnisse fallen unter anderem befristete und saisonale Beschäftigungen.
Ob ein Arbeitnehmer als Vollzeit- oder Teilzeitkraft eingeordnet wird, richtet sich nach dem einschlägigen Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder den betrieblichen Regelungen des Arbeitsgebers.
Welcher betriebliche Vergleichsrahmen gilt?
Die Vergleichbarkeit wird grundsätzlich innerhalb derselben betrieblichen Einheit (industrial establishment) beurteilt. Hierunter können auch verschiedene Niederlassungen oder Abteilungen fallen. Für bestimmte Branchen, wie zum Beispiel den Transportsektor, gelten besondere Regelungen.
Für die Frage der Vergleichbarkeit ist damit nicht zwingend nur der konkrete Arbeitsplatz maßgeblich. Vielmehr kann sich ein Vergleich auf mehrere organisatorische verbundene Betriebsteile erstrecken.
Welche Lohnunterschiede bleiben zulässig?
Die neuen Gleichbehandlungsgrundsätze führen nicht zu einem generellen Verbot einer unterschiedlichen Vergütung von Arbeitnehmern. Zulässig bleiben insbesondere Unterschiede, die auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Leistungen der Arbeitnehmer beruhen.
Darüber hinaus existieren unter anderem auch spezielle Regelungen zur Gewinnung von Fachkräften.
Anspruch auf Überprüfung der Vergütung
Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber eine Überprüfung ihrer Vergütung verlangen beziehungsweise einen entsprechenden Anspruch geltend machen, wenn sie der Auffassung sind, dass die neuen Gleichbehandlungsanforderungen nicht eingehalten werden. Der Arbeitgeber hat dann innerhalb von 90 Tagen zu prüfen, ob eine Anpassung der Vergütung zu erfolgen hat und dem Arbeitnehmer das entsprechende Ergebnis mitzuteilen.
Übergangsregelungen für bestehende Tarifverträge
Eine besondere Übergangsregelung gilt für bereits bestehende Tarifverträge. Tarifvertragliche Regelungen, die am 20. Oktober 2026 noch in Kraft sind und unterschiedliche Vergütungen allein aufgrund der Art des Arbeitsverhältnisses vorsehen, können grundsätzlich noch für einen Zeitraum von zwei Jahren fortgelten.
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