Arbeitsrecht bei Entsendungen nach Luxemburg

Arbeits-/Entsendevertrag

Soll ein Mitarbeiter zur Durchführung von Aufträgen ins Ausland entsandt werden, ist zunächst zu entscheiden, wie dies arbeitsrechtlich auszugestalten ist. Handelt es sich um einen kurzfristigen Auslandseinsatz bis zu einer maximalen Dauer von drei Monaten, so kann die Entsendung im Rahmen einer Dienstreise erfolgen. Das heißt: Eine ergänzende Vereinbarung oder gar ein luxemburgischer Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich. Maßgeblich für das Arbeitsverhältnis bleibt der deutsche Arbeitsvertrag. Das ändert freilich nichts daran, dass öffentlich-rechtliche luxemburgische Vorschriften, wie etwa Arbeitsschutzbestimmungen, auch bei kurzfristigen Einsätzen in Luxemburg zu beachten sind.

Soll bei Einsätzen von mehr als drei Monaten weiterhin deutsches Arbeitsrecht gelten, das jedoch den Besonderheiten des Auslandseinsatzes gerecht wird, stehen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung. Zum einen kann der Arbeitsvertrag bereits Bestimmungen bezüglich einer avisierten Entsendung beinhalten. Außerdem besteht die Möglichkeit, eine Ergänzungsvereinbarung zu schließen. Die gesamte vertragsrechtliche Konstruktion wird auch als „Entsendevertrag“ bezeichnet. Die Anwendung deutschen Rechts auch für die auslandsspezifischen Regelungen können die Vertragsparteien dadurch gewährleisten, dass sie insoweit deutsches Recht vereinbaren. Zu beachten ist allerdings, dass zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften des luxemburgischen Rechts, die ohne die Wahl deutschen Arbeitsrechts anwendbar wären, nicht zu Lasten des Arbeitnehmers durch die Rechtswahl ausgeschaltet werden dürfen. Unabhängig davon sind auch im Rahmen eines Entsendevertrages luxemburgische öffentlich-rechtliche Vorschriften, etwa des Arbeitsschutzes zu beachten.

Mindestlohn

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nach Luxemburg entsendet, muss sich vergewissern, dass der Lohn des Arbeitnehmers mindestens dem in dem Land, in dem der Arbeitnehmer vorübergehend tätig sein wird, geltenden sozialen Mindestlohn entspricht.

Der anwendbare soziale Mindestlohn hängt vom Stand der beruflichen Ausbildung des Arbeitnehmers ab. Der soziale Mindestlohn beträgt grundsätzlich 2.141,99 Euro (monatlicher Bruttobetrag zum 1. Januar 2020) und wird für qualifizierte Arbeitnehmer um 20 Prozent erhöht; für jugendliche Arbeitnehmer um 20 bis 25 Prozent verringert. Eine detaillierte Tabelle sowie die Kriterien, die zu einer Qualifikation beziehungsweise Erhöhung führen können Sie hier abrufen.

Tarifverträge können jedoch zu einer über dem sozialen Mindestlohn liegenden Lohnanspruch führen. Die allgemeinverbindlichen Tarifverträge sind hier abrufbar.

Sicherheitsbestimmungen/Arbeitsschutz

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die Sicherheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu sorgen. Dabei hat er die berufsbedingten Risiken zu beachten. So muss er die Mitarbeiter für bestimmte Arbeiten mit einer Schutzausrüstung ausstatten und im Einzelnen näher festgelegte Schutzmaßnahmen beachten. Details  können unter der Homepage der luxemburgischen Gewerbeaufsicht hier abgerufen werden.

Sozialversicherung

Gemäß der EU-Verordnung Nr. 883/04 unterliegt der entsandte Arbeitnehmer weiterhin dem deutschen Sozialversicherungsrecht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• der entsendende Arbeitgeber muss gewöhnlich in Deutschland aktiv sein (keine reine Verwaltungstätigkeit); 
• der Arbeitnehmer ist EU-Bürger, Flüchtling oder staatenlos;
• es handelt sich um eine Entsendung, das heißt:

• Ein Arbeitnehmer übt auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers im Ausland eine Beschäftigung für diesen aus. Das ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Inland extra für eine Auslandsarbeit eingestellt wird. Lebt der Arbeitnehmer allerdings bereits im Ausland und wird dort beschäftigt, ist er als Ortskraft einzustufen. In diesem Fall liegt keine Entsendung vor.
• Die Beschäftigung muss im Voraus zeitlich begrenzt sein (überschaubarer Zeitraum).

• die Dauer der Entsendung beträgt maximal 24 Monate;
• der entsandte Arbeitnehmer löst keine andere entsandte Person ab (es sei denn, die zuvor für längstens 24 Monate entsandte Person musste die Entsendung unplanmäßig beenden und eine andere Person wird für die verbleibende Zeit des ursprünglich geplanten Entsendezeitraums entsandt).

Der sozialversicherungsrechtliche Status eines Arbeitnehmers wird durch die Bescheinigung „A 1“ dokumentiert, die in der Regel bei der zuständigen Krankenkasse zu beantragen ist. Auf der Homepage der DVKA (Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland) finden Sie weitere Informationen über die zuständigen Stellen für die Ausstellung der A1-Bescheinigung.

Dieser „Entsendeausweis“ berechtigt den Arbeitnehmer darüber hinaus dazu, im Ausland sozialversicherungsrechtliche Leistungen zu beanspruchen. Für Leistungen der ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung erfüllt diese Funktion die europäische Krankenversicherungskarte, die jeder in Deutschland gesetzlich Krankenversicherte automatisch erhält.

Weitere Informationen zum Thema Entsendung finden Sie im Fact Sheet – Mitarbeiterentsendung in der EU.

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