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Arbeitsrecht
Das serbische Arbeitsgesetz regelt alle wichtigen Aspekte der Arbeitsverhältnisse. Um Entwicklungen in der Beschäftigungspraxis abzubilden, werden stetige Anpassungen vorgenommen.
25.08.2025
Von Hans-Jürgen Wittmann | Belgrad
Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.
| Vergütung: Der Grundlohn wird mit dem Arbeitsvertrag in serbischen Dinar als "Brutto 1" (Netto + Abgaben Arbeitnehmer) festgelegt; in der monatlichen Verdienstabrechnung werden detailliert alle Positionen aufgeführt; Kollektivverträge sind möglich |
| Mindestlohn: Gesetzlich festgelegt (Art. 111 bis Art. 113 ArbG); wird regelmäßig durch den serbischen Wirtschafts- und Sozialrat (SES) überprüft *) |
Arbeitsstunden pro Woche: 40 Arbeitsstunden pro Woche, durch Vertrag reduzierbar auf 36 Stunden; unterschreitet die Wochenarbeitszeit 36 Stunden, so liegt Teilzeit vor (Art. 51 ArbG); acht Arbeitsstunden pro Tag als Regel (Art. 55 ArbG). Bei körperlich anstrengenden oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten beläuft sich die Vollarbeitszeit auf 30 Stunden (Art. 52 ArbG). |
| Regelarbeitstage pro Woche: Fünf (Art. 55 ArbG) |
| Zulässige Überstunden: Bis zu acht Stunden pro Woche, wobei die Gesamtarbeitszeit pro Tag, einschließlich der Mehrarbeit, zwölf Stunden nicht überschreiten darf (Art. 53 ArbG) |
| Bezahlte Feiertage: Zehn (sieben staatliche und drei religiöse) |
| Bezahlte Urlaubstage: Mindestens zwanzig Arbeitstage; ein längerer Urlaub kann kollektiv- bzw. arbeitsvertraglich vereinbart werden (Art. 68 ff. ArbG) |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): Nach individueller Vereinbarung, Kollektivvertrag oder innerbetrieblichem Organisationshandbuch |
| Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Insgesamt fünf Tage im Kalenderjahr für Eheschließung, Geburt des Kindes oder bei schwerer Krankheit eines engen Familienangehörigen, gegebenenfalls in anderen im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag geregelten Fällen; zusätzlich fünf Tage bei Todesfall in der Familie sowie zwei aufeinanderfolgende Tage bei freiwilliger Blutspende (Art. 77 ArbG) |
| Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: Bis zu 30 Tage; bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten in Höhe von 100 Prozent des durchschnittlichen Lohnes der letzten zwölf Monate; bei Krankheit oder infolge eines Unfalls außerhalb der Arbeitsstätte in Höhe von 65 Prozent des durchschnittlichen Lohnes der letzten zwölf Monate (Art. 115 ArbG) |
| Probezeit: Probezeit bis zu sechs Monate (fünf Werktage Kündigungsfrist); generelle Befristung bis maximal 24 Monate; Ausnahmen sind möglich (Art. 36 und Art. 37 ArbG) |
Rechtsgrundlagen
Die Grundlage für das Arbeitsrecht bildet das Arbeitsgesetz (ArbG, Zakon o radu) aus dem Jahr 2005. Seitdem wurden mehrere Novellen verabschiedet. Die aktuell gültige Version des Gesetzes stammt aus dem Jahr 2018 (Amtsblatt der Republik Serbien, Službeni glasnik, Nr. 95/18). Auf der Internetseite von Paragraf Lex befindet sich eine inoffizielle englische Übersetzung des serbischen ArbG in der Fassung von 2018.
Das novellierte ArbG bildet die Grundlage für weitere Sondergesetze. Die wichtigsten Neuerungen betreffen Probezeit, befristete Verträge, Zeit- und Leiharbeit, Lohnfortzahlungen, Kündigungsfristen, Bemessung von Abfindungen, Vergütung während der Abwesenheit sowie Schichtzuschläge. Auch Gleitzeit und Telearbeit, ein Diskriminierungsverbot, der Arbeitsschutz sowie der Schutz personenbezogener Daten und die Pflicht zur Fort- und Weiterbildung sind integrale Bestandteile des ArbG.
Leiharbeiter und Stammbelegschaft seit 2020 gleichgestellt
Das Sondergesetz, das die Zeit- und Leiharbeit regelt, ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Zakon o agencijskom zaposljavanju). Seit 1. März 2020 in Kraft stellt es die Gleichstellung von Leiharbeitskräften und Stammbelegschaft sicher. Zeitarbeitsverträge können für bis zu 120 Tage pro Jahr geschlossen werden.
Arbeitgeber verantwortlich für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz
Das Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz (Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu) am Arbeitsplatz ist seit Mai 2025 für alle Arbeitgeber verbindlich. Arbeitgeber sind verpflichtet, Dokumente zur Risikobewertung für alle Arbeitsplätze zu erstellen, einschließlich Telearbeit und Homeoffice. Beschäftigte an Arbeitsplätzen mit erhöhtem Risiko sowie Schichtarbeiter müssen auf Kosten des Arbeitgebers vor Beginn der Tätigkeit und in regelmäßigen Abständen ärztlich untersucht werden.
Zudem ist der Arbeitgeber zu regelmäßigen Schulungen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, insbesondere für Arbeiten in der Höhe und unter anderen risikoreichen Bedingungen verpflichtet. Arbeitgeber müssen eine elektronische Aufzeichnung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und anderen relevanten Daten führen.
Digitalisierung von Arbeitsprozessen
Zur effizienteren Lösung von Arbeitsstreitigkeiten bietet das ArbG eine elektronische Mediation an. Ein Pilotprojekt ermöglicht es den Parteien, Arbeitskonflikte per e-Mediation zu lösen, ohne physisch anwesend sein zu müssen. Daneben gibt es spezialisierte Abteilungen für Arbeitsstreitigkeiten, um die durchschnittliche Verfahrensdauer auf sechs Monate zu verkürzen. Klagen, Beweise und Schriftwechsel werden nun digital über das e-Portal der Gerichte abgewickelt.
Änderungen bei steuerlichen Vorschriften
Zum 1. Januar 2025 traten Änderungen des Gesetzes über die Einkommensteuer der Bürger in Kraft. Damit erhöht sich der steuerfreie Einkommensanteil um 13,6 Prozent auf 28.423 Dinar monatlich. Dadurch verringert sich die Steuerbemessungsgrundlage und steigt das Nettogehalt der Arbeitnehmer. Für Auslandsdienstreisen wurde das steuerfreie Tagegeld von 50 Euro auf 90 Euro pro Tag erhöht.
Keine Anreize mehr für ausländische Mitarbeiter
Zum 21. Juni 2025 hob die serbische Regierung ein Dekret für die Gewährung von Anreizen für Arbeitgeber auf, die ausländische Fachkräfte einstellen. Es sah Subventionen für die Anstellung ausländischer Fachkräfte in unbefristeter Vollzeitbeschäftigung vor.
Für die Entsendung ausländischer Mitarbeitern nach Serbien wird eine Genehmigung vom serbischen Innenministerium benötigt. Ausnahmen gelten für die Lieferung, Installation oder Montage von Maschinen.
Vertragsabschluss
Arbeitsverhältnisse werden schriftlich in Form eines Arbeitsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Grundsätzlich können befristete oder unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden. Eine Befristung ist grundsätzlich für bis zu 24 Monate möglich, muss aber begründet werden (Art. 37 ArbG).
Beide Parteien müssen den Arbeitsvertrag in drei Ausfertigungen unterzeichnen. Zwei davon verbleiben beim Arbeitgeber, eine beim Arbeitnehmer. Sollte ein schriftlicher Arbeitsvertrag noch nicht vorliegen, kommt das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitsaufnahme am ersten Arbeitstag zustande (Art. 30 bis 33 ArbG).
Mindestanforderungen an den Arbeitsvertrag
Der Vertrag muss mindestens folgende Angaben enthalten:
1) Name und Sitz des Arbeitgebers
2) Name und Wohnsitz des Arbeitnehmers
3) Art und Grad der Ausbildung des Arbeitnehmers, als Voraussetzung für die Erfüllung der Aufgaben, für die der Arbeitsvertrag abgeschlossen wird
4) Bezeichnung und Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausführen soll
5) Arbeitsort
6) Art der Beschäftigung (befristet oder unbefristet)
7) Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und Begründung für die Befristung
8) Tag des Arbeitsbeginns
9) Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit)
10) Vergütung
11) Elemente zur Festsetzung des Grundgehalts, der Arbeitsleistung, des Gehaltsausgleichs, der Gehaltserhöhung und des sonstigen Arbeitnehmereinkommens
12) Fristen für die Zahlung von Löhnen und anderen Leistungen
13) Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die Rechte des Arbeitnehmers werden in den Artikeln 12 bis 14 ArbG aufgeführt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine angemessene Vergütung, einen Arbeitsplatz, der den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen entspricht, Gesundheitsfürsorge sowie sonstigen Schutz, zum Beispiel im Krankheitsfall, in den gesetzlich festgelegten Fällen (Art. 12 ff. ArbG).
Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer die Pflicht, seine Tätigkeit gewissenhaft und verantwortungsbewusst auszuführen, innerbetriebliche Vorschriften einzuhalten und den Arbeitgeber über mögliche Umstände zu informieren, welche die Ausübung der Tätigkeit einschränken könnten sowie über mögliche Gesundheits- und Vermögensrisiken.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer eine Vergütung für die geleistete Arbeit zu zahlen und angemessene Arbeitsbedingungen bereitzustellen. Zudem muss er den Arbeitnehmer über innerbetriebliche Regelungen sowie seine gesetzlichen Rechte und Pflichten informieren (Art. 16 und 17 ArbG).
Vertragsbeendigung
Das Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag oder durch eine Kündigung seitens Arbeitnehmer oder Arbeitgeber beendet werden. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Folgen eines Aufhebungsvertrages auf seine Rechte bei Arbeitslosigkeit zu informieren. Dies muss vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags erfolgen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag ohne Begründung kündigen. Die Kündigung erfolgt schriftlich. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 15 Tage. Vertraglich kann eine längere Frist vereinbart werden, allerdings höchstens 30 Tage (Art. 178 ArbG).
Kündigung durch den Arbeitgeber
Anders verhält es sich bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Diese muss klar begründet sein. Mögliche Kündigungsgründe sind in Art. 179 ArbG angeführt und können personen- oder betriebsbedingt sein. Als Alternative zur Kündigung sind auch disziplinarische Maßnahmen möglich, zum Beispiel eine vorübergehende Gehaltskürzung (Art. 179a ArbG).
Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer über vorliegende Gründe informiert und ihm eine achttägige Frist zur Stellungnahme gewährt werden. Die Kündigung ist in der Regel innerhalb von sechs Monaten seit Bekanntwerden des Kündigungsgrundes möglich (Art. 184 ArbG). Sollte die Kündigung betriebsbedingt erfolgen, darf die Stelle innerhalb von drei Monaten nicht mit einer anderen Person besetzt werden (Art. 182 ArbG).
Der Kündigung ist eine Begründung und eine Rechtsbehelfsbelehrung beizufügen (Art. 185 ArbG). Für den Fall einer Kündigung aufgrund mangelnder Arbeitsleistung ist eine Kündigungsfrist von nicht weniger als acht und nicht mehr als 30 Tagen einzuhalten (Art. 189 ArbG). Sollte ein Gericht die Kündigung als rechtswidrig einstufen, muss der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden (Art. 191 ArbG).
