Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Das Fundament des belgischen Arbeitsrechts ist das Gesetz über die Arbeitsverträge vom 3. Juil 1978. Es regelt die grundlegenden Pflichten der Vertragsparteien. Eine Besonderheit in Belgien ist die starke Rolle der Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände). Sie drückt sich vor allem durch die Vielzahl verbindlicher Regelungen in den Tarifverträgen aus. Hier finden sich in der Regel Bestimmungen über Löhne und Gehälter, deren Indexierung (Inflationsanpassung) sowie über ein eventuelles 13. Monatsgehalt. Viele Tarifverträge sind allgemeinverbindlich, gelten also auch ohne Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband. Tarifverträge können auf unterschiedlichen Ebenen abgeschlossen werden: auf Unternehmensebene, Branchenebene und branchenübergreifend. 

Vertragsschluss

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden (vgl. aber die belgische Umsetzung der Nachweisrichtlinie). Aus Beweisgründen sollte er allerdings schriftlich verfasst werden. Befristete Verträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden, andernfalls gelten sie als unbefristet. Die zwischenzeitlich verbotene Vereinbarung einer Probezeit ist seit 2026 wieder möglich. Sie kann maximal sechs Monate dauern, und während sie läuft, kann der Vertrag mit einwöchiger Frist gekündigt werden.

Der Vertrag muss in der jeweiligen Region in der jeweiligen Amtssprache (Niederländisch, Französisch oder in der deutschsprachigen Region Deutsch) abgefasst werden. In Brüssel muss er, je nach Sprache des Arbeitnehmers, auf Französisch oder Niederländisch abgefasst werden.

Das belgische Arbeitsgesetz vom 16. März 1971 regelt unter anderem die Arbeitszeit. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche (Artikel 19 des Arbeitsgesetzes; gilt nicht für Führungskräfte oder Handelsvertreter). Allerdings sind längere Arbeitszeiten möglich, wenn Arbeitsstatut oder Tarifvertrag dies erlauben (Artikel 20ter). Sonntags- und Nachtarbeit und Überstunden sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Überstunden sind an Arbeitstagen mit 150 Prozent zu vergüten, an Sonn- und Feiertagen mit 200 Prozent. Zudem sind Ruhezeiten zum Ausgleich vorgeschrieben. Beschäftigte können bis zu 120 Überstunden jährlich leisten, unter Geltung einiger Tarifverträge sogar bis zu 360. Maximal darf ein Arbeitnehmer bis zu elf Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich arbeiten. Das bedarf grundsätzlich einer Genehmigung, die der Arbeitgeber einholen muss.

Ab April 2026 wird es einen alternativen Weg geben, bis zu 360 freiwillige Überstunden (heures de relance) pro Jahr zu arbeiten. Dazu bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, die alle sechs Monate erneuert werden muss. Für Überstunden nach dieser Regelung ist keine Genehmigung erforderlich, es gibt für die ersten 240 Stunden keine Zuschläge, aber der Lohn ist steuer- und sozialversicherungsfrei. Es gibt keine Ersatzruhezeiten, und die gearbeiteten Stunden erhöhen nicht die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Referenzzeitraum.

In vielen Tarifverträgen ist ein längerer als der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage) vereinbart. Im Tarifvertrag kann weiter geregelt sein, dass ein Arbeitnehmer mehr Urlaubstage erhält, abhängig von seinen Dienstjahren.

Unternehmen können verschiedene Sozialleistungen anbieten wie Essensgutscheine (maximaler Wert ab 1. Januar 2026: 10 Euro), Nutzung des Firmenwagens, ergänzende Versicherungen wie eine Renten- oder Krankenversicherung oder Aktienoptionen. Es ist üblich, Beschäftigten Boni zu gewähren.

Arbeitnehmer dürfen seit 2026 zweimal pro Jahr für jeweils einen Tag fehlen, ohne ein ärztliches Attest vorlegen zu müssen. Den Arbeitgeber ab dem ersten Tag zu informieren, ist obligatorisch.

Manche vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten hängen vom gezahlten Gehalt ab: So können Wettbewerbsverbote nur dann wirksam vereinbart werden, wenn das Bruttojahresgehalt 44.447 Euro übersteigt. Eine Schiedsklausel - so werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor privaten Schiedsgerichten statt vor dem Arbeitsgericht geklärt - ist nur für hochbezahlte Angestellte (Bruttojahresgehalt über 88.895 Euro) zulässig.

Vertragsbeendigung

Eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite muss schriftlich unter Angabe des Entlassungsgrundes in der Vertragssprache und per Einschreiben erfolgen. Zudem müssen Dauer und Beginn der Kündigungsfrist angegeben werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. 

Für Verträge, die ab dem 1. Januar 2026 geschlossen werden, wurde die Kündigungsfrist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung auf 52 Wochen gedeckelt. Zuvor konnten je nach Betriebszugehörigkeit Fristen von über 60 Wochen entstehen. Für alte Verträge (geschlossen vor 2026) gilt allerdings Bestandsschutz. 

Eine abschließende Aufzählung wirksamer Kündigungsgründe gibt es im belgischen Recht nicht, allerdings darf eine Kündigung nicht offensichtlich unangemessen sein (vgl. die Convention Collective Nr. 109). Das wiederum wird aber häufig der Fall sein, wenn sie nicht mit dem Verhalten oder den Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder betrieblichen Erfordernisse begründet werden kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann beispielsweise nach sechs Monaten ausgesprochen werden, wenn zuvor ein Wiedereingliederungsverfahren (trajet de réintégration) erfolglos durchlaufen wurde.

Auf Anforderung des Arbeitnehmers muss eine Kündigung begründet werden. Erfolgt dies nicht, oder ist die Begründung "offensichtlich unvernünftig" (manifestement déraisonnable), kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zu einer Entschädigung von zwischen drei und 17 Wochengehältern verurteilen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aus wichtigem Grund fristlos und ohne Abfindung kündigen (Artikel 35 des Gesetzes vom 3. Juli 1978). Die Kündigung muss zwingend innerhalb von drei Werktagen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem auslösenden Vorfall hatte.

Dieser Inhalt gehört zu