Fachkräftemangel bleibt in den USA wichtigstes Thema

Am US-Arbeitsmarkt zeichnen sich seit dem Frühjahr 2025 deutliche Bremsspuren ab. Grund dafür ist Donald Trumps Handelspolitik, die bei Unternehmen und Haushalten ein starkes Gefühl der Verunsicherung ausgelöst hat. Investitionen und Konsum schwächeln. Das Wirtschaftswachstum dürfte sich 2025 und 2026 gegenüber den Jahren 2023 und 2024 auf rund 1,5 Prozent halbieren.

Alle Indikatoren und Prognosen weisen auf eine stetige Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation hin. Die Erwerbslosenquote lag im August 2025 bei 4,3 Prozent, berichtet das Bureau of Labor Statistics. Damit bewegt sie sich immer noch relativ nahe an der Grenze zur Vollbeschäftigung. Doch die Zeiten, in denen sich die Bevölkerung keine Sorge um ihren Arbeitsplatz machen musste, sind damit eindeutig vorbei.

Absolventen mit Problemen beim Berufseinstieg

Das zeigt sich insbesondere bei den Schul- und Universitätsabsolventen. Laut übereinstimmenden Medienberichten und Erzählungen von Studierenden ist es für sie extrem schwer geworden, ihre erste Stelle zu finden. Man trifft zunehmend auf Studienabgänger, die ein ganzes Jahr als Praktikant angestellt sind. Der Grund ist simpel: Viele Unternehmen entlassen zwar kein Personal, um wertvolle Fachkräfte zu halten. Dafür stellen sie aber auch keine Mitarbeiter ein. Analysten sprechen dabei von einer Praxis des "no-hire, no-fire".

Daher gab es zum Sommer 2025 erstmals seit dem Pandemiejahr 2021 mehr Arbeitslose als Stellenangebote. Zugleich ist die Zahl der Langzeitarbeitslosen (die mehr als ein halbes Jahr eine Stelle suchen) im August 2025 um ein Viertel gegenüber dem Vorjahresmonat gestiegen. Zwischen April und August 2025 wurden praktisch keine Stellen mehr neu geschaffen, urteilte das Bureau of Labor Statistics.

Selbst Branchen, die gegen den Trend wachsen, nehmen Abstand vom Stellenaufbau. Die großen IT-Konzerne bauen sogar Beschäftigung ab, obwohl sie Hunderte von Milliarden US-Dollar in Zukunftstechnologien wie die künstliche Intelligenz (KI) oder Rechenzentren investieren. Google, Microsoft, Meta und Amazon haben bereits entsprechende Schritte unternommen oder angekündigt.

Migrationspolitik verschärft Fachkräftemangel

Trotzdem dürfte sich in Sachen Fachkräftemangel keine wesentliche Besserung einstellen. Ganz im Gegenteil: Trumps striktere Immigrations- und Abschiebepolitik dürfte die Lage eher noch verschärfen. Denn viele Migranten arbeiten – oft illegal – in handwerklich-technischen Berufen, etwa in der lebensmittelverarbeitenden Industrie.

Die produzierende Industrie hat ein ernsthaftes Rekrutierungsproblem. Bereits im 3. Quartal 2024 konnte etwa jede fünfte Fabrik ihre Produktionskapazität nicht wie gewünscht auslasten, weil Arbeitskräfte fehlten. Dies geht aus einer Publikation des Fachportals Supply Chain Management Review hervor. In der Metall- und Kfz-Industrie fiel die Quote überdurchschnittlich hoch aus.

Die im September 2025 mittels eines Präsidentendekrets erfolgte Einführung einer Gebühr von 100.000 US-Dollar (US$) für das Fachkräftevisa H-1B dürfte vor allem Technologiekonzerne hart treffen. Denn bei den meisten Antragstellern handelt es sich um IT-Spezialisten (der Großteil von ihnen aus Indien). Jährlich werden 65.000 entsprechende Visa vergeben. Viele der Fachkräfte bleiben Jahre oder Jahrzehnte im Land. Inzwischen sollen es über 1 Million sein.

Deutsche Unternehmen in den USA bewerten in Umfragen der Auslandshandelskammern (AHK USA) den Fachkräftemangel als eines der größten Probleme. Manche müssen sogar ihre Expansionspläne zurückschrauben, weil nicht genug Mitarbeiter zu finden sind. Das trifft insbesondere auf die verarbeitende Industrie zu. Damit stehen die Firmen vor einem Dilemma, denn wegen der US-Zölle müssten sie eigentlich mehr Wertschöpfung in den USA erbringen und ihre lokale Fertigung ausweiten.

Nur 8 Prozent arbeiten noch im produzierenden Gewerbe

Über 90 Prozent der US-Arbeitnehmer sind traditionell im Dienstleistungssektor tätig. In der verarbeitenden Industrie waren es Mitte 2025 knapp 8 Prozent, Tendenz weiter fallend. Zum Vergleich: In Deutschland liegt die Quote fast dreimal so hoch. Das Interesse an einer Beschäftigung im verarbeitenden Gewerbe ist gering. Die Finanz- und IT-Branche sowie Anwaltskanzleien locken mit höheren Gehältern, einem besseren Image und der Möglichkeit zum Homeoffice, berichtet Tilman Bender, Geschäftsführer der Führungskräftevermittlung TH Bender. 

Ebenso mangelt es an der Bereitschaft, eine technische Ausbildung zu absolvieren. Ein Bachelor-Abschluss an einer Universität genießt ein viel besseres Image. Ingenieursstudiengänge werden zudem überdurchschnittlich stark von ausländischen Studierenden belegt. In einigen Bereichen – Umwelttechnik oder Energieeffizienz – gibt es zum Teil keine gezielten Studiengänge. Zugleich fehlt in den USA ein flächendeckendes System der Berufsausbildung. 

Für einige Berufe gibt es am Arbeitsmarkt gar kein Angebot, berichten etwa deutsche Automobilzulieferer. Sie müssen das Problem mit Hilfe von eigenen Weiterbildungsangeboten und viel Eigeninitiative lösen – teils in enger Zusammenarbeit mit anderen Firmen. Dabei leisten die deutschen Auslandshandelskammern Hilfestellung. In Chicago, New York und Atlanta fördern sie die Kooperation zwischen lokalen Bildungseinrichtungen und Ausbildungsbetrieben.

Großer Mangel an Maschinenbauern und qualifizierten Handwerkern

Auch qualifizierte Handwerker sind schwer zu finden. Die allermeisten Kräfte verfügen über keine geregelte Ausbildung, verlangen aber Stundenlöhne, die deutlich über dem deutschen Niveau liegen. Da es in etlichen Sparten des US-Maschinenbaus zu wenig einheimische Hersteller gibt, sind ausgebildete und erfahrene Maschinenführer nur sehr schwer am Markt zu bekommen und entsprechend teuer. Aber auch in weniger qualifizierten Berufen fehlen Arbeitskräfte. Viele einfache Tätigkeiten werden hier von Migranten ausgeübt.

 

Laut der jährlich stattfindenden Umfrage der Auslandshandelskammern (AHK USA) unter den in den USA angesiedelten deutschen Firmen stellt die Rekrutierung von Personal ihr größtes Geschäftsproblem dar. Häufig müssen sie deswegen sogar Expansionspläne und Umsatzerwartungen zurückschrauben. Gerade Unternehmen, die eine Produktion in den USA aufbauen oder erweitern wollen, sind betroffen.

"Relativ unproblematisch ist dagegen das Anwerben ungelernter Kräfte, junger Hochschulabgänger und von Berufsanfängern mit akademischem Hintergrund", berichtet Tilman Bender, Geschäftsführer der Personalberatung TH Bender. Eine Ausnahme bilden laut Bender IT-Studiengänge, deren Absolventen besonders begehrt sind. Potenzielle Arbeitgeber würden Studenten dieser Fächer schon im letzten oder vorletzten Semester attraktive Einstellungsangebote unterbreiten.

Relativ hohe Fluktuation

Beim ersten Job schauen die Absolventen vor allem darauf, wie dieser bei der weiteren Karriere helfen kann. Hier sind große Firmen oder bekannte Namen, aber auch ausländische Unternehmen im Vorteil. Nach zwei bis drei Jahren beginnen die Mitarbeiter dann, sich nach neuen Möglichkeiten umzuschauen. Im Lebenslauf macht sich ein stetiger, aber nicht zu häufiger Arbeitsplatzwechsel bezahlt.

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie Erfahrungen in verschiedenen Branchen gesammelt haben. Auch eine Stage in der öffentlichen Verwaltung wird nicht als Karriereknick angesehen. Für einen lukrativen Job ist die Umzugsbereitschaft sehr hoch. Doch im Umkehrschluss fällt dadurch auch die Betriebstreue gering aus. Das ist insbesondere für Firmen ein Problem, die ihre Mitarbeiter schulen müssen, weil es in den USA keine entsprechende Ausbildung gibt.

Führungskräftesuche über AHK oder Personalagentur

Bei der Einstellung von leitendem Personal mit mehrjähriger Berufserfahrung werden in der Regel kommerzielle Dienstleister beauftragt. Sie schalten keine Anzeigen, sondern setzen fast ausschließlich auf Direktansprache. TH Bender rät bei Managern mit engem Kundenkontakt zu einheimischen Kräften. Sie kennen sich besser aus mit der amerikanischen Mentalität und dem lokalen Geschäftsgebaren, das sich insgesamt stark vom europäischen Standard unterscheidet. Für die Leitung einer Fabrik hingegen könne man auch Deutsche einsetzen.

Ausländische Mittelständler suchen in den USA in der Regel Führungs- und Fachkräfte. Dabei können sie neben Personalvermittlungsagenturen auch die deutschen AHKs in den USA ansprechen. Der Recruitment-Service der Kammern in Atlanta, Chicago, New York, San Francisco und Washington, D.C., bietet Firmen unter anderem die Möglichkeit, Stellenausschreibungen für Jobs, Praktika und Traineeprogramme auf der AHK-Plattform zu veröffentlichen.

Die Kosten für die Mitarbeitergewinnung in den USA fallen entsprechend hoch aus. Jedoch dürfte sich die Investition lohnen. Wer hier versucht, Geld zu sparen, kann am Ende draufzahlen, wenn sich die Neueinstellung als nicht geeignet herausstellt und das Recruiting wiederholt werden muss.

Die Kunst des Personalmanagements besteht darin, geeignete Mitarbeiter zu finden und sie bei der Stange zu halten. Zwar ist das in erster Linie eine Geldfrage. Jedoch gibt es auch andere Motivationsfaktoren, die die Betriebstreue steigern können. Dazu gehört in den USA vor allem das Homeoffice. Wer seinem Team diese Option nicht mindestens zwei Tage in der Woche bietet, hat schlechte Karten.

Die Arbeitsplatzsicherheit gehört hingegen nicht zu diesen Faktoren. Lange Kündigungsfristen anzubieten, erweist sich oft sogar als kontraproduktiv. Viele Angestellte schätzen die Möglichkeit, rasch den Arbeitgeber wechseln zu können. Die Personalverwaltung muss daher für die Freisetzung relativ wenig zeitliche Ressourcen einplanen. Ein Abmahnungswesen etwa existiert praktisch nicht.

Nachdem die Löhne in den USA 2021 bis 2023 infolge der hohen Inflation sehr stark gestiegen waren, flachte sich das Wachstum 2024 ab. Angesichts des schwächelnden Arbeitsmarktes dürfte sich dieser Trend 2025/26 fortsetzen. Unter Einrechnung der Inflationsrate wird es wahrscheinlich keine nennenswerten Reallohnzuwächse geben.

Laut dem Bureau of Labor Statistics lagen die durchschnittlichen Stundenlöhne im August 2025 um nominal 3,7 Prozent über dem Niveau des Vorjahresmonats. Spätere Revisionen können aber einen stark abweichenden Wert ergeben. Für das Gesamtjahr rechnen Ökonomen mit einer Inflationsrate von gut 3 Prozent.

Allerdings dürften die Lohnnebenkosten deutlich steigen. Das Analysehaus WTW geht davon aus, dass die Kosten für die Krankenversicherung – den größten Posten – im Jahr 2026 um nominal 9,5 Prozent zulegen werden. Dies wäre die höchste Steigerung seit zwei Jahrzehnten. Neben den allgemein stark zunehmenden Gesundheitskosten ist dafür das Ende der Steuergutschriften für die gesetzliche Basisabsicherung "Obamacare" verantwortlich. Insbesondere größere und ausländische Firmen gewähren ihren Belegschaften einen über die gesetzlichen Vorschriften hinausreichenden Versicherungsschutz. Bei diesen freiwilligen Zahlungen dürften die Arbeitsgeber den Rotstift ansetzen.

Große regionale Unterschiede

Der Mindestlohn auf Bundesebene beträgt 7,25 US-Dollar (US$) pro Stunde. Darüber hinaus kommen die Sätze der einzelnen Bundesstaaten zum Tragen. Für Bundesstaaten, die über keine entsprechende Regelung verfügen oder deren Satz unter dem Bundesniveau liegt, gilt der bundesweite Mindestlohn.

In vielen wohlhabenderen Staaten an der Ost- und Westküste liegt der Mindestlohn zwischen 15 und 17,50 US$. Daneben können branchenspezifische Mindestlöhne zum Tragen kommen. So beträgt in Kalifornien der Satz für Fastfood-Restaurants 20 US$. In Massachusetts wird den Fahrern von Uber oder Lyft ein Mindeststundensatz von 33,48 US$ gewährt.

Bei den tatsächlich gezahlten Löhnen fällt die Schere noch größer aus. Zwischen besonders armen und besonders wohlhabenden Regionen herrscht ein Gefälle im Verhältnis von über 1:5. Spitzengehälter werden an der West- und Ostküste, und dort insbesondere in den Großräumen San Francisco und New York gezahlt. Unter dem Durchschnitt liegen Gebiete im Süden sowie im mittleren Westen.

Wesentlich höhere Löhne und Gehälter als in Deutschland

Durchschnittlich betrachtet, liegen die Bruttolöhne in den USA spürbar über dem deutschen Niveau. Zugleich ist die Spreizung größer als in Deutschland. Die Entgelte ungelernter Arbeiter liegen in etwa auf deutschem Niveau, während die Löhne besonders gesuchter Fachkräfte um 50 Prozent und mehr über dem Schnitt in Deutschland liegen können. In Euro gerechnet, hat sich die Lohnschere zwischen den USA und Deutschland aber infolge der Dollarabwertung seit dem Frühjahr 2025 etwas geschlossen.

Doch es kann auch Ausnahmen geben: Deutsche Automobilbauer haben sich schon vor Jahren im günstigen Südosten der USA angesiedelt. Dort konnten sich die Autogewerkschaften noch nicht etablieren. Dadurch zahlen sie Löhne für Fließbandarbeiter, die deutlich unter dem Niveau ihrer deutschen Werke (mit den teils sehr üppigen Haustarifen) liegen können. 

Geschäftsführergehalt beginnt bei 200.000 US$

Im Durchschnitt erhalten ungelernte Arbeiter einen Stundenlohn von 16 bis 27 US$. Facharbeiter kommen auf einen Satz von 35 bis 50 US$. Es gibt allerdings einige Berufsgruppen, die überdurchschnittlich viel verdienen. So bringen Lkw-Fahrer oft mehr als 80.000 US$ pro Jahr nach Hause. Damit können ihre Gehälter diejenigen von Ingenieuren mit wenig Berufserfahrung übersteigen.

Wer einen Geschäftsführer für eine mittelständische Niederlassung sucht, muss mit 200.000 bis 300.000 US$ kalkulieren. Ein Vertriebs- oder Produktionsleiter wird mit etwa 150.000 US$ vergütet, berichtet die Personalberatung TH Bender. Für Hochlohnregionen sind zusätzliche Aufschläge zu zahlen.

Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung bei 7 Prozent

Eine Arbeitsstunde kostete im Juni 2025 durchschnittlich rund 46 US$ in der Privatwirtschaft. Rund 80 Prozent davon entfielen – nach deutscher Lesart – auf den Basislohn. Von den 20 Prozent Lohnnebenkosten entfallen nahezu zwei Drittel auf freiwillige Leistungen. Viele Arbeitgeber, insbesondere größere Firmen, zahlen ihren Angestellten eine private Kranken-, Renten- und Lebensversicherung sowie eine zeitlich begrenzte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ("sick leave").

Gewerkschaften spielen in der Gesamtbetrachtung bei der Lohnfindung keine große Rolle. Es gibt keinen Flächentarifvertrag. Tarifverträge müssen für jeden Betrieb einzeln ausgehandelt werden. Der Organisationsgrad ist gering. Eine Ausnahme ist die Autogewerkschaft UAW, die im Nordosten des Landes sehr stark aufgestellt ist. Dort sind die amerikanischen Autobauer angesiedelt, während viele ausländische Firmen im Süden ihre Fabriken betreiben.

Gewerkschaften verlieren Rückendeckung des Weißen Hauses

Die UAW ist bestrebt, auch im Süden Fuß zu fassen. Im Volkswagen-Werk in Chattanooga (Tennessee) stimmte im Frühjahr 2024 eine Mehrheit der Mitarbeiter für den Beitritt zur Gewerkschaft. Beim bereits angeschlagenen Boeing-Konzern erzielten die Beschäftigten im November 2024 nach wochenlangen Streiks eine Gehaltssteigerung von 39 Prozent über vier Jahre. Dabei konnten sie mit politischer Rückendeckung aus dem Weißen Haus rechnen. Doch diese ist mit dem Amtsantritt von Donald Trump weggefallen. Damit dürfte die Streikbereitschaft zurückgehen.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

 

Rechtsgrundlagen

In den USA ist das Arbeitsrecht nicht einheitlich kodifiziert. Jeder Bundesstaat, aber auch Metropolen wie New York und San Francisco, haben eigene Vorschriften, die neben den Bundesgesetzen Anwendung finden. Außerdem besteht eine ausgeprägte Rechtsprechung sowohl der einzelstaatlichen als auch der Bundesgerichte, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln.

Die folgende Übersicht der allgemeinen Schutzgesetze beschränkt sich auf Fragen des Individualarbeitsrechts und erhebt keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit.

- Mehr und mehr Bundesstaaten, wie zum Beispiel Kalifornien, Colorado, Connecticut, Maryland und Washington schreiben gesetzlich vor, dass Stellenausschreibungen auch die zu erwartende Gehaltsskala enthalten. Fragen nach der Höhe des letzten Gehalts sind in mehreren Staaten wie zum Beispiel Kalifornien nicht erlaubt.

- Der Immigration Reform and Control Act verbietet Arbeitgebern die Beschäftigung von Ausländern, die keine Arbeitserlaubnis haben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Identität und die Arbeitserlaubnis zu prüfen. Der Bewerber muss in diesem Zusammenhang ein von der Einwanderungsbehörde vorgeschriebenes Formular (I–9) ausfüllen und durch Vorlage bestimmter Dokumente seine Arbeitserlaubnis nachweisen.

- Der Fair Labor Standards Act (FLSA) regelt unter anderem Mindestlohn, Überstunden und allgemeine Arbeitszeitfragen.

- Der Family and Medical Leave Act (FMLA) verpflichtet Firmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl, berechtigten Angestellten bis zu zwölf Wochen unbezahlten Urlaub im Jahr zu gewähren. Dieser kann im Krankheitsfall, nach der Geburt oder Adoption eines Kindes sowie für die Pflege von kranken Kindern, Eltern oder Lebenspartnern genommen werden. Einige Bundesstaaten haben ihren eigenen FMLA mit oft unterschiedlichen Voraussetzungen. Städte wie New York City, Seattle, Washington, D.C. und San Francisco verpflichten Firmen oft ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl zur Lohnfortzahlung (i) im Krankheitsfall oder (ii) im Fall der Pflege naher Angehöriger. Diese sogenannten “paid sick days“ beschränken sich in der Regel auf nicht mehr als fünf Arbeitstage im Jahr.

- Occupational Safety and Health Act (OSHA): Unabhängig von der Betriebsgröße ist der Arbeitgeber für einen sicheren Arbeitsplatz und die Einhaltung von Sicherheitsmaßnahmen gemäß OSHA verantwortlich.

- Workers Compensation Insurance: Aufgrund einzelstaatlicher Gesetze, mit der Ausnahme von Texas, sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, eine Unfallversicherung zugunsten ihrer Arbeitnehmer abzuschließen.

- Der Employee Retirement Income Security Act von 1974 enthält Vorschriften zur Gruppenkrankenversicherung und betrieblichen Altersversorgung, zu der aber keine gesetzliche Verpflichtung besteht.

- Patient Protection and Affordable Care Act von 2010 ("Obamacare"): Seit dem 1. Januar 2016 müssen Unternehmen, die mehr als 50 Vollzeitangestellte beschäftigen, mindestens 95 Prozent der Vollzeitangestellten (und deren Kindern, nicht aber Ehepartnern) eine kostengünstige Krankenversicherung ("minimum essential coverage" genannt) anbieten.

- Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA): Angestellte, denen gekündigt wurde oder die freiwillig das Unternehmen verlassen, haben die Möglichkeit, auf eigene Kosten die vom Arbeitgeber angebotene Gruppenkrankenversicherung beizubehalten.

- Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN): Es besteht eine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Fall der Betriebsschließung (bei mehr als 100 Angestellten) oder der Entlassung von einem Drittel der Belegschaft bestehend aus mindestens 50 Angestellten. Die Angestellten müssen mindestens 60 Tage vor der Schließung beziehungsweise Entlassung davon in Kenntnis gesetzt werden.

- Project Labor Agreements: Für Unternehmen, die an öffentlichen Ausschreibungen staatlich geförderter Projekte interessiert sind, wird auf sogenannte projektbezogene Tarifverträge (Project Labor Agreements) hingewiesen. Sie werden auf Bundes- und Landesebene eingesetzt.

Vertragsabschluss 

Ein Unternehmen schließt in der Praxis nur mit Geschäftsführern oder leitenden Angestellten schriftliche Arbeitsverträge ab. Es herrscht weitgehende Vertragsfreiheit.

Anstellungsverträge können formlos, also auch mündlich geschlossen werden. Die Gesetzgebung in immer mehr Einzelstaaten verbietet es heutzutage, während des Einstellungsgesprächs einem Kandidaten Fragen bezüglich einer Vorstrafe oder nach der Höhe des letzten Gehalts zu stellen.

Oft erhält der neue Mitarbeiter lediglich einen sogenannten "Engagement Letter" oder "Offer Letter", unter Umständen auch eine Vertraulichkeitsvereinbarung. Ein solcher "Offer Letter" beschränkt sich häufig darauf, dass das Anfangsdatum der Anstellung, der "employee-at-will"-Status (siehe auch Abschnitt "Vertragsbeendigung“), die genaue Bezeichnung der zu besetzenden Stelle und die Höhe des Gehalts (oft als Monatsgehalt und nicht als Jahresgehalt genannt) festgelegt werden. Die Anstellung ist dann unbefristet.

Dem neuen Mitarbeiter sollten auch eine detaillierte Stellenbeschreibung und eine Kopie des "Employee manual" beziehungsweise "Employee handbook" übergeben werden.

Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen dürfen nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. Eine in Deutschland übliche Klausel, dass mit dem Eintritt in das Rentenalter die Beschäftigung automatisch endet, wäre in den USA nicht gesetzeskonform.

Im Staat New York ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einmal im Jahr ein sogenanntes “Sexual harassment training“ für alle Mitarbeiter abzuhalten. Ein ähnliches Gesetz gilt zum Beispiel auch in Kalifornien.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten des Vertragsverhältnisses ergeben sich oft aus dem oben genannten "Employee handbook". Es begründet in der Regel keinen vertraglichen Anspruch und kann deshalb vom Arbeitgeber ohne Zustimmung des Mitarbeiters jederzeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen geändert werden. Das "Employee handbook" beinhaltet wichtige Angaben, wie zum Beispiel die wöchentliche Arbeitszeit, Überstunden, Beförderung, Krankenversicherung und Lohnfortzahlung, betriebliche Altersvorsorge, berufliche Weiterbildung, Feiertagsregelung, Urlaub, Länge der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Erstattung von Auslagen.

Nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden Angestellten entweder als "exempt“ oder als "non-exempt“ einzustufen. Hierbei geht es um die Frage, ob der Angestellte den Schutzvorschriften des FLSA unterliegt oder nicht. Besonders wichtig ist diese Unterscheidung, wenn es um die Bezahlung von Überstunden geht.

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer als "exempt“ oder "non-exempt“ einzustufen ist, kann kompliziert sein und hängt vom Einzelfall ab. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Sogenannte "non-exempt“-Angestellte (also Angestellte, die den Schutz des FLSA genießen), die mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten, haben ab der 41. Wochenstunde einen Anspruch auf die eineinhalbfache Entlohnung. Geschäftsführer, leitende Angestellte, bestimmte Angestellte mit einem Jahresgehalt von mindestens 151.164 US$, bestimmte im Außendienst tätige Verkäufer und bestimmte IT-Berufe unterliegen grundsätzlich nicht den Schutzvorschriften des FLSA. Zu beachten ist auch, dass Zeitausgleich ("comp time") nur sehr begrenzt zulässig ist.

Vertragsbeendigung 

Die weitverbreitete Vorstellung, das Arbeitsrecht der USA sei ausschließlich von einem "hire and fire“-Prinzip geprägt, wird der oft komplizierten Rechtslage nicht gerecht. Juristisch verbirgt sich hinter "hire and fire“ die oben genannte "employee-at-will“-Doktrin, nach der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jederzeit das Anstellungsverhältnis mit oder ohne Grund beenden kann. Eine Abmahnung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In der Praxis wird aber oft eine 14-tägige Kündigungsfrist eingehalten.

Zu beachten ist jedoch, dass dieses arbeitgeberfreundliche Prinzip in vielen Fällen durch Antidiskriminierungsgesetze oder das Common Law (durch Rechtsprechung entwickelte Rechtsgrundsätze) eingeschränkt wird. Kriterien wie Alter, Geschlecht, Abstammung, Religion, Krankheit, Schwangerschaft, Behinderung, Nationalität, Vorstrafen oder sexuelle Orientierung dürfen bei der Auswahl, Anstellung, Beförderung und Entlassung von Angestellten nicht herangezogen werden. 

In verschiedenen Bundesstaaten haben sich neben dem Diskriminierungsverbot drei Common-Law-Ausnahmen zum "employee-at-will“-Prinzip entwickelt: die "Public Policy"-, die "Covenant of Good Faith and Fair Dealing"- und die "Implied Contract"-Ausnahme, die von den Gerichten recht unterschiedlich ausgelegt werden. In einigen Staaten bedarf die Kündigung der Schriftform. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht im Fall der Kündigung nicht, sondern lediglich ein Anspruch auf Auszahlung des noch nicht genommenen Urlaubs.

Rechtspraxis

Um das Prozessrisiko zu minimieren, bieten mehr und mehr Firmen entlassenen Angestellten gleichwohl eine Abfindungszahlung an, aber nur wenn im Gegenzug eine Freistellungserklärung (Release) unterschrieben wird. In den Vereinigten Staaten ist es relativ einfach, eine Klage einzureichen mit der Behauptung, die Kündigung verstoße gegen Diskriminierungsvorschriften. Dem Arbeitgeber können dadurch erhebliche Kosten entstehen.