Arbeitsmarkt Kanada: Strukturelle Engpässe halten an

Zwar schaffen viele Unternehmen weiterhin neue Stellen, doch der Arbeitskräftepool steigt infolge der anhaltend hohen Nettozuwanderung schneller als die Beschäftigung. Das erschwert die Integration neuer Arbeitskräfte in reguläre Vollzeitbeschäftigung. Gleichzeitig berichten Unternehmen von unbesetzten Stellen, insbesondere bei qualifikationsintensiven Tätigkeiten. Dies weist auf einen Mismatch zwischen angebotenen und nachgefragten Qualifikationen hin.

Die Stundenlöhne entwickelten sich zuletzt weiter aufwärts. Aktuelle Daten für Anfang 2026 zeigen ein Lohnwachstum von knapp 4  Prozent gegenüber dem Vorjahr, das weiterhin oberhalb der Teuerungsrate liegt.

Hoher Bildungsstand überdeckt strukturelle Fachkräfteengpässe

Beim formalen Bildungsniveau gehört Kanada zur internationalen Spitzengruppe. Laut Statistics Canada verfügten 2025 knapp zwei Drittel der 25‑ bis 64‑Jährigen über einen College‑ oder Hochschulabschluss, womit Kanada deutlich über dem OECD‑Durchschnitt liegt. Maßgeblich dafür ist das breit ausgebaute Collegesystem, das praxisnahe Qualifikationen mit formaler Bildung verbindet.

Gleichzeitig bleibt das Angebot an klassisch ausgebildeten Fachkräften im Handwerk begrenzt. In der Folge bestehen weiterhin Engpässe in der Industrie und im Baugewerbe, insbesondere bei qualifizierten Maschinisten, Schweißern, Montagearbeitern, Elektrikern, Klempnern und Zimmerern. Besonders stark betroffen sind mechanische Berufe, Reparaturtechnik und Bereiche der Präzisionsfertigung.

Digitalisierung und KI verschärfen den Bedarf an spezialisierten Profilen

Auch in wissens- und technologieintensiven Tätigkeiten ist der Arbeitsmarkt angespannt. Viele Unternehmen berichten über anhaltende Schwierigkeiten bei der Besetzung qualifizierter IT‑Positionen.

Die Nachfrage nach Kompetenzen im Bereich der künstlichen Intelligenz hat branchenübergreifend deutlich zugenommen. Gefragt sind insbesondere Fachkräfte, die Anwendungen generativer KI entwickeln, betreuen oder produktiv einsetzen können. So wächst zum Beispiel das Interesse an „Promptern“, also Fachkräften, die darin ausgebildet sind, Eingaben zu formulieren, um eine KI zu steuern und gewünschte Antworten oder Aktionen zu erzeugen. Viele Stellenausschreibungen für Ingenieure für maschinelles Lernen oder Datenwissenschaftler beziehen sich inzwischen speziell auf generative KI. Darüber hinaus besteht ein struktureller Mangel an MINT‑Fachkräften mit belastbaren mathematischen, naturwissenschaftlichen und technischen Kenntnissen.

Arbeitsmarktpolitik setzt stärker auf strukturelle Lösungen

Um den Bedarf in technologieintensiven Bereichen zu decken, setzt Kanada neben der inländischen Qualifizierung weiterhin auch auf internationale Fachkräftezuwanderung. Ein prominentes Beispiel war die 2023 eingeführte, befristete Open‑Work‑Permit‑Initiative für Inhaber eines US‑amerikanischen H‑1B‑Visums, die ihr Antragslimit innerhalb kurzer Zeit erreichte. Trotz hoher Nachfrage blieb die Initiative in ihrer arbeitsmarktlichen Wirkung begrenzt, da nur ein Teil der genehmigten Antragsteller zeitnah nach Kanada kam.

Vor diesem Hintergrund verfolgt die kanadische Regierung inzwischen einen stärker strukturellen Ansatz und bereitet einen beschleunigten Einwanderungspfad für H‑1B‑Inhaber vor. Dieser zielt auf nachhaltige Zuwanderung und Übergänge in einen dauerhaften Aufenthaltsstatus ab. Weiterhin verweisen Branchenorganisationen wie der Rat für Informations‑ und Kommunikationstechnologie (ICTC) auf einen erheblichen zusätzlichen Bedarf an IT‑ und Digitalfachkräften.

Für deutsche Unternehmen ist zudem relevant, dass Kanada – anders als Deutschland – kein duales Ausbildungssystem in vergleichbarer Breite hat. Berufseinsteiger werden häufig über College‑Programme, betriebliche Trainingspfade oder Apprenticeship‑Modelle auf Provinzebene qualifiziert. Entsprechend kann die praktische Erfahrung bei Berufsanfängern stärker variieren, der betrieblichen Einarbeitung ("Training on the job") kommt häufig ein höherer Stellenwert zu.

Bindung qualifizierter Beschäftigter rückt stärker in den Fokus

Neben der Rekrutierung ist auch die Bindung qualifizierter Beschäftigter ein zentrales Thema. In einer Umfrage von Statistics Canada nannten im 4. Quartal 2025 rund 10 Prozent der Unternehmen die Anwerbung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte als größtes operatives Hindernis. Besonders in qualifikationsintensiven Segmenten erhöht Fluktuation die Besetzungsrisiken, da Ersatz schwer zu finden ist und Einarbeitungszeiten lang sind.

Hybride Arbeitsmodelle sind in Kanada zu einem festen Bestandteil der Arbeitsorganisation geworden. Zwar hat sich der Trend zum Arbeiten von zu Hause seit den frühen 2020er‑Jahren abgeschwächt, doch bleibt hybride Arbeit insbesondere in wissensintensiven Dienstleistungsbranchen verbreitet. Dort nutzen vor allem Büroangestellte sowie Fach‑ und Führungskräfte flexible Arbeitsformen.

Zu den wichtigsten Stellenbörsen zählen der staatliche Arbeitsvermittler Job Bank (www.jobbank.gc.ca) und kommerzielle Internetjobbörsen wie Indeed Canada. Andere internationale Anbieter wie Monster Canada oder CareerBuilder sind weiterhin am Markt präsent, haben im kanadischen Kontext jedoch an Bedeutung verloren.

Neben digitalen Stellenbörsen werden offene Stellen auch über die Onlineausgaben etablierter Tageszeitungen annonciert, darunter The Globe and Mail und National Post (beides überregionale Tageszeitungen mit Regionalteil), Le Droit und Ottawa Citizen (beide Ottawa), Calgary Herald (Calgary) und The Province (Vancouver).

Business-Networking-Portale und Direktansprache

Zunehmend relevant ist LinkedIn. Unternehmen nutzen das Business-Netzwerk, um unter der Jobrubrik im eigenen Feed Stellenanzeigen zu publizieren und potenzielle Mitarbeiter gezielt anzusprechen. Für Firmen mit kleiner lokaler Präsenz kann dies ein effektiver Weg sein, Sichtbarkeit aufzubauen und gezielt qualifizierte Kandidatinnen sowie Kandidaten anzusprechen.

Darüber hinaus gewinnen Bewerberdatenbanken an Bedeutung, vor allem in den Bereichen IT, Engineering, Sales oder Projektmanagement. Arbeitssuchende hinterlegen dort Profile mit Lebenslauf und Qualifikationen; Firmen und Recruiter können geeignete Kandidaten direkt kontaktieren.

Viele Jobportale konzentrieren sich auf bestimmte Regionen oder Berufsgruppen, etwa im IT‑ oder Ingenieurbereich. Auch industrie‑ oder kammernahe Angebote spielen eine Rolle: Die AHK Kanada unterhält beispielsweise ein Stellenportal für Mitgliedsunternehmen und Partner aus verschiedenen Branchen.

Der Personaldienstleistungsmarkt ist breit und stark fragmentiert

Das Angebot an Personaldienstleistungen reicht von klassischen Vermittlungen über spezialisierte Executive‑Search‑Anbieter bis hin zu Dienstleistern, die das gesamte Personalmanagement oder einzelne HR‑Funktionen übernehmen. Für ausländische Firmen – insbesondere kleinere ohne eigene HR‑Strukturen vor Ort – ist die Zusammenarbeit mit externen Anbietern ein gängiger Weg, um Rekrutierungen zu professionalisieren und zu beschleunigen.

Die Vergütung von Personalvermittlern erfolgt in der Regel erfolgsbasiert. Üblich sind Provisionen im Bereich von 15 bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts der neu eingestellten Kraft. Bei hoch spezialisierten Fachleuten oder bei der Besetzung von Führungspositionen können auch höhere Sätze oder Modelle zum Einsatz kommen, bei denen ein Teil des Honorars unabhängig vom Vermittlungserfolg fällig wird.

Provinzspezifische Vorgaben für Stellenausschreibungen nehmen zu

Einzelne Provinzen haben eigene Vorgaben. In Ontario zum Beispiel gilt der Ontario Human Rights Code (OHRC), der Stellenanzeigen untersagt, die diskriminierende Anforderungen, Qualifikationen oder Formulierungen enthalten. Diese Grundsätze gelten unabhängig von Medium und Zielgruppe der Ausschreibung.

Zudem sind Arbeitgeber in Ontario verpflichtet, bei sogenannten „öffentlichen Stellenausschreibungen“ entweder eine konkrete Vergütung oder zumindest eine realistische Gehaltsspanne anzugeben. Als öffentlich gelten alle Stellenanzeigen, die allgemein zugänglich sind, etwa auf Unternehmenswebseiten, Jobbörsen oder in sozialen Medien. Zudem muss offengelegt werden, ob im Auswahlprozess KI eingesetzt wird, beispielsweise bei der Vorauswahl von Bewerbungen.

In der Nachbarprovinz Québec gelten strenge sprachliche Vorgaben für Stellenausschreibungen und Arbeitsverhältnisse, die mit der Reform der Sprachgesetzgebung (Bill 96) weiter an Bedeutung gewonnen haben. Stellenanzeigen sind auf Französisch zu veröffentlichen; eine englische Fassung ist zulässig, darf jedoch nicht bevorzugt dargestellt werden. Kenntnisse in anderen Sprachen als Französisch dürfen nur verlangt werden, wenn sie für die konkrete Tätigkeit objektiv erforderlich sind. Seit 2025 gelten diese Vorgaben auch für Unternehmen ab 25 Beschäftigten (zuvor 50) und ausdrücklich auch für ausländische Firmen mit kleiner lokaler Präsenz.

Kosten der Rekrutierung und Einstellung

Die Kosten für die Personalsuche variieren in Kanada je nach Qualifikationsniveau, Branche und Region stark. Onlineanzeigen auf großen Plattformen schlagen je nach Laufzeit und Sichtbarkeit mit mehreren Hundert US‑Dollar zu Buche. Printanzeigen sind weiterhin möglich, spielen preislich und in der Reichweite jedoch nur noch eine ergänzende Rolle.

Zusätzlich zu direkten Inseratskosten fallen häufig indirekte Kosten an, etwa für Interviews, Auswahlverfahren, Onboarding und Schulungen. Bei spezialisierten Positionen – insbesondere im IT‑ oder Technikbereich – summieren sich diese Aufwendungen schnell auf fünfstellige Beträge pro Neueinstellung.

Sinkende Arbeitgeberbindung und zunehmende Fluktuation

Die Wechselbereitschaft ist seit der Coronapandemie deutlich gestiegen, insbesondere in wissensintensiven und gut nachgefragten Berufsgruppen. Studien und Umfragen zeigen, dass Vergütung, Arbeitsbelastung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work‑Life‑Balance die zentralen Treiber für Kündigungen sind.

Besonders ausgeprägt ist dieser Wandel bei weiblichen Beschäftigten, für die flexible Arbeitsmodelle, verlässliche Arbeitszeiten und familienfreundliche Rahmenbedingungen eine noch größere Rolle spielen als vor der Pandemie. Viele sind bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sich dadurch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erreichen lässt – unabhängig vom Karrierestadium.

Eine 2023 veröffentlichte Studie im Auftrag kanadischer HR‑Berufsverbände zeigte, dass rund 70 Prozent der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Als Reaktion darauf setzen Unternehmen verstärkt auf hybride Arbeitsmodelle, flexible Arbeitszeiten, transparente Vergütung und gezielte Weiterbildungsangebote. Für deutsche Unternehmen bedeutet das, dass sie von Anfang an nicht nur die Personalgewinnung, sondern auch Maßnahmen zur langfristigen Bindung berücksichtigen sollten.

Der Think Tank Signal49 Research (ehemals Conference Board of Canada) geht in seinem jährlichen Vergütungsausblick davon aus, dass sich das Lohnwachstum im Jahr 2026 weiter abkühlt, nach den außergewöhnlich hohen Steigerungen der Jahre 2022 bis 2024. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte werden im landesweiten Durchschnitt Lohnsteigerungen von rund 3,0 bis 3,5 Prozent erwartet. Für gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer fallen die Zuwächse in der Regel etwas geringer aus und bewegen sich überwiegend im Bereich von rund 2,5 bis 3,0 Prozent. Insgesamt bleibt der Arbeitsmarkt angespannt, zeigt jedoch Anzeichen einer graduellen Normalisierung, insbesondere außerhalb stark nachgefragter Schlüsselberufe.

Überdurchschnittliche Gehaltsanpassungen verzeichnen IT‑ und technologiebezogene Berufe, Energie‑ und Versorgungsunternehmen sowie Engineering‑, Beratungs‑ und Finanzdienstleistungen, wo der Fachkräftemangel trotz konjunktureller Abkühlung strukturell hoch bleibt. Nach aktuellen Daten von Statistics Canada zählen Bergbau sowie Öl‑ und Gasförderung zu den bestbezahlten Sektoren. In diesen Branchen liegen die durchschnittlichen Jahresverdienste häufig oberhalb von 80.000 kanadischen Dollar (kan$: 1 Euro = 1,63 kan$ im Jahresdurchschnitt 2025), in einzelnen rohstoffnahen Regionen deutlich darüber.

In wissensintensiven Dienstleistungsbranchen – insbesondere freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen – bewegen sich die durchschnittlichen Jahresgehälter typischerweise im Bereich von rund 55.000 bis 70.000 kan$, mit klaren Aufschlägen für spezialisierte Fach‑ und Führungspositionen. Regionale Cluster (zum Beispiel Toronto, Vancouver, Montréal) weisen hier regelmäßig höhere Werte auf.

Löhne variieren regional stark, mit deutlichen Aufschlägen in Metropolen

Die regionalen Unterschiede bei Löhnen und Gehältern sind erheblich. Nach Daten von Statistics Canada lagen die durchschnittlichen Wochenverdienste 2025 in Alberta, Ontario und British Columbia über dem Landesdurchschnitt, während Provinzen in Atlantik‑Kanada darunter lagen. Québec liegt im Durchschnitt unter Ontario, in Montréal erreichen die Löhne jedoch – insbesondere in IT‑, Ingenieur‑, Finanz‑ und Managementfunktionen – häufig ein vergleichbares Niveau. Gleichzeitig haben rohstoffnahe Provinzen wie Saskatchewan sowie Neufundland und Labrador in einzelnen Berufsgruppen deutlich aufgeholt.

Die kanadischen Provinzen und Territorien legen ihre Mindestlöhne eigenständig fest. Anfang 2026 reicht die Spanne der allgemeinen Mindestlöhne von 15,00 kan$ pro Stunde in Alberta bis zu über 19,00 kan$ in Nunavut. In Ontario, British Columbia und Québec liegen die Mindestlöhne mittlerweile zwischen rund 16,60 und 18,25 kan$ pro Stunde, sie werden regelmäßig an die Inflation angepasst. Eine aktuelle Übersicht stellt die Bundesregierung bereit.

Jahresendboni sind in Kanada weit verbreitet. Laut Robert‑Half‑Umfragen planen 2025/26 die meisten Unternehmen Bonuszahlungen. Bei nichtleitenden Angestellten liegen variable Vergütungsanteile häufig bei 3 bis 8 Prozent des Jahresgehalts. Im mittleren Management sind 10 bis 25  Prozent üblich, in technologie‑ und finanznahen Branchen teilweise darüber. Ein 13. Monatsgehalt ist dagegen unüblich.

Boni und Zusatzleistungen gewinnen weiter an Bedeutung

Neben dem Grundgehalt gewinnen nichtmonetäre Leistungen weiter an Bedeutung. Dazu zählen insbesondere Zusatzkrankenversicherungen, flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsangebote, familienfreundliche Leistungen sowie Unterstützung bei Zusatzqualifikationen (zum Beispiel MBA‑Programme). Gerade in Ballungsräumen mit hohen Lebenshaltungskosten sind diese Faktoren häufig entscheidend für die Arbeitgeberattraktivität. Studien großer Personaldienstleister wie Randstad und Robert Half zeigen, dass Zusatzleistungen, Gesundheitsversorgung und Flexibilität generationsübergreifend zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl zählen.

Zu den obligatorischen Lohnnebenkosten zählen die Sozialversicherungsbeiträge zur Rentenversicherung – dem Canada Pension Plan (CPP) beziehungsweise dem Québec Pension Plan (QPP) – sowie Beiträge zur Arbeitslosenversicherung. Der QPP gilt ausschließlich in Québec, während der CPP im übrigen Kanada Anwendung findet und zentral organisiert ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten jeweils einkommensabhängige Beiträge. Viele größere Unternehmen ergänzen diese Pflichtsysteme durch betriebliche Altersvorsorgeprogramme, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen.

Provinzielle und territoriale Pläne statt staatlicher Krankenversicherung

Die gesetzliche Krankenversicherung ("Health Tax") ist in Kanada auf Provinzebene organisiert. Unternehmen in Ontario zahlen beispielsweise eine lohnabhängige Gesundheitsabgabe (Employer Health Tax) zur Finanzierung des öffentlichen Gesundheitssystems. Für viele Arbeitgeber gilt ein Freibetrag von 1 Million kan$ bei der jährlichen Lohnsumme; erst darüber hinaus fällt die Steuer an, mit abgestuften Sätzen. Die konkreten Regelungen und Ausnahmen unterscheiden sich je nach Provinz. Aktuelle Details stellen die jeweiligen Provinzbehörden bereit.

Wiederum zentral verwaltet wird die Arbeitslosenversicherung (Employment Insurance). Finanziert wird sie über einen Beitrag aus dem Bruttoeinkommen der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss einen 1,4-mal höheren Betrag beisteuern.

Rechtsgrundlagen

Das kanadische Arbeitsrecht wird geregelt durch Bundesrecht und auf Ebene der einzelnen Provinzen sowie Territorien. Anders als in Deutschland liegt die Regelungskompetenz in diesem Rechtsbereich allerdings hauptsächlich bei den Provinzen und Territorien. Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes erstreckt sich lediglich auf bestimmte Arbeitsbereiche, denen eine überregionale Bedeutung zukommt. Dies betrifft unter anderem den Finanzsektor, aber auch die Luftfahrt-, die Transport- und die Medienindustrie. Eine Liste der bundesweit regulierten Branchen und Arbeitsplätze stellt die kanadische Regierung auf ihrer Webseite zur Verfügung.

Regelungen bezüglich der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern an bundesweit regulierten Arbeitsplätzen lassen sich im kanadischen Arbeitsgesetzbuch (Canada Labour Code) finden. Der Canada Labour Code enthält Regelungen zum kollektiven Arbeitsrecht (Industrial Relations), Arbeitsschutz (Occupational Health and Safety), zu Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen, Entlassungen und Abfindungen. Der Canada Labour Act wird durch zahlreiche Verordnungen konkretisiert.

Neben den gesetzlichen Regelungen wird das kanadische Arbeitsrecht zudem durch das Common Law geprägt, beziehungsweise stützt es sich auf Präzedenzfälle und wird durch die richterliche Auslegung weiterentwickelt. Eine Ausnahme stellt die Provinz Québec dar: Dort ist der "Civil Code" (Zivilgesetzbuch) das einschlägige Regelungswerk.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich in Gewerkschaften zusammenzuschließen, um mit Arbeitgebern Tarifverhandlungen zu führen. Dachverband für die nationalen und internationalen Gewerkschaften ist der Canadian Labour Congress. In Kanada ist es allerdings nicht üblich, einen Betriebsrat zu wählen. Das kanadische Arbeitsrecht kennt keine dem deutschen Recht vergleichbaren Bestimmungen für eine solche betriebliche Mitbestimmung.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Allerdings ist zu Beweiszwecken wegen etwaiger Rechtsstreitigkeiten der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags zu empfehlen. Ferner gilt es in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, die in den Anwendungsbereich des Canada Labour Code fallen, der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer innerhalb der ersten 30 Tage des Bestehens des Arbeitsverhältnisses eine Beschäftigungsbescheinigung (employment statement) auszustellen.

Die Beschäftigungsbescheinigung muss unter anderem Informationen zum Beginn und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie zum Arbeitsort enthalten. Eine Muster-Beschäftigungserklärung findet sich auf der Webseite des Federal Labour Standards Program. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, diese Vorlage zu verwenden. Die erforderlichen Informationen können auch im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrags bereitgestellt werden.

Mit Ausnahme von Québec werden Arbeitsverträge, die den provinzialen Rechtsordnungen unterstehen, von den geltenden rechtlichen Regelungen der Provinz sowie des Common Law geregelt, in der die Arbeitsleistung erbracht wird. Dabei sind die einschlägigen, auf Provinzebene verabschiedeten "Employment Standards Act" (ESA) zu berücksichtigen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht jedoch die Möglichkeit, zu vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag den Vorschriften einer speziellen anderen kanadischen Provinz unterliegen soll.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Zu den Pflichten des Arbeitsgebers zählen unter anderem die Einhaltung gesetzlicher Mindeststandards (zum Beispiel Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns) und die Gewährleistung eines sicheren Arbeitsumfelds. Zu den Pflichten des Arbeitsnehmers zählen Treupflichten, die ordnungsgemäße Erledigung seiner Aufgaben und Verschwiegenheitspflichten.

Vertragsbeendigung 

Arbeitsverhältnisse können in Kanada durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendet werden. An die Entlassung von bestimmten Arbeitnehmergruppen (zum Beispiel Schwangere) knüpfen die Provinzen oftmals besondere Voraussetzungen. In solchen Konstellationen kann ein Arbeitgeber unter anderem verpflichtet sein, das zuständige Arbeitsministerium zu informieren.

Aufhebungsvertrag

Um eventuelle künftige Streitigkeiten oder ein etwaiges Gerichtsverfahren zu vermeiden, bietet sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages an. Aufhebungsverträge werden in der Regel von den Gerichten nur dann als unwirksam erachtet, wenn dem Arbeitnehmer keine angemessene Bedenkzeit eingeräumt worden ist, seine Möglichkeiten abzuwägen und den Rat eines unabhängigen Rechtsbeistands einzuholen oder der Vertrag verwerfliche Vereinbarungen enthält.

Ordentliche Kündigung

Im Hinblick auf eine etwaige ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers enthalten die jeweiligen Provinzgesetze (in Ontario zum Beispiel der Employment Standards Act, 2000) geltende Mindeststandards und Regelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist. Kündigungen haben grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Ferner sehen die einschlägigen Provinzgesetze oftmals Mindestabfindungszahlungen vor.

Jede Provinz hat auch Gesetze zum Umgang mit Massenentlastungen, die zum Beispiel etwaige Meldepflichten an Behörden vorsehen. Diese Gesetze beziehen sich üblicherweise auf Entlassungen von 50 Personen oder mehr.

Im Rahmen eines Arbeitsvertrages können andere Kündigungsfristen oder Abfindungszahlungen vereinbart werden, insofern diese nicht die gesetzlichen Mindeststandards unterschreiten. 

Außerordentliche Kündigung

Bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist eine fristlose Entlassung möglich. In solchen Fällen empfiehlt es sich, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau zu dokumentieren.

Die GTAI-Publikation Recht kompakt Kanada bietet Ihnen einen Überblick über relevante Rechtsthemen bei einem Auslandsengagement in Kanada.

Von Jan Sebisch | Bonn