Fachkräftemangel bleibt Topthema in den USA

Trotz Handelskonflikt und Irankrieg bleiben die USA auf Wachstumskurs. Das Bruttoinlandsprodukt (BIP) soll 2026 und 2027 um jeweils rund 2 Prozent zulegen. Doch die wirtschaftliche Entwicklung erweist sich als relativ einseitig und risikobehaftet. Im Prinzip treiben riesige Investitionen in künstliche Intelligenz und eine konsumfreudige Oberschicht im Alleingang den Konjunkturmotor an.

Im Gegenzug befinden sich viele Industriebranchen, die Bauwirtschaft und der Landwirtschaftssektor in einer Schwächephase. Gleichzeitig zeigen sich die unteren Einkommensschichten von der weniger ausgabefreudigen Seite. Der KI-Boom wirkt sich zudem negativ auf den Arbeitsmarkt aus. Praktisch alle großen Technologiekonzerne haben bereits Stellen abgebaut und planen weitere Kürzungen. Sie müssen Kosten sparen, um die enormen Kapitalaufwendungen zu stemmen.

Jobmotor Gesundheitssektor

Der Arbeitsmarkt erweist sich trotz des Gegenwinds als überaus robust, zumindest auf den ersten Blick. Die Erwerbslosenquote lag 2025 und in den ersten drei Quartalen 2026 bei jeweils knapp über 4 Prozent und damit sehr nahe an der Grenze der Vollbeschäftigung. Doch es werden kaum noch Stellen geschaffen. Insgesamt lag die Anzahl der Beschäftigten im September nur um 0,3 Prozent über dem Niveau des Vorjahres. Dieser Wert ist zudem niedriger als das Bevölkerungswachstum. Im Prinzip stellt nur noch der Gesundheitssektor Personal im nennenswerten Umfang ein.

Damit zementiert sich ein Trend, der bereits 2025 eingesetzt hat: Die Angestellten "kleben" an ihren Arbeitsplätzen, was für amerikanische Verhältnisse sehr ungewöhnlich ist. Im Gegenzug haben es Schul- und Universitätsabsolventen sehr schwer, ihre erste Stelle zu ergattern. Viele hangeln sich von einem Praktikum zum nächsten. Man trifft zunehmend auf Studienabgänger, die ein ganzes Jahr als Praktikant angestellt sind. Ökonomen sprechen auch von einer Praxis des "no hire, no fire".

Aus Arbeitgebersicht hört sich die Lage zunächst nicht schlecht an. Gerade deutsche Unternehmen beklagen immer wieder die geringe Betriebstreue. Doch an dem größten Problem des US-Arbeitsmarkts – dem Fachkräftemangel – ändern die aktuellen Bedingungen wenig. Laut Umfragen der amerikanischen Auslandshandelskammern (AHK) ist er besonders in der produzierenden Industrie und in allen technischen Berufen ausgeprägt.

Produzierendes Gewerbe besonders betroffen

Nur noch 8 Prozent aller US-Arbeitnehmer waren im September 2026 im produzierenden Gewerbe tätig. Zum Vergleich: In Deutschland liegt die Quote fast dreimal so hoch. Grundsätzlich ist das Interesse an einer Beschäftigung in der verarbeitenden Industrie gering. Viele Dienstleistungsbranchen locken mit höheren Gehältern, einem besseren Image und der Möglichkeit zum Homeoffice, berichtet Tilman Bender, Geschäftsführer der Führungskräftevermittlung TH Bender. 

Ebenso mangelt es an der Bereitschaft, eine technische Ausbildung zu absolvieren. Ein Bachelorabschluss an einer Universität genießt ein viel besseres Image. Ingenieursstudiengänge werden zudem überdurchschnittlich stark von ausländischen Studierenden belegt. In einigen Bereichen – Umwelttechnik oder Energieeffizienz – gibt es zum Teil keine gezielten Studiengänge. Zugleich fehlt in den USA ein flächendeckendes System der Berufsausbildung.

Für einige Berufe lassen sich über den Arbeitsmarkt gar kein Kräfte beschaffen, berichten etwa deutsche Automobilzulieferer. Sie müssen das Problem mit Hilfe von eigenen Weiterbildungsangeboten und viel Eigeninitiative lösen – teils in enger Zusammenarbeit mit anderen Firmen. Dabei leisten die deutschen Auslandshandelskammern (AHK) Hilfestellung. In Chicago, New York oder Atlanta fördern sie die Kooperation zwischen lokalen Bildungseinrichtungen und Ausbildungsbetrieben.

Doch dabei handelt es sich um Insellösungen, die am generellen Problem wenig ändern. Ganz im Gegenteil: Trumps striktere Immigrations- und Abschiebepolitik dürfte die Lage eher noch verschärfen. Denn viele Migranten arbeiten – oft illegal – in handwerklich-technischen Berufen, etwa in der lebensmittelverarbeitenden Industrie.

Die im September 2025 per Präsidentendekret erfolgte Einführung einer Gebühr von 100.000 US-Dollar (US$) für das Fachkräftevisum H-1B wurde von Gerichten außer Kraft gesetzt. Jedoch bleibt für Arbeitgeber und -nehmer ein hoher Unsicherheitsfaktor, da entsprechende Berufungsverfahren laufen. Bislang wurden jährlich 65.000 entsprechende Visa vergeben. Viele der Fachkräfte bleiben Jahre oder Jahrzehnte im Land. Inzwischen sollen es über 1 Million sein.

Großer Mangel an Maschinenbauern und qualifizierten Handwerkern

Auch qualifizierte Handwerker sind schwer zu finden. Die allermeisten Kräfte verfügen über keine geregelte Ausbildung, verlangen aber Stundenlöhne, die deutlich über dem deutschen Niveau liegen. Da es in etlichen Sparten des US-Maschinenbaus zu wenig einheimische Hersteller gibt, sind ausgebildete und erfahrene Maschinenführer nur sehr schwer am Markt zu bekommen und entsprechend teuer. Aber auch in weniger qualifizierten Berufen fehlen Arbeitskräfte. Viele einfache Tätigkeiten werden hier von Migranten ausgeübt.

 

Von Roland Rohde | Washington, D.C.

Laut der jährlich stattfindenden Umfrage der Auslandshandelskammern (AHK USA) unter den im Land angesiedelten deutschen Firmen stellt die Rekrutierung von Personal nach den Zöllen ihr größtes Geschäftsproblem dar. Häufig müssen sie deswegen sogar Expansionspläne und Umsatzerwartungen zurückschrauben. Gerade Unternehmen, die eine Produktion in den USA aufbauen oder erweitern wollen, sind betroffen.

"Relativ unproblematisch ist dagegen das Anwerben ungelernter Kräfte, junger Hochschulabgänger und von Berufsanfängern mit akademischem Hintergrund", berichtet Tilman Bender, Geschäftsführer der Personalberatung TH Bender. Eine Ausnahme bildeten Bender zufolge bislang IT-Studiengänge, deren Absolventen besonders begehrt gewesen seien. Doch die Entlassungswelle im Technologiesektor hat 2026 die Situation deutlich zugunsten der Arbeitgeber verschoben.

Mehrfacher Jobwechsel ist Grundbaustein der Karriere

Beim ersten Job schauen die Absolventen vor allem darauf, wie dieser bei der weiteren Karriere helfen kann. Hier sind große Firmen oder bekannte Namen, aber auch ausländische Unternehmen im Vorteil. Nach zwei bis drei Jahren beginnen die Mitarbeiter dann, sich nach neuen Möglichkeiten umzuschauen. Im Lebenslauf macht sich ein stetiger, aber nicht zu häufiger Arbeitsplatzwechsel bezahlt.

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie Erfahrungen in verschiedenen Branchen gesammelt haben. Auch eine Stage in der öffentlichen Verwaltung wird nicht als Karriereknick angesehen. Für einen lukrativen Job ist die Umzugsbereitschaft sehr hoch. Doch im Umkehrschluss fällt dadurch auch die Betriebstreue gering aus. Das ist insbesondere für Firmen ein Problem, die ihre Mitarbeiter schulen müssen, weil es in den USA keine entsprechende Ausbildung gibt.

Führungskräftesuche über AHK oder Personalagentur

Bei der Einstellung von leitendem Personal mit mehrjähriger Berufserfahrung werden in der Regel kommerzielle Dienstleister beauftragt. Sie schalten keine Anzeigen, sondern setzen fast ausschließlich auf Direktansprache. TH Bender rät bei Managern mit engem Kundenkontakt zu einheimischen Kräften. Sie kennen sich besser aus mit der amerikanischen Mentalität und dem lokalen Geschäftsgebaren, das sich insgesamt stark vom europäischen Standard unterscheidet.

Allerdings kann es zu Problemen kommen, wenn der technische Hintergrund fehlt, berichtet der Manager eines deutschen Energieunternehmens im Gespräch mit Germany Trade & Invest. Insbesondere für die Leitung einer Fabrik bieten sich daher deutsche Fachkräfte an, was auch von Bender so bestätigt wird.

Ausländische Mittelständler suchen in den USA in der Regel Führungs- und Fachkräfte. Dabei können sie neben Personalvermittlungsagenturen auch die deutschen AHKs in den USA ansprechen. Der Recruitment-Service der Kammern in Atlanta, Chicago, New York, San Francisco und Washington, D.C. bietet Firmen die Möglichkeit, Ausschreibungen für Jobs, Praktika und Traineeprogramme auf der AHK-Plattform zu veröffentlichen.

Die Kosten für die Mitarbeitergewinnung in den USA fallen entsprechend hoch aus. Jedoch dürfte sich die Investition lohnen. Wer hier versucht, Geld zu sparen, kann am Ende draufzahlen, wenn sich die Neueinstellung als nicht geeignet herausstellt und das Recruiting wiederholt werden muss.

Stellen ohne Möglichkeiten zum Homeoffice schwerer zu besetzen

Die Kunst des Personalmanagements besteht darin, geeignete Mitarbeiter zu finden und sie bei der Stange zu halten. Zwar ist das in erster Linie eine Geldfrage. Jedoch gibt es auch andere Motivationsfaktoren, die die Betriebstreue steigern können. Dazu gehört in den USA vor allem das Homeoffice. Wer seinem Team diese Option nicht mindestens zwei Tage in der Woche bietet, hat schlechte Karten. Viele Menschen sind im Zuge der Coronapandemie aufs Land gezogen und haben dort gebaut. Ein tägliches Erscheinen im Büro war nicht Teil ihres Lebensplans.

Die Arbeitsplatzsicherheit gehört hingegen nicht zu diesen Faktoren. Lange Kündigungsfristen anzubieten erweist sich oft sogar als kontraproduktiv. Viele Angestellte schätzen die Möglichkeit, rasch den Arbeitgeber wechseln zu können. Die Personalverwaltung muss daher für die Freisetzung relativ wenig zeitliche Ressourcen einplanen. Ein Abmahnungswesen etwa existiert praktisch nicht.

Laut dem Bureau of Labor Statistics lagen die nominalen Stundenlöhne im September 2026 bei knapp 38 US-Dollar (US$), eine Steigerung von nominal 3 Prozent zum Vorjahresmonat. Unter Berücksichtigung der Inflation kam dies einem Rückgang von 0,7 Prozent gleich. Außerdem müssen die Haushalte 2026 im Durchschnitt 9 Prozent mehr für ihren Anteil an der Krankenversicherung entrichten, berichtet die New York Times. 

Die Arbeitsgeber müssen laut dem American Journal of Managed Care 2026 Kostensteigerungen für die Krankenversicherung ihrer Angestellten um 8,8 Prozent stemmen. Für 2027 wird eine Zunahme um 9,5 Prozent erwartet. Das Analysehaus WTW geht für 2027 sogar von einem Plus von 11 Prozent aus. Dabei handelt es sich allerdings um einen Wert, der stabil bleibende Leistungen voraussetzt.

Tatsächlich dürften Firmen versuchen, den Versicherungsumfang für ihre Angestellten zu kürzen, um wenigsten einen Teil der Kostensteigerungen aufzufangen. Das ist rechtlich zumeist ohne größere Probleme möglich. Insbesondere größere und ausländische Firmen gewähren ihren Belegschaften einen deutlich über die gesetzlichen Vorschriften hinausreichenden Versicherungsschutz.

Bundesstaaten und einige Städte mit separaten Mindestlöhnen

Der Mindestlohn auf Bundesebene beträgt 7,25 US-Dollar (US$) pro Stunde. Er wurde seit 2019 nicht mehr erhöht. Darüber hinaus kommen die Sätze der einzelnen Bundesstaaten zum Tragen. Für Staaten, die über keine entsprechende Regelung verfügen oder deren Satz unter dem Bundesniveau liegt, gilt der bundesweite Mindestlohn.

In vielen wohlhabenderen Staaten an der Ost- und Westküste liegt der Mindestlohn bei über 16 US$. Daneben können branchenspezifische Mindestlöhne zum Tragen kommen. So beträgt in Kalifornien der Satz für Fastfood-Restaurants 20 US$. Einige Städte haben zudem eigene Mindestlöhne eingeführt. In Denver, San Francisco und Seattle etwa liegen sie bei 19,29, 19,61 beziehungsweise 21,30 US$. Anfang 2027 werden die Sätze vielerorts angehoben.

Hohe regionale Lohnspreizung

Bei den tatsächlich gezahlten Löhnen fällt die Schere noch größer aus. Zwischen besonders armen und besonders wohlhabenden Regionen herrscht ein Gefälle im Verhältnis von bis zu 1:7. Spitzengehälter werden an der West- und Ostküste, und dort insbesondere in den Großräumen San Francisco und New York gezahlt. Unter dem Durchschnitt liegen Gebiete im Süden sowie im mittleren Westen.

Wesentlich längere Arbeitszeiten als in Deutschland

Laut nationaler Statistik und Destatis liegen die Bruttolöhne in den den USA durchschnittlich um rund 10 Prozent über dem Niveau in Deutschland. Allerdings fällt die Jahresarbeitszeit laut OECD in den Vereinigten Staaten um rund ein Drittel höher aus als in Deutschland, sodass sich die US-Stundenlöhne unter deutschem Niveau befinden.

Zugleich ist die Spreizung größer als in Deutschland. Ein ungelernter Arbeiter verdient außerhalb der wohlhabenden Küstenregionen weniger, während die Löhne besonders gesuchter Fachkräfte um mehr als 100 Prozent über dem Schnitt in Deutschland liegen können. Da deutsche Unternehmen vor allem Fachkräfte in den USA beschäftigen, müssen sie im Durchschnitt etwa 30 bis 40 Prozent höhere Löhne als in der Heimat zahlen.

Doch es gibt Ausnahmen. Deutsche Automobilbauer haben sich im günstigen Südosten der USA angesiedelt. In Werken, in denen sich die Autogewerkschaften nicht vollständig etablieren konnten, zahlen sie Löhne für Fließbandarbeiter, die deutlich unter dem Niveau ihrer deutschen Werke liegen.

Geschäftsführergehalt beginnt bei 200.000 Dollar

Im Durchschnitt erhalten ungelernte Arbeiter einen Stundenlohn von 12 bis 25 US$. Facharbeiter kommen auf einen Satz von 28 bis 55 US$. Es gibt einige Berufsgruppen, die überdurchschnittlich viel verdienen. So bringen Lkw-Fahrer oft mehr als 80.000 US$ pro Jahr nach Hause. Damit können ihre Gehälter diejenigen von Ingenieuren mit wenig Berufserfahrung übersteigen.

Wer einen Geschäftsführer für eine mittelständische Niederlassung sucht, muss mit 200.000 bis 300.000 US$ kalkulieren. Ein Vertriebs- oder Produktionsleiter wird mit gut 150.000 US$ vergütet, berichtet die Personalberatung TH Bender. Für Hochlohnregionen sind zusätzliche Aufschläge zu zahlen.

Das gilt insbesondere für San Francisco, wo die Gehälter infolge des KI-Booms (und trotz Entlassungen) enorm gestiegen sind. Haushalte mit bis zu 200.000 US$ Jahreseinkommen gelten hier als unterstützungswürdig. Die Regierung übernimmt für sie sämtliche Schulkosten.

Arbeitgeberpflichtbeiträge zur Sozialversicherung bei 7,3 Prozent

Eine Arbeitsstunde kostete im Juni 2026 durchschnittlich rund 47 US$ in der Privatwirtschaft. Rund 80 Prozent davon entfielen – nach deutscher Lesart – auf den Basislohn. Von den gesamten 20 Prozent Lohnnebenkosten entfallen wiederum nahezu zwei Drittel auf freiwillige Leistungen. Viele Arbeitgeber, insbesondere größere Firmen, zahlen ihren Angestellten eine private Kranken-, Renten- und Lebensversicherung sowie eine zeitlich begrenzte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ("sick leave").

Gewerkschaften spielen in der Gesamtbetrachtung bei der Lohnfindung keine große Rolle. Es gibt keinen Flächentarifvertrag. Tarifverträge müssen für jeden Betrieb einzeln ausgehandelt werden. Der Organisationsgrad ist gering. Eine Ausnahme ist die Autogewerkschaft UAW, die im Nordosten des Landes sehr stark aufgestellt ist. Dort sind die amerikanischen Autobauer angesiedelt, während viele ausländische Firmen im Süden ihre Fabriken betreiben. Der UAW gelang es, unter der Biden-Administration teilweise Fuß im Süden zu fassen. Mit der Wahl von Donald Trump erlahmten der Vorstoß und die allgemeine Streikbereitschaft.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

 

Rechtsgrundlagen

In den USA ist das Arbeitsrecht nicht einheitlich kodifiziert. Jeder Bundesstaat, aber auch Metropolen wie New York und San Francisco, haben eigene Vorschriften, die neben den Bundesgesetzen Anwendung finden. Außerdem besteht eine ausgeprägte Rechtsprechung sowohl der einzelstaatlichen als auch der Bundesgerichte, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln.

Die folgende Übersicht der allgemeinen Schutzgesetze beschränkt sich auf Fragen des Individualarbeitsrechts und erhebt keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit.

- Mehr und mehr Bundesstaaten, wie zum Beispiel Kalifornien, Colorado, Connecticut, Maryland und Washington schreiben gesetzlich vor, dass Stellenausschreibungen auch die zu erwartende Gehaltsskala enthalten. Fragen nach der Höhe des letzten Gehalts sind in mehreren Staaten wie zum Beispiel Kalifornien nicht erlaubt.

- Der Immigration Reform and Control Act verbietet Arbeitgebern die Beschäftigung von Ausländern, die keine Arbeitserlaubnis haben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Identität und die Arbeitserlaubnis zu prüfen. Der Bewerber muss in diesem Zusammenhang ein von der Einwanderungsbehörde vorgeschriebenes Formular (I–9) ausfüllen und durch Vorlage bestimmter Dokumente seine Arbeitserlaubnis nachweisen.

- Der Fair Labor Standards Act (FLSA) regelt unter anderem Mindestlohn, Überstunden und allgemeine Arbeitszeitfragen.

- Der Family and Medical Leave Act (FMLA) verpflichtet Firmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl, berechtigten Angestellten bis zu zwölf Wochen unbezahlten Urlaub im Jahr zu gewähren. Dieser kann im Krankheitsfall, nach der Geburt oder Adoption eines Kindes sowie für die Pflege von kranken Kindern, Eltern oder Lebenspartnern genommen werden. Einige Bundesstaaten haben ihren eigenen FMLA mit oft unterschiedlichen Voraussetzungen. Städte wie New York City, Seattle, Washington, D.C. und San Francisco verpflichten Firmen oft ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl zur Lohnfortzahlung (i) im Krankheitsfall oder (ii) im Fall der Pflege naher Angehöriger. Diese sogenannten “paid sick days“ beschränken sich in der Regel auf nicht mehr als fünf Arbeitstage im Jahr.

- Occupational Safety and Health Act (OSHA): Unabhängig von der Betriebsgröße ist der Arbeitgeber für einen sicheren Arbeitsplatz und die Einhaltung von Sicherheitsmaßnahmen gemäß OSHA verantwortlich.

- Workers Compensation Insurance: Aufgrund einzelstaatlicher Gesetze, mit der Ausnahme von Texas, sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, eine Unfallversicherung zugunsten ihrer Arbeitnehmer abzuschließen.

- Der Employee Retirement Income Security Act von 1974 enthält Vorschriften zur Gruppenkrankenversicherung und betrieblichen Altersversorgung, zu der aber keine gesetzliche Verpflichtung besteht.

- Patient Protection and Affordable Care Act von 2010 ("Obamacare"): Seit dem 1. Januar 2016 müssen Unternehmen, die mehr als 50 Vollzeitangestellte beschäftigen, mindestens 95 Prozent der Vollzeitangestellten (und deren Kindern, nicht aber Ehepartnern) eine kostengünstige Krankenversicherung ("minimum essential coverage" genannt) anbieten.

- Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA): Angestellte, denen gekündigt wurde oder die freiwillig das Unternehmen verlassen, haben die Möglichkeit, auf eigene Kosten die vom Arbeitgeber angebotene Gruppenkrankenversicherung beizubehalten.

- Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN): Es besteht eine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Fall der Betriebsschließung (bei mehr als 100 Angestellten) oder der Entlassung von einem Drittel der Belegschaft bestehend aus mindestens 50 Angestellten. Die Angestellten müssen mindestens 60 Tage vor der Schließung beziehungsweise Entlassung davon in Kenntnis gesetzt werden.

- Project Labor Agreements: Für Unternehmen, die an öffentlichen Ausschreibungen staatlich geförderter Projekte interessiert sind, wird auf sogenannte projektbezogene Tarifverträge (Project Labor Agreements) hingewiesen. Sie werden auf Bundes- und Landesebene eingesetzt.

Vertragsabschluss 

Ein Unternehmen schließt in der Praxis nur mit Geschäftsführern oder leitenden Angestellten schriftliche Arbeitsverträge ab. Es herrscht weitgehende Vertragsfreiheit.

Anstellungsverträge können formlos, also auch mündlich geschlossen werden. Die Gesetzgebung in immer mehr Einzelstaaten verbietet es heutzutage, während des Einstellungsgesprächs einem Kandidaten Fragen bezüglich einer Vorstrafe oder nach der Höhe des letzten Gehalts zu stellen.

Oft erhält der neue Mitarbeiter lediglich einen sogenannten "Engagement Letter" oder "Offer Letter", unter Umständen auch eine Vertraulichkeitsvereinbarung. Ein solcher "Offer Letter" beschränkt sich häufig darauf, dass das Anfangsdatum der Anstellung, der "employee-at-will"-Status (siehe auch Abschnitt "Vertragsbeendigung“), die genaue Bezeichnung der zu besetzenden Stelle und die Höhe des Gehalts (oft als Monatsgehalt und nicht als Jahresgehalt genannt) festgelegt werden. Die Anstellung ist dann unbefristet.

Dem neuen Mitarbeiter sollten auch eine detaillierte Stellenbeschreibung und eine Kopie des "Employee manual" beziehungsweise "Employee handbook" übergeben werden.

Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen dürfen nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. Eine in Deutschland übliche Klausel, dass mit dem Eintritt in das Rentenalter die Beschäftigung automatisch endet, wäre in den USA nicht gesetzeskonform.

Im Staat New York ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einmal im Jahr ein sogenanntes “sexual harassment training“ für alle Mitarbeiter abzuhalten. Ein ähnliches Gesetz gilt zum Beispiel auch in Kalifornien.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten des Vertragsverhältnisses ergeben sich oft aus dem oben genannten "Employee handbook". Es begründet in der Regel keinen vertraglichen Anspruch und kann deshalb vom Arbeitgeber ohne Zustimmung des Mitarbeiters jederzeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen geändert werden. Das "Employee handbook" beinhaltet wichtige Angaben, wie zum Beispiel die wöchentliche Arbeitszeit, Überstunden, Beförderung, Krankenversicherung und Lohnfortzahlung, betriebliche Altersvorsorge, berufliche Weiterbildung, Feiertagsregelung, Urlaub, Länge der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Erstattung von Auslagen.

Nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden Angestellten entweder als "exempt“ oder als "non-exempt“ einzustufen. Hierbei geht es um die Frage, ob der Angestellte den Schutzvorschriften des FLSA unterliegt oder nicht. Besonders wichtig ist diese Unterscheidung, wenn es um die Bezahlung von Überstunden geht.

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer als "exempt“ oder "non-exempt“ einzustufen ist, kann kompliziert sein und hängt vom Einzelfall ab. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Sogenannte "non-exempt“-Angestellte (also Angestellte, die den Schutz des FLSA genießen), die mehr als 40 Stunden in der Woche arbeiten, haben ab der 41. Wochenstunde einen Anspruch auf die eineinhalbfache Entlohnung. Geschäftsführer, leitende Angestellte, bestimmte Angestellte mit einem Jahresgehalt von mindestens 151.164 US$, bestimmte im Außendienst tätige Verkäufer und bestimmte IT-Berufe unterliegen grundsätzlich nicht den Schutzvorschriften des FLSA. Zu beachten ist auch, dass Zeitausgleich ("comp time") nur sehr begrenzt zulässig ist.

Vertragsbeendigung 

Die weitverbreitete Vorstellung, das Arbeitsrecht der USA sei ausschließlich von einem "hire and fire“-Prinzip geprägt, wird der oft komplizierten Rechtslage nicht gerecht. Juristisch verbirgt sich hinter "hire and fire“ die oben genannte "employee-at-will“-Doktrin, nach der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jederzeit das Anstellungsverhältnis mit oder ohne Grund beenden kann. Eine Abmahnung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In der Praxis wird aber oft eine 14-tägige Kündigungsfrist eingehalten.

Zu beachten ist jedoch, dass dieses arbeitgeberfreundliche Prinzip in vielen Fällen durch Antidiskriminierungsgesetze oder das Common Law (durch Rechtsprechung entwickelte Rechtsgrundsätze) eingeschränkt wird. Kriterien wie Alter, Geschlecht, Abstammung, Religion, Krankheit, Schwangerschaft, Behinderung, Nationalität, Vorstrafen oder sexuelle Orientierung dürfen bei der Auswahl, Anstellung, Beförderung und Entlassung von Angestellten nicht herangezogen werden. 

In verschiedenen Bundesstaaten haben sich neben dem Diskriminierungsverbot drei Common-Law-Ausnahmen zum "employee-at-will“-Prinzip entwickelt: die "Public Policy"-, die "Covenant of Good Faith and Fair Dealing"- und die "Implied Contract"-Ausnahme, die von den Gerichten recht unterschiedlich ausgelegt werden. In einigen Staaten bedarf die Kündigung der Schriftform. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht im Fall der Kündigung nicht, sondern lediglich ein Anspruch auf Auszahlung des noch nicht genommenen Urlaubs.

Rechtspraxis

Um das Prozessrisiko zu minimieren, bieten mehr und mehr Firmen entlassenen Angestellten gleichwohl eine Abfindungszahlung an, aber nur wenn im Gegenzug eine Freistellungserklärung (Release) unterschrieben wird. In den Vereinigten Staaten ist es relativ einfach, eine Klage einzureichen mit der Behauptung, die Kündigung verstoße gegen Diskriminierungsvorschriften. Dem Arbeitgeber können dadurch erhebliche Kosten entstehen.

Von Susanne Nienaber von Türk (Becker, Glynn, Muffly, Chassin & Hosinski LLP) | New York