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Rechtsbericht | Frankreich | Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Das französische Arbeitsrecht gilt als arbeitnehmerfreundlich. Gesetzliche Bestimmungen und Kollektivvereinbarungen regeln das Verhältnis zwischen den Arbeitsparteien.

Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung:  Durch die Parteien frei aushandelbar (vorbehaltlich abweichender Betriebs- / Kollektiv- und Branchenvereinbarungen); Mindestmonatsgehalt Vollzeitstelle: 1.747,20 Euro  (Salaire minimum de croissance; SMIC)
Mindestlohn: 11,52 pro Stunde  (Salaire minimum de croissance; SMIC)
Arbeitsstunden pro Woche: 35
Regelarbeitstage pro Woche: 5
Zulässige Überstunden: 220 pro Jahr (vorbehaltlich nach unten abweichender Betriebs- / Kollektiv- Branchenvereinbarungen)
Bezahlte Feiertage: 11; in Moselle, Bas-Rhin und Haut-Rhin 13
Bezahlte Urlaubstage: 30 Arbeitstage / 2,5 Arbeitstage pro Monat, zuzüglich 2 Tage pro Jahr pro Kind unter 15 Jahren
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): 13. Monatsgehalt üblich, verpflichtend im Fall betrieblicher Übung oder wenn vertraglich oder durch Betriebs-, Kollektiv-  oder Branchenvereinbarung vorgesehen. 
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Urlaub aus familiären Gründen (u.a. Hochzeit, Geburt, Adoption) und Trauerurlaub; Dauer: 1 bis 14 Tage in Abhängigkeit vom Ereignis
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit:  Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, zwischen 60 und 180 Tage innerhalb eines 12-Monats-Zeitraums
Probezeit: Arbeitnehmer: 2 Monate mit einmaliger Verlängerungsmöglichkeit um weitere zwei Monate; Führungskraft (Cadre): 4 Monate mit einmaliger Verlängerungsmöglichkeit (8 Monate)
Quelle: Code de Travail, Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion

 

Eine Vielzahl an verpflichtenden Schutzbestimmungen soll Arbeitnehmerrechte bewahren und ein Gleichgewicht im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herstellen. Arbeitsmarktreformen unter der Regierung Macron aus dem Jahr 2019 haben das Arbeitsrecht sowie traditionell hochkomplexe arbeitsrechtliche Verfahren, insbesondere den Bereich der Kollektivvereinbarungen, vereinfacht.    

Rechtsgrundlagen

Rechtsgrundlage des französischen Arbeitsrechts ist das französische Arbeitsgesetzbuch (Code de Travail). Der Code de Travail regelt die wesentlichen Fragen im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere die Begründung, die Durchführung und die Auflösung von Arbeitsverhältnissen. 

Daneben regeln mehr als 500 Tarifverträge branchenspezifische Fragen. Die Tarifverträge und -abkommen werden auf verschiedenen Ebenen geschlossen, das heißt auf Betriebs-, Unternehmens-, Branchen-, Berufsgruppen- oder berufsübergreifender Ebene. Ziel dieser Vereinbarungen ist es, allgemeingültige Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer zu definieren. Sie werden traditionell zwischen den Arbeitgebervertretungen und den Arbeitnehmervertretungen (Gewerkschaften) abgeschlossen. Die Datenbank Legifrance listet die nationalen Branchen- und Tarifverträge (Accords de branche et conventions collectives) auf. 

Tarifabkommen können Bestimmungen umfassen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die geltenden Gesetze und Regelungen. Gesetzlich zwingende Vorschriften können jedoch auch tarifvertraglich nicht abgeändert werden. Kollektivvereinbarungen auf untergeordneter Ebene sind den auf einer höheren Ebene geschlossenen Tarifverträgen untergeordnet.

Auf Unternehmensebene sind zudem die Betriebsvereinbarungen der einzelnen Unternehmen verpflichtend. Die Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die sich unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse auswirken. Auch Betriebsvereinbarungen dürfen für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen enthalten, als durch Gesetz oder Tarifverträge vorgesehen. 

Vertragsabschluss 

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Allerdings ist die Einhaltung der Schriftform üblich und für befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung und ausländische Beschäftigte, die eine Arbeitserlaubnis benötigen, zwingend.

Der Arbeitsvertrag muss folgende wesentliche Elemente enthalten:   

  • Identität der Vertragsparteien;
  • Stellenbezeichnung und -beschreibung;
  • Entlohnung; 
  • Laufzeit des Vertrages; 
  • Kündigungsfrist; 
  • den geltenden Tarifvertrag; 
  • die Anzahl der bezahlten Urlaubstage;
  • Arbeitsort 
  • Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden. 

Verträge können unbefristet (Contrat à durée indéterminée (CDI)) oder befristet (Contrat à durée déterminée (CDD)) geschlossen werden. Im Falle eines befristeten Vertrages beträgt die Höchstdauer insgesamt 18 Monate, in festgelegten Sonderfällen kann die Dauer bis zu 24 Monate betragen. Die Befristung muss einen sachlichen Grund haben (Projektarbeit, Vertretung, Saisonarbeit).  Ein befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von unter 18 Monaten kann bis zu zweimal verlängert werden, allerdings nur bis zur Höchstdauer von 18 Monaten. Wird der Arbeitnehmer mit Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt, wandelt sich das Vertragsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.   

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Grundsätzlich unterscheiden sich die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien in Frankreich nicht von denen in Deutschland. Wie in Deutschland stehen sich die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Pflicht zur monatlichen Lohnzahlung gegenüber. Außerdem steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu.

Arbeitszeiten

Die gesetzliche Regelarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden pro Woche (Art. L 3121-27 Code du Travail). Darüber hinaus können Überstunden geleistet werden (Art. L 3121-28 ff. Code du Travail). 

Geleistete Überstunden werden mit einem erhöhten Stundenlohn vergütet. Unternehmens- oder Branchentarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können den teilweisen oder vollständigen Ersatz der Bezahlung der Überstunden durch entsprechenden Ausgleichsurlaub vorsehen, sogenannte RTT-Tage (Réduction du temps de travail).  Übersteigt die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden, gelten alle darüber hinaus geleisteten Arbeitszeiten als separat zu vergütende Überstunden. 

Krankheitsfall

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird durch die Zahlung von Tagegeld durch die Sozialversicherung abgedeckt, regelmäßig ergänzt durch Zuschlagszahlungen seitens des Arbeitgebers. Die Gesamtzahlungen belaufen sich zunächst auf 90 Prozent, nach Ablauf einer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit variierenden Frist 66 Prozent des Brutto-Arbeitseinkommens.

Vertragsbeendigung 

Beendigung des Arbeitsvertrages

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann 

  • in beiderseitigem Einvernehmen oder
  • durch Kündigung des Arbeitnehmers oder 
  • auf Initiative des Arbeitgebers aus personenbezogenen oder betriebsbedingten Gründen

beendet werden (Art. L 1231-1 Code du Travail). 

Die Kündigung aus personenbezogenen Gründen seitens des Arbeitgebers ist nur möglich bei Vorliegen eines ernsten und tatsächlich bestehenden Grundes (cause sérieuse et réelle). Um diese Kriterien zu erfüllen, muss die Kündigung auf präzisen, konkreten und nachprüfbaren Tatsachen beruhen, die wichtig genug sind, die Kündigung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen (z. B. Störung des Betriebsablaufs). Bei Kündigung ohne hinreichenden Kündigungsgrund (sans cause réelle et sérieuse), stehen der gekündigten Person je nach Dauer der Betriebsangehörigkeit hohe Entschädigungen zu.

Vertiefte Informationen zum französischen Arbeitsrecht finden sich im Recht kompakt - Frankreich.

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