Rechtsbericht | Indonesien | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Nach einer Liberalisierung im Jahr 2020 entwickelt sich das indonesische Arbeitsrecht wieder zu Gunsten der Arbeitnehmer.
10.11.2026
| Vergütung: Einhaltung geltender Mindestlohnvorschriften; eine Vergütung über den Mindestlohn wird in der Regel durch individuelle Arbeitsverträge, Betriebsverordnungen oder Tarifverträge festgelegt. Die Vergütung muss ab dem zweiten Jahr über dem Mindestlohn liegen, wobei in der Regel die Lohngruppen des Unternehmens zugrunde gelegt werden. |
| Monatlicher Mindestlohn: Spannbreite reicht von 2,3 Millionen Rupiah (ca. 130 US$) in Westjava bis 5,7 Millionen Rupiah (ca. 320 US$) im Spezialbezirk der Hauptstadt Jakarta; der Mindestlohn wird jährlich angepasst, wobei in der Regel mit einer Erhöhung von etwa 5 bis 7 Prozent zu rechnen ist. |
| Arbeitsstunden pro Woche: Regelarbeitszeit von 40 Stunden |
| Regelarbeitstage pro Woche: 5 bis 6 Tage (aufgeteilt in 8 Stunden pro Tag bei 5 Arbeitstagen oder 7 Stunden pro Tag bei 6 Arbeitstagen pro Woche |
| Zulässige Überstunden: 18 Stunden, verteilt auf 5 bis 6 Tage, jedoch nicht mehr als 4 Stunden pro Arbeitstag, der Arbeitnehmer muss (theoretisch) der Anordnung von Überstunden zustimmen. |
| Bezahlte Feiertage: 16 bis 17 Tage |
| Bezahlte Urlaubstage: 12 Tage (gesetzlicher Mindestanspruch) |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und ggf. 14. Monatsgehalt): 13. Monatsgehalt am Ende des Fastenmonats Ramadan oder an einem anderen Feiertag je nach Religionszugehörigkeit. Weitere Bonuszahlungen sind freiwillig, aber üblich. |
| Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: drei Tage für die eigene Hochzeit; zwei Tage für Hochzeiten, Taufen, Beschneidungen, den Tod naher Verwandter und (theoretisch) die ersten beiden Tage der Menstruation. Ein Tag bei Tod entfernter Verwandten. Maximal 50 Tage für Hadsch (einmal im Leben). Drei Monate für weibliche Beschäftigte nach der Entbindung und bis zu weiteren drei Monaten, wenn besondere Umstände vorliegen, die durch ein ärztliches Attest belegt sind. Eineinhalb Monate für weibliche Beschäftigte, die eine Fehlgeburt erlitten haben; zwei Tage für männliche Beschäftigte nach der Entbindung oder Fehlgeburt der Ehefrau. Die vorgenannten Freistellungen gelten zusätzlich zu den bezahlten Urlaubstagen. |
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: 1. bis 4. Monat: 100 Prozent 5. bis 8. Monat: 75 Prozent 9. bis 12. Monat: 50 Prozent Nach dem 12. Monat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses: 25 Prozent |
| Probezeit: bis zu drei Monate (nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen) |
Abschluss eines Arbeitsvertrags
Beim Abschluss eines Vertrags muss zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden werden.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu; PKWTT) kann mündlich geschlossen werden; dem Arbeitnehmer muss jedoch ein schriftliches „Einstellungsschreiben“ (surat pengangkatan) ausgehändigt werden, das mindestens (i) die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Probezeit, (iv) die Stellenbeschreibung und (v) die Höhe des Gehalts enthalten muss.
Ein befristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu; PKWT) muss schriftlich abgeschlossen werden und – zusätzlich zu den persönlichen Daten des Arbeitnehmers – die Art und den Umfang der Tätigkeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort angeben. Jeder Vertrag muss in indonesischer Sprache verfasst sein. Zweisprachige Fassungen sind gültig, jedoch gilt die indonesische Fassung als verbindlich.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Nach indonesischem Recht müssen die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einem schriftlichen Vertrag beziehungsweise einem schriftlichen Einstellungsschreiben festgelegt werden. Vertragliche Bestimmungen hierzu dürfen nicht im Widerspruch zu Gesetzen oder Tarifverträgen stehen. Auch Betriebsordnungen (vergleichbar mit einer Betriebsvereinbarung), die maximal zwei Jahre gültig sind, müssen beachtet werden.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich vereinbarte Gehalt zahlen und Sozialversicherungsbeiträge abführen. Mit wenigen Ausnahmen sieht das indonesische Arbeitsrecht vor, dass keine Löhne gezahlt werden, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht verrichten.
Besondere Freistellungsrechte gelten aus religiösen oder geschlechtsspezifischen Gründen. So sind Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, Arbeitnehmern „ausreichende Möglichkeiten“ zur Ausübung ihrer religiösen Überzeugungen zu gewähren. Im Hinblick auf die Rechte von Frauen hat Indonesien im Jahr 2024 den Mutterschaftsurlaub von drei auf sechs Monate verlängert (mit ärztlichem Attest über mögliche medizinische Komplikationen). Die ersten vier Monate werden voll bezahlt, die folgenden zwei Monate zu 75 Prozent. Eine Arbeitnehmerin darf während dieses Zeitraums nicht entlassen werden. Das neue Gesetz schreibt Stillräume, Kindertagesstätten und flexible Arbeitszeiten für Mütter vor.
Beendigung des Arbeitsvertrags
Die möglichen Gründe und Folgen einer Vertragskündigung sind im indonesischen Recht ausführlich geregelt. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind streng. Grundsätzlich muss ein triftiger Kündigungsgrund vorliegen, und der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer – sowie gegebenenfalls die Gewerkschaft – über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren.
Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Vertragsparteien (ggf. einschließlich der Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine einvernehmliche Einigung zu erzielen. Erreichen die Parteien eine Einigung, muss die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht gütlich einigen, sieht das indonesische Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Mechanismen für Arbeitsstreitigkeiten erfolgt. Solche Gerichtsverfahren können sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen – in fast allen Fällen – eine gütliche Einigung anstreben.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Abfindung zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die im Rahmen eines befristeten Vertrags eingestellt wurden, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben. Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstalterszulage sowie eine Entschädigung für die aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Ansprüche zu zahlen.
Der Länderbericht Recht kompakt Indonesien bietet Ihnen einen Überblick über relevante Rechtsthemen bei einem Auslandsengagement.
Das indonesische Arbeitsrecht ist arbeitnehmerfreundlicher als viele denken
Philipp Kersting ist in Indonesien als Registered Foreign Advocate zugelassen und leitet seit 2017 den Standort Jakarta der Wirtschaftskanzlei Luther.
Herr Kersting, was ist Ihr erster Hinweis an deutschen Firmen bezüglich Recruiting und Arbeitsverträgen in Indonesien?
Wer hier mit dem Gedanken „Asien ist flexibel“ anfängt, zahlt später, meist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Tatsächlich ist das indonesische Arbeitsrecht arbeitnehmerfreundlicher als viele erwarten.
In der Praxis verlaufen viele Entlassungen nicht sehr arbeitnehmerfreundlich. Können hier auch deutsche Unternehmen abkürzen?
Die Praxis ist real: Weil bei einer Eigenkündigung keine gesetzliche Abfindung anfällt, drängen manche Arbeitgeber Mitarbeitende dazu, „freiwillig“ zu gehen. Davon raten wir unseren Mandanten klar ab. Nicht nur aus Gründen der Fairness, sondern weil es rechtlich und für die Reputation riskant ist. Erzwungene Kündigungen werden vor dem Arbeitsgericht oft als Arbeitgeberkündigung gewertet mit voller Abfindung, Lohnfortzahlung für die Dauer des Verfahrens und gegebenenfalls Ärger mit der Gewerkschaft.
Wie läuft eine Entlassung korrekt ab?
Bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen sollte konsequent mit den in der Betriebsordnung vorgesehenen Abmahnungsstufen gearbeitet werden. Das Gesetz verlangt vor jeder Kündigung außerdem ernsthafte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine einseitige Kündigung wie in Deutschland gibt es so nicht. Wichtig ist auch, ein faires Angebot zu machen. Die gesetzliche Abfindung ist die Untergrenze. Ein moderater Aufschlag ist oft deutlich günstiger als ein monatelanges Verfahren. Die Einigung wird in einer gemeinsamen Vereinbarung festgehalten und beim Arbeitsgericht registriert. Damit ist sie vollstreckbar und abschließend.
Worauf sollten deutsche Firmen bei Arbeitsverträgen noch achten?
Befristungen sollten nur dort eingesetzt werden, wo sie wirklich passen. Wer Daueraufgaben befristet besetzt, riskiert, dass der Vertrag kraft Gesetzes als unbefristet gilt. Auch eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist gesetzlich nach Betriebszugehörigkeit vorgegeben und kann nicht wegverhandelt werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote lassen sich nur schwer durchsetzen. Schutz von Know-how und Kundenbeziehungen gelingt besser über Vertraulichkeit, IP-Klauseln und saubere Zugriffsrechte.
