Arbeitsrecht in Dänemark

In Dänemark unterscheidet man zwischen zwei Gruppen von Arbeitnehmern: Arbeiter, die produzierende oder handwerkliche Tätigkeiten ausüben, auf der einen und Angestellte, die kaufmännische Dienste, sonstige höhere nicht kaufmännische Dienste (mit entsprechenden Vorkenntnissen) oder Kanzleiarbeiten (alle Bürotätigkeiten) verrichten, auf der anderen Seite. Für Angestellte gilt das Angestelltengesetz (Funkionærloven), für Arbeiter gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit.

Gemäß § 2 Anstellungsnachweisgesetz (Ansættelsesbevisloven) ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Anstellungsverhältnisses den Arbeitnehmer über alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren. Hierzu zählen unter anderem Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, Beginn des Arbeitsverhältnisses, gewöhnlicher Arbeitsort sowie die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts.

Ein gesetzlicher Mindestlohn existiert in Dänemark nicht, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich in vielen Branchen jedoch auf Tarifverträge geeinigt, welche die Zahlung eines bestimmten Mindestlohns vorsehen. Die Tarifverträge sind nicht an zentraler Stelle abrufbar und müssen bei den jeweiligen Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaften erfragt werden.

Das dänische Urlaubsgesetz (Ferieloven) normiert einen Urlaubsanspruch von mindestens 25 Urlaubstagen im Jahr. Das entspricht 2,08 Urlaubstagen für jeden Monat der Beschäftigung. Der Berechnungszeitraum erstreckt sich vom 1. September bis zum 31. August des Folgejahres, wobei der Urlaub grundsätzlich bis zum 31. Dezember des Folgejahres genommen werden darf. Das Urlaubsjahr verlängert sich daher von 12 Monaten auf 16 Monate.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist für maximal drei Monate zulässig. Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich möglich, es darf allerdings keine Benachteiligung befristet angestellter Arbeitnehmer gegenüber unbefristet Tätigen stattfinden.

Kündigung

Entsprechend den Bestimmungen des Angestelltengesetzes muss ein Angestellter sein Ausscheiden aus dem Unternehmen mit einer Frist von einem Monat ankündigen. Für den Arbeitgeber gelten andere Bestimmungen, die von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig sind. Die Frist für Angestellte erhöht sich gemäß § 2 Abs. 2, 3 Angestelltengesetz gestaffelt bis auf sechs Monate nach dem vollendeten neunten Dienstjahr: Sie beträgt innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung einen Monat, bis zum Ablauf des dritten Jahres drei Monate, bis zum Ablauf des sechsten Beschäftigungsjahres vier Monate, bis zum Ablauf des neunten Jahres fünf Monate und nach neun Jahren Anstellung beläuft sich die Kündigungsfrist auf sechs Monate. Während der Probezeit können beide Parteien mit einer Frist von 14 Tagen den Arbeitsvertrag kündigen (§ 2 Abs. 5 Angestelltengesetz).

Eine fristlose Kündigung (bortvisning) ist nur bei grober Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten möglich. Hierbei muss zwingend der konkrete Grund für die fristlose Kündigung angegeben werden.

Dem Arbeitnehmer steht bei Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung zu. Diese ist der Höhe nach auf die Summe der Bruttomonatsgehälter für die Hälfte der Kündigungsfrist begrenzt (maximale Abfindung), § 2b Angestelltengesetz. Arbeitnehmer, die mehr als zwölf Jahre im Betrieb beschäftigt waren, erhalten eine Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, waren sie länger als 17 Jahre beschäftigt, beträgt die Abfindung drei Bruttomonatsgehälter, § 2a Angestelltengesetz.

Nachvertragliche erwerbsbeschränkende Klauseln sind im Gesetz über Beschäftigungsklauseln (Lov om ansættelsesklausuler) geregelt. Sie sind als Kundenklausel (kundeklausul) und als nachvertragliche Wettbewerbsklausel (konkurrenceklausul) zulässig, sofern sie schriftlich vereinbart wurden und nicht länger als zwölf Monate Geltung entfalten (§§ 5, 6 Gesetz über Beschäftigungsklauseln). Jobklauseln (jobklausuler) können seit dem 1. Januar 2016 nicht mehr wirksam vereinbart werden. Klauseln, die vor diesem Datum geschlossen wurden, können noch bis zum 1. Januar 2021 aufrechterhalten werden.

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht hält die dänischen Behörde für Arbeitsmarkt und Rekrutierung (Styrelsen for International Rekruttering og Integration - SIRI) auf ihrer Webseite bereit.

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