Fachkräftemangel trotz Wirtschaftsflaute

Frankreichs Arbeitsmarkt verändert sich. Zwar konkurrieren Unternehmen nach wie vor um Fachkräfte - vor allem im Digitalsektor. Experten für Cloudcomputing, Datenanalyse, Cybersicherheit und künstliche Intelligenz (KI) sind rar und teuer. Und auch in anderen Wachstumsbranchen wie der Verteidigungsindustrie suchen Unternehmen händeringend nicht nur nach Facharbeitern, sondern auch nach ungelernten Kräften. 

In weiten Bereichen aber wird es für Bewerber am Arbeitsmarkt schwieriger. Angesichts des anhaltend angespannten Wirtschaftsklimas werden Unternehmen bei Neu- und Nachbesetzungen vorsichtiger und anspruchsvoller: „Ingenieure in der Lebensmittel-, Chemie- und Agrarindustrie haben es nicht leicht, eine Stelle zu finden. Auch im Maschinenbau ist es nicht einfach. Bewerber sollten geographisch flexibel sein und auch kleinere Firmen ins Auge fassen. Der Status "Cadre" (für Führungskräfte, leitende Angestellte oder qualifizierte Spezialisten) und Ingenieur in den ersten Berufsjahren ist nicht mehr selbstverständlich“, beobachtet Hilda Sagemuller, Geschäftsführerin der Personalberatungsgesellschaft Dauphin Conseil in Lyon.

KI mit ersten Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Zudem beginnt der zunehmende Einsatz künstlicher Intelligenz auf den Arbeitsmarkt durchzuschlagen. Gerade junge Beschäftigte unter 30 Jahren in KI-exponierten Branchen wie Informationstechnologie und Finanzwesen seien betroffen, so die Direction Générale du Trésor. Seit Ende 2023 ist ein Rückgang bei Einstellungen auf Einstiegsniveau und in frühen Karrierephasen spürbar.

Mit zunehmender Marktreife agentischer Systeme und einer steigenden KI-Integration in Unternehmen verändert sich der Arbeitskräftebedarf. Dabei besteht bereits heute in Funktionen wie Marketing und Kommunikation ein Überangebot. "Der Marktbedarf ändert sich in der Echtzeit", so Hilda Sagemuller. "Firmen erwarten gutausgebildete Allroundprofile, die strategisch auf die digitalen Herausforderungen der Firmen eingehen können."

Industrie fürchtet Verlust von Fachwissen

In expandierenden Industriesektoren werden nicht nur Fachkräfte, sondern auch Arbeitskräfte mit Basisqualifikationen knapp. Zudem macht sich auch in Frankreich der demografische Wandel bemerkbar. Massenhafte Renteneintritte verschärfen den Fachkräftemangel.

Regierungsprognosen zufolge werden bis 2035 in der Industrie 1,3 Millionen Stellen frei werden, davon 900.000 aufgrund des Eintritts von Mitarbeitern in den Ruhestand. Gerade in Sektoren mit langen Planungs- und Produktzyklen wie der Energiebranche droht industrielles Fachwissen verloren zu gehen. Für die klassischen industriellen Berufsbilder wie Produktion, Instandhaltung, Wartung und Kundendienst fehlen Nachwuchskräfte. 

Daher werden Firmen erfinderisch: Großunternehmen wie Hermès, Schneider Electric oder Saint-Gobain legen eigene Ausbildungsgänge oder Schulungsprogramme auf. Safran beispielsweise hat die Einstellung ohne Lebenslauf eingeführt. In diesem Rahmen stellt das Unternehmen für einfache Tätigkeiten in der Produktion Mitarbeiter auf Probe ein. Wenn sie sich bewähren, werden sie ohne Rücksicht auf Qualifikationen wie Schulzeugnisse oder bisherige Berufserfahrungen übernommen.  

Mitarbeitermobilität geht zurück

Potenzielle Arbeitnehmer legen trotz der Herausforderungen des Arbeitsmarktes Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Insbesondere Tätigkeiten mit viel Reisetätigkeit sind schwieriger zu besetzen. Vertriebler im Außendienst oder Service- und Wartungskräfte werden rar.

Doris Diniz, Senior Consultant bei der Personalberatungsagentur GBO Talent in Move, beobachtet, dass bei Bewerbenden gerade im mittleren Management die Bereitschaft sinkt, für den Beruf umzuziehen. "Für eine gute Lebensqualität nehmen Kandidaten lieber Gehaltsverluste in Kauf. Mobilität aus der Provinz in den Großraum Paris gibt es seit Corona eigentlich kaum noch. Es gibt schon viele, die sagen: mit der Familie mache ich das nicht mehr.“ 

Freiheit bei der Arbeitsplatzwahl bleibt relevant

Arbeitskräfte, die nicht physisch an einen fixen Arbeitsort gebunden sind, erwarten Freiheiten. Telearbeit ist mittlerweile fest in französischen Betrieben verankert und wichtiges Kriterium bei der Arbeitsplatzwahl. Zwei bis drei Tage pro Woche im Homeoffice sind übliche Regelungen für Büroarbeiter. Dies gilt insbesondere für Ballungsräume wie Paris. Denn während oder nach der Coronakrise sind eine Vielzahl der Mitarbeitenden weggezogen und gar nicht mehr in der Lage, jeden Tag präsent zu sein.  

Versuche wie die von Stellantis zu Beginn des Jahres 2026, Mitarbeiter wieder in Vollzeit ins Büro zu bekommen, scheitern zumeist. Beschäftigte wehren sich gegen den Bürozwang. So würden laut einer Umfrage des Vereins für Führungskräfte APEC aus dem Jahr 2026 knapp die Hälfte aller höheren Angestellten einen neuen Arbeitgeber suchen, sollte Telearbeit gestrichen werden.

Aber auch die Präsenz am Arbeitsplatz bleibt wichtig. Gerade jüngere Mitarbeiter in den ersten Berufsjahren sowie Beschäftigte in technischen Berufen schätzen den persönlichen Austausch, so Doris Diniz. 

Schwieriges Wirtschaftsumfeld schlägt auf den Arbeitsmarkt durch

Die Arbeitslosenquote lag im 1. Quartal 2026 laut Banque de France bei 8,1 Prozent. Angesichts der schwachen Konjunktur wird erst für das Jahr 2028 wieder eine leichte Entspannung mit einem Absinken auf 7,8 Prozent gerechnet. Im europäischen Vergleich rangiert die Beschäftigungsquote nur im unteren Mittelfeld.

Von Frauke Schmitz-Bauerdick | Paris

Die Suche nach Personal beginnt in Frankreich zumeist mit einem Inserat auf einer der gängigen Internetjobbörsen. Neben markt- und regional übergreifenden Stellenbörsen existieren branchen- und regional spezialisierte Anbieter. Für die Suche nach Führungskräften gibt es eigene Angebote. LinkedIn ist mittlerweile Standard bei der Kandidatenauswahl. Instagram und andere soziale Medien gewinnen für jüngere Mitarbeiter an Bedeutung.

Das Stellenportal der staatlichen Arbeitsagentur "France Travail" kommt eher bei der Suche nach weniger spezialisierten Mitarbeitern in Betracht. Es ist kostenfrei und bietet Hilfestellungen und Beratung für Unternehmen. Allerdings lässt die Qualität der Bewerbungen oft zu wünschen übrig, heißt es in Unternehmenskreisen.

Unternehmen holen den Nachwuchs an der Uni ab 

"Unternehmen suchen über klassische Arbeitsportale hinaus zunehmend die direkte Ansprache", beobachtet Hilda Sagemüller, Geschäftsführerin der Personalberatungsgesellschaft Dauphin Conseil in Lyon. Unternehmen gehen bereits in der Schul- und Studienzeit auf potenzielle Mitarbeitende zu. Wenn eine große Anzahl von Arbeitskräften gesucht wird, führen sie Recruitingevents in gezielt ausgesuchten Ortszentren und Stadtvierteln durch.

Künstliche Intelligenz verändert Bewerbungsprozesse

Um Besetzungsverfahren zu beschleunigen und Personalabteilungen zu entlasten, nutzen Unternehmen zunehmend Bewerbungssysteme (Applicant Tracking Systems), die durch künstliche Intelligenz (KI) gesteuert werden. Anwendungen wie Tellent oder der französische Anbieter Lila integrieren und automatisieren sämtliche Recruitingstationen - von der Stellenanzeige über die Sortierung und Filterung geeigneter Bewerbungen bis hin zur Auswahl und Einstellung eines Kandidaten. 

Kandidaten setzen bei der Personalsuche ebenfalls KI ein, auch um innerhalb der automatisierten Filterung bestehen zu können. Teils werden bei der Anpassung der Bewerbung Grenzen überschritten. Personalabteilungen klagen über die steigende Zahl geschönter bis hin zu gefälschten Lebensläufen. Um Bewerber und Personalabteilungen abzusichern, bietet die Caisse de Dépôt mit dem digitalen "Passport des Compétences" eine Lösung an, bei der zumindest Ausbildungen und Berufserfahrungen fälschungssicher dokumentiert werden können.

Sonderregeln für die deutsch-französische Personalsuche 

Für die Suche nach mehrsprachigem Personal (Deutsch-Französisch oder auch Deutsch-Französisch-Englisch) ist die Vermittlungsbörse der Deutsch-Französischen Industrie- und Handelskammer in Paris eine interessante Option. Mehrsprachigkeit kann in Frankreich nicht vorausgesetzt werden. Beim EF English Proficiency Index 2025 liegt Frankreich auf Rang 38 ("moderate proficiency") gegenüber einem Rang 4 auf deutscher Seite ("very high proficiency").

Leitungspositionen im deutsch-französischen Umfeld sind oftmals nur mithilfe spezialisierter Beratungsunternehmen zu besetzen. Denn: "Bei deutsch-französischen Unternehmungen muss der Kandidat mehr als nur klassische Managementfähigkeiten und Sprachkompetenz mitbringen", sagt Jörg Stegemann, Managing Partner bei Apollo Executive Search. Es brauche interkulturelles Geschick, im deutsch-französischen oder international geprägten Führungsumfeld zu agieren.

Doris Diniz warnt: "Deutsche Arbeitgeber müssen die französische Mentalität akzeptieren. Es gibt keine Kopie des deutschen Mitarbeiters." Auf der anderen Seite beobachtet sie, dass deutsche Arbeitgeber in Frankreich durchaus einen guten Ruf haben: "Deutsche Unternehmen sind meistens weniger hierarchisch. Und gerade in der Anfangsphase machen sie oft vieles richtig. Sie lassen Kandidaten Zeit, sich zu integrieren und holen sie beispielsweise nach Deutschland, um das Unternehmen kennenzulernen." In Frankreich sei die Einarbeitung häufig kürzer und weniger strukturiert.  

Frankreich bei Lohntransparenz im Verzug

Um Personal zu finden und zu halten, spielt das Gehalt, aber auch die Lohntransparenz eine erhebliche Rolle. Laut Umfrage von Michael Page sind konkrete Gehaltsangaben bereits in der Stellenanzeige für 40 Prozent der potenziellen Bewerber Grundvoraussetzung, um die Stelle überhaupt in Betracht zu ziehen. Für 51 Prozent der Arbeitnehmer ist das Gehalt das ausschlaggebende Argument bei der Arbeitsplatzwahl. Dies gilt insbesondere in den Ballungsräumen des Landes, in denen die Anzahl offener Stellen, aber auch die Lebenshaltungskosten hoch sind. 

Im Zuge der Umsetzung der europäischen Direktive zur Lohntransparenz sollen Arbeitgeber ohnehin verpflichtet werden, bereits in Stellenanzeigen konkrete Gehaltsvorstellungen anzugeben. Zudem müssen sie in Zukunft die Gehaltsstrukturen im Unternehmen offenlegen. Die Umsetzung der Direktive dürfte voraussichtlich Anfang 2027 Eingang ins französische Recht finden. 

Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln

Doris Diniz beobachtet, dass Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich wohlfühlen: "Und dafür sollten sie in Frankreich in Prozesse einbezogen werden und innerhalb ihrer Position eine gewisse Autonomie haben." Aber auch die persönliche Weiterentwicklung sei altersübergreifend und vor allem bei Top-Mitarbeitern wichtig. "Gerade Leistungsträger wollen wachsen und wachsen lassen. Wenn sie an einem Punkt angekommen sind, wo sie das Gefühl haben, sich nicht mehr entfalten zu können, dann müssen sie neue, anspruchsvolle Aufgaben bekommen. Sonst gehen sie", so die Erfahrung von Jörg Stegemann.

Von Frauke Schmitz-Bauerdick | Paris

Unternehmen klagen über hohe Lohn- und Lohnnebenkosten in Frankreich. Tendenziell dürften gerade die Lohnnebenkosten in Zukunft eher steigen als sinken. Die Sozialkassen sind defizitär und die Regierung muss angesichts einer ausufernden Staatsverschuldung sparen.

Für 2027 stehen Lohnsprünge an

Die Gehälter wachsen 2026 moderat. Für das Gesamtjahr 2026 erwartet die Banque de France eine Steigerung des Durchschnittsgehalts (Salaire Moyen par Tête; SMPT) von 2,1 Prozent. Aufgrund des Irankriegs stieg zu Beginn des Jahres 2026 die Inflationsrate erneut. Für das Gesamtjahr 2026 prognostiziert die Banque de France Preissteigerungen von 2,5 Prozent. Damit liegen die Gehaltssteigerungen 2026 unter Inflationsniveau. Die entsprechenden Kaufkraftverluste aber dürften durch größere Lohnsprünge in Höhe von 2,6 Prozent im Jahr 2027 wieder ausgeglichen werden. 

In Frankreich gilt ein allgemeiner Mindestlohn (Salaire Minimum Interprofessionel de Croissance, SMIC), der in der Regel an die Inflation angepasst wird. Die Regierung hat den SMIC zum 1. Juni 2026 um 2,41 Prozent angehoben, von 1.823,03 auf 1.867,02 Euro brutto im Monat. Insbesondere kleinere Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten zahlen Löhne auf Mindestlohnniveau – vor allem der Hotel- und Gastronomiesektor, der Einzelhandel sowie Anbieter sozialer Dienstleistungen.

Paris liegt bei Gehältern und Lebenshaltungskosten vorne

Regional sind die Löhne im Großraum Paris, dem politischen und wirtschaftlichen Zentrum des Landes, am höchsten. Die Region Ile de France erwirtschaftete 2024 knapp 30 Prozent des gesamten Bruttoinlandsprodukts Frankreichs.

Ein Großteil der in Frankreich tätigen nationalen und internationalen Großunternehmen, Banken und Versicherungen haben hier ihren Hauptsitz. Im nationalen Vergleich liegt der Durchschnittslohn in Paris 28,6 Prozent über dem landesweiten Durchschnitt. Allerdings sind nicht nur die Löhne und Gehälter in Paris am höchsten, auch bei den Lebenshaltungskosten ist die Region in und um Paris französischer Spitzenreiter.

Unabhängig vom Wohnort bleibt die Höhe des Gehalts aber im Wesentlichen abhängig von Branche und dem Ausbildungsniveau. Dabei entsprechen die Löhne und Gehälter in ausländischen Unternehmen denen französischer Unternehmen.

Im IT- und Telekommunikationsbereich, der Pharma- und der Chemieindustrie sowie bei Banken und Versicherungen werden die höchsten Löhne gezahlt. Die Sektoren Bau, Nahrungsmittel und Medien bieten im Vergleich geringere Verdienstmöglichkeiten.

Die Höhe des Lohns ist auch abhängig davon, welche Größe das Unternehmen hat. So zahlen große, durch Tarifverträge gebundene Industrieunternehmen deutlich besser als kleinere Unternehmen. Zudem sind Großunternehmen eher in der Lage, nicht monetäre Anreize zu bieten, wie bessere Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Fortbildungsmöglichkeiten.

Grundsätzlich liegt das Bruttolohnniveau in Frankreich unter dem in Deutschland. Das gilt besonders für Berufseinsteiger. Ein ausgebildeter Ingenieur kann in Frankreich laut Talent.com mit einem Einstiegsgehalt von 35.000 Euro brutto pro Jahr rechnen. Sein deutscher Kollege kommt hingegen auf knapp 45.000 Euro. Allerdings bleibt Arbeitnehmern in Frankreich aufgrund einer geringeren Belastung bei den Lohnnebenkosten und verpflichtenden Zusatzleistungen des Arbeitgebers in der Regel mehr Netto vom Brutto. Damit gleicht sich das Nettogehalt auf beiden Seiten an. 

Arbeitskosten

Bei den Gesamtarbeitskosten liegen Frankreich und Deutschland im europäischen Spitzenfeld. Eine Arbeitsstunde in der Industrie kostete in Deutschland 2025 laut Eurostat rund 45 Euro, in Frankreich 44,30 Euro. 

Sozialversicherungsbeiträge 

In Bezug auf die Lohnnebenkosten zählt Frankreich nach Schweden zu den Spitzenreitern Europas. Sie erreichten 2025 einen Anteil von 32,3 Prozent an den Gesamtlohnkosten. Damit lag Frankreich weit vor Deutschland mit 23,5 Prozent sowie ebenfalls deutlich über dem europäischen Durchschnittssatz von 24,8 Prozent. Der Arbeitgeber trägt den Großteil der Sozialversicherungsbeiträge. 

Weitere Lohnbestandteile

Wie in Deutschland besteht auch in Frankreich die Möglichkeit, Mitarbeiter mit Prämien und anderweitigen, teilweise verpflichtenden Lohnanreizen zu vergüten. Einige Zusatzleistungen, wie die Beteiligung an den Unternehmensgewinnen, unterliegen einem eigenen regulativen und sozialversicherungsrechtlichen Sonderregime, andere stehen im Belieben des Arbeitgebers. 

Das 13. Monatsgehalt ist üblicher Bestandteil des Lohns von Mitarbeitenden. Auch leistungsbezogene Prämien sind Standard, je nach Position und Branche aber von unterschiedlichem Gewicht. Zudem gewinnen betriebliche Sparpläne und Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmen an Bedeutung, auch aufgrund von Pilotvorgaben, die zum 1.1.2025 für Unternehmen mit mehr als zehn und weniger als 50 Mitarbeitenden in Kraft getreten sind. Seitdem sind diese kleinen und mittleren Unternehmen unter bestimmten Bedingungen verpflichtet, eines von vier Instrumenten zur Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg anzubieten. 

Dem Arbeitgeber steht es frei, weitere Zuschläge oder Sachzuwendungen anzubieten. Bei Mitarbeitern im Außen- und technischen Dienst oder Angestellten mit Leitungsfunktionen ist es üblich, einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen. Angesichts steigender Wohnkosten gerade in Metropolregionen wie Paris, Lyon oder Marseille können Zuschläge zur Miete oder sonstige wohnbezogene Unterstützungsleistungen ein Mittel sein, potenzielle Bewerber anzuziehen. Aber auch Zuschüsse zu den Kosten für haushaltsnahe Dienstleistungen oder Kinderbetreuung sind Hilfen, die gerade Mitarbeitende mit Familie gerne annehmen. Vor allem Großunternehmen wie Orange oder SNCF hoffen, hierdurch Talente an sich binden zu können.

Von Frauke Schmitz-Bauerdick | Paris

Eine Vielzahl an verpflichtenden Schutzbestimmungen soll Arbeitnehmerrechte bewahren und ein Gleichgewicht im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herstellen. Arbeitsmarktreformen unter der Regierung Macron aus dem Jahr 2019 haben das Arbeitsrecht sowie traditionell hochkomplexe arbeitsrechtliche Verfahren, insbesondere den Bereich der Kollektivvereinbarungen, vereinfacht. Dennoch fordern Unternehmen weitere Reformen ein. 

Rechtsgrundlagen

Rechtsgrundlage des französischen Arbeitsrechts ist das französische Arbeitsgesetzbuch (Code de Travail). Er regelt die wesentlichen Fragen im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere die Begründung, die Durchführung und die Auflösung von Arbeitsverhältnissen. 

Daneben regeln mehr als 680 Tarifverträge branchenspezifische Fragen. Die Tarifverträge und -abkommen werden auf verschiedenen Ebenen geschlossen, das heißt regional oder überregional oder auf Betriebs-, Unternehmens-, Branchen-, Berufsgruppen- oder berufsübergreifender Ebene. Ziel dieser Vereinbarungen ist es, allgemeingültige Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer zu definieren. Sie werden traditionell zwischen den Arbeitgebervertretungen und den Arbeitnehmervertretungen (Gewerkschaften) abgeschlossen. Die Datenbank Legifrance listet die nationalen Branchen- und Tarifverträge (Accords de branche et conventions collectives) auf. 

Tarifabkommen können Bestimmungen umfassen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die geltenden Gesetze und Regelungen. Gesetzlich zwingende Vorschriften können jedoch auch tarifvertraglich nicht abgeändert werden. Kollektivvereinbarungen auf untergeordneter Ebene sind den auf einer höheren Ebene geschlossenen Tarifverträgen untergeordnet.

Auf Unternehmensebene sind zudem die Betriebsvereinbarungen der einzelnen Unternehmen verpflichtend. Die Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die sich unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse auswirken. Auch Betriebsvereinbarungen dürfen für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen enthalten, als durch Gesetz oder Tarifverträge vorgesehen. 

Vertragsabschluss 

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Allerdings ist die Einhaltung der Schriftform üblich und für befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung und ausländische Beschäftigte, die eine Arbeitserlaubnis benötigen, zwingend.

Der Arbeitsvertrag muss folgende wesentliche Elemente enthalten:

• Identität der Vertragsparteien;
• Stellenbezeichnung und -beschreibung;
• Entlohnung;
• Laufzeit des Vertrages;
• Kündigungsfrist;
• den geltenden Tarifvertrag;
• die Anzahl der bezahlten Urlaubstage;
• Arbeitsort;
• Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden. 

Verträge können unbefristet (Contrat à durée indéterminée (CDI)) oder befristet (Contrat à durée déterminée (CDD)) geschlossen werden. Im Falle eines befristeten Vertrages beträgt die Höchstdauer je nach Fallgestaltung und Branchenvereinbarung zwischen 9 und 36 Monaten. Die Befristung muss einen sachlichen Grund haben (Projektarbeit, Vertretung, Saisonarbeit). Ein befristeter Vertrag kann bis zu zweimal verlängert werden, allerdings nur bis zu einer Höchstdauer von 18 bis 24 Monaten, je nach Befristungsgrund. Wird der Arbeitnehmer mit Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt, wandelt sich das Vertragsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Grundsätzlich unterscheiden sich die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien in Frankreich nicht von denen in Deutschland. Wie in Deutschland stehen sich die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Pflicht zur monatlichen Lohnzahlung gegenüber. Außerdem steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu.

Arbeitszeiten

Die gesetzliche Regelarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden pro Woche (Art. L 3121-27 Code du Travail). Unternehmens- oder Branchentarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden mit entsprechendem Ausgleichsurlaub vorsehen, sogenannte RTT-Tage (Réduction du temps de travail). Darüber hinaus können Überstunden geleistet werden (Art. L 3121-28 ff. Code du Travail).  

Geleistete Überstunden werden mit einem erhöhten Stundenlohn vergütet. Übersteigt die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden, gelten alle darüber hinaus geleisteten Arbeitszeiten als separat zu vergütende Überstunden. 

Auf Unternehmensseite, teils aber auch in der Politik, werden Stimmen laut, die eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit fordern. Allerdings kommen diese Vorschläge in der Bevölkerung nicht gut an. 

Krankheitsfall

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird durch die Zahlung von Tagegeld durch die Sozialversicherung abgedeckt, regelmäßig ergänzt durch Zuschlagszahlungen seitens des Arbeitgebers. Die Gesamtzahlungen belaufen sich zunächst auf 90 Prozent, nach Ablauf einer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit variierenden Frist 66 Prozent des Brutto-Arbeitseinkommens.

Vertragsbeendigung 

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann 

• in beiderseitigem Einvernehmen oder
• durch Kündigung des Arbeitnehmers oder
• auf Initiative des Arbeitgebers aus personenbezogenen oder betriebsbedingten Gründen

beendet werden (Art. L 1231-1 Code du Travail). 

Die Kündigung aus personenbezogenen Gründen seitens des Arbeitgebers ist nur möglich bei Vorliegen eines ernsten und tatsächlich bestehenden Grundes (cause sérieuse et réelle). Um diese Kriterien zu erfüllen, muss die Kündigung auf präzisen, konkreten und nachprüfbaren Tatsachen beruhen, die wichtig genug sind, die Kündigung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen (z. B. Störung des Betriebsablaufs). Bei Kündigung ohne hinreichenden Kündigungsgrund (sans cause réelle et sérieuse) stehen der gekündigten Person je nach Dauer der Betriebsangehörigkeit hohe Entschädigungen zu.

Vertiefte Informationen zum französischen Arbeitsrecht finden Sie in der Publikation Recht kompakt - Frankreich.

Rechtspraxis

Frankreichs Gewerkschaften können auf die Bevölkerung bauen

Der arbeitsrechtliche Alltag ist stark von Tarif- und Branchenverträgen geprägt, die gesetzliche Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers abändern können und dies in der Regel auch tun. Gut 680 Branchenverträge fanden im Jahr 2026 Anwendung. Sie regulieren über den gesetzlichen Rahmen des Arbeitsrechtes hinaus Gehalt und Arbeitsalltag von mehr als 19 Millionen Beschäftigten. Dies ist auch Folge des traditionell starken Einflusses von Gewerkschaften im Land. 

Zwar leiden diese klassischen Arbeitnehmerbewegungen unter einem kontinuierlichen Mitgliederschwund. Sie haben aber dennoch einen breiten Rückhalt in der Bevölkerung. Dies zeigt sich bei den regelmäßigen Streikwellen, wie Ende 2025 gegen die Sparbemühungen der Regierung oder 2023 gegen eine umstrittene Rentenreform. 

Die Anzahl der aufgrund von Streiks verlorenen Arbeitstage schwankt von Jahr zu Jahr, lag aber in Frankreich 2024 bei 62 Tagen je 1.000 Beschäftigte, gegenüber etwa 11 Tagen in Deutschland. Streiks betreffen zumeist öffentliche Einrichtungen, wie den Transport oder die Müllabfuhr, aber auch Schulen und Kindergärten. Im Privatsektor spielen Arbeitsniederlegungen außer bei Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten keine bedeutende Rolle.

Teilzeitarbeit weniger verbreitet als in Deutschland

Der Anteil an befristeten Arbeitsverträgen lag in Frankreich 2025 bei 9,4 Prozent und damit über der Befristungsquote in Deutschland von 7,5 Prozent. Der Anteil befristeter Tätigkeit ist in Frankreich in den vergangenen Jahren leicht zurückgegangen. 

Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten ist mit 17,6 Prozent (Frauen: 26,6 Prozent; Männer: 8,4 Prozent) im Jahr 2025 hingegen stabil geblieben. Die Teilzeitquote in Frankreich liegt weit unter dem Teilzeitanteil in Deutschland mit knapp 32 Prozent. Gerade junge Familien in den städtischen Regionen können auf eine Vielzahl an Kinderbetreuungsangeboten zurückgreifen. Auch deswegen beträgt die durchschnittliche tatsächlich geleistete Wochenarbeitszeit in Frankreich laut Eurostat für die Gesamtheit der Erwerbstätigen 37 Wochenstunden und liegt damit höher als in Deutschland mit 34,7 Wochenstunden.

Kündigungen bleiben komplex

Arbeitsrechtliche Reformen aus dem Jahr 2019 haben Kündigungen vereinfacht. Zwar ist das Kündigungsverfahren gerade bei Vertragsbeendigungen aus personenbedingten Gründen aufwändig und hochformalisiert. Bei Einhaltung der Formalia sind Kündigungen gegen Abfindung aber rechtssicher möglich. Um den Prozess abzukürzen greifen Unternehmen gerne auch auf einvernehmliche Vertragsaufhebungen zurück. 

Von Frauke Schmitz-Bauerdick | Paris