Neue italienische Regelungen wirken sich auf den Arbeitsmarkt aus

Das Gesetzesdekret (Decreto-Legge) 62/2026 über gerechte Entlohnung, Beschäftigungsanreize und Plattformarbeit wurde am 30. April 2026 veröffentlicht und ist zum 1. Mai 2026 in Kraft getreten. Es enthält ein Maßnahmenpaket mit dem Ziel, prekäre Arbeitsbedingungen zu verhindern und gleichzeitig Einstellungsanreize für Arbeitgeber zu schaffen.

Vergünstigungen werden an die Zahlung des fairen Lohns geknüpft

Die Artikel 1 bis 5 des Dekrets sehen einen einhundertprozentigen Beitragserlass für ein oder sogar zwei Jahre bei unbefristeter Einstellung bestimmter Personengruppen vor. Dazu zählen Frauen, (nicht leitende) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter 35 Jahren und solche, die in wirtschaftlich benachteiligten Gebieten arbeiten möchten. Für die Entfristung von Arbeitsverhältnissen gibt es einen Stabilisierungsbonus.

Artikel 7 des Dekrets 62/2026 führt das Konzept des fairen Lohns (Salario giusto) ein, das für die Lohnfindung außerhalb tariflicher Deckung auf die Tarifverträge mit dem engsten sachlichen Bezug zur vereinbarten Tätigkeit verweist. Auf diese Art und Weise wird eine Lohnuntergrenze im Sinne des Artikel 36 der italienischen Verfassung etabliert, ohne dass ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt wird.

Der Zugang zu den in den Artikeln 1 ff. geregelten Vergünstigungen ist an die Bezahlung des fairen Lohns gemäß Artikel 7 geknüpft.

Die Plattformökonomie wird reguliert

Die Artikel 12 ff. des Dekrets befassen sich mit der Plattformökonomie. Dies bezeichnet ein Wirtschaftsmodell, bei dem digitale Plattformen als Vermittler zwischen verschiedenen Nutzergruppen (zum Beispiel Anbieter und Nachfrager) fungieren und deren Interaktion organisieren. Hier kann es zu “digitaler Arbeitsausbeutung” kommen.

Das Dekret regelt, dass die Frage des Bestehens oder Nichtbestehens eines Beschäftigungsverhältnisses nicht von der vertraglichen Vereinbarung, sondern allein von den tatsächlichen Umständen des Einzelfalls abhängt. Liegen Merkmale vor, die für Weisungsgebundenheit sprechen – auch algorithmische Systeme – wird ein Arbeitsverhältnis vermutet. Vorgesehen sind außerdem Transparenzpflichten hinsichtlich der Algorithmen, die Aufgabenzuweisung und Vergütung beeinflussen, sowie das Recht der Anbieter, deren Funktionsweise zu kennen.

Ab dem 1. Juli 2026 werden Plattformbetreiber verpflichtet, ein Arbeitsbuch zu führen und den Plattformmitarbeitenden auszuhändigen, in dem monatlich die Anzahl der Lieferungen sowie der ausgezahlte Betrag ausgewiesen wird.

Diese Maßnahmen befassen sich mit Themen aus dem Bereich der Plattformrichtlinie (EU) 2024/2831, setzen diese aber noch nicht umfassend um. Die Umsetzungsfrist endet am 2. Dezember 2026, bis dahin ist mit weiteren Ergänzungen zu rechnen.

Die Gender Pay Gap Richtlinie wird umgesetzt

Ebenfalls am 30. April 2026 hat Italien die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz (transparenza retributiva) verabschiedet. Die Richtlinie zielt darauf ab, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu stärken. Damit gehört Italien zu den ersten Mitgliedstaaten, die die Umsetzung abgeschlossen haben.

Das Dekret führt Pflichten zur Messung und Mitteilung des geschlechtsbedingten Lohngefälles ein und schafft ein Transparenzsystem, das das gesamte Arbeitsverhältnis erfasst, von der Auswahlphase über die laufende Personalverwaltung bis hin zur Berichterstattung an ein eigens eingerichtetes Überwachungsorgan.

Kandidatinnen und Kandidaten haben das Recht, bereits im Auswahlverfahren Informationen über die Einstiegsvergütung oder die mit der Stelle verbundene Gehaltsspanne zu erhalten. Arbeitgebern ist es ausdrücklich verboten, nach dem Gehalt aus früheren oder laufenden Beschäftigungsverhältnissen zu fragen.

Mitarbeitende können schriftlich Auskunft über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus nach Geschlecht für Beschäftigte verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Tritt ein nicht gerechtfertigtes geschlechtsbedingtes Lohngefälle von fünf Prozent oder mehr zutage, muss der Arbeitgeber dies begründen und gemeinsam mit den Gewerkschaftsvertretungen und der Arbeitsinspektion Abhilfemaßnahmen einleiten.