Arbeitsrecht in den Niederlanden

Neben den Regelungen in Art. 7:610 ff. BW finden sich arbeitsrechtliche Bestimmungen im Tarifvertragsgesetz (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst) sowie im Arbeitnehmerentsendegesetz (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie).

Der Vertragsschluss ist grundsätzlich formfrei möglich. Die wichtigsten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, wie beispielsweise die örtliche Angabe des Arbeitsplatzes, eine Funktionsbeschreibung und Urlaubsregelungen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder elektronisch zur Verfügung stellen (Art. 7:655 BW).

Es gilt nach Art. 7:611 BW neben den einzelnen Regelungen vor allem das Grundprinzip zur "Pflicht der guten Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft".

Deutsche Arbeitnehmende, die in die Niederlande entsendet werden, müssen wie niederländische Arbeitnehmende entlohnt werden. Zum 1. Januar 2022 ist der gesetzliche Mindestlohn erhöht worden, er beträgt derzeit 1.725 Euro monatlich für vollzeitbeschäftigte Arbeitskräfte ab 21 Jahre. Bei jüngeren Arbeitnehmenden findet eine Staffelung des Mindestlohnes statt. Näher Informationen enthält der Abschnitt Mindestlöhne in den Niederlanden.

Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich erhebliche Unterschiede zum deutschen Recht: So ist beispielsweise die Anwendbarkeit des niederländischen Kündigungsschutzes nicht von der Größe des Betriebs und der Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft abhängig. Auch kann das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur beendet werden, wenn eine staatliche Instanz vorab die Rechtfertigung der Beendigung geprüft hat. Ausnahmen hiervon gelten allerdings in der Probezeit und bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Diese Prüfung ist auf Antrag des Arbeitgebers von der niederländischen Arbeitsagentur (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen - UWV) oder den niederländischen Amtsgerichten (kantonrechter) vorzunehmen. Die Zuständigkeit der jeweiligen Instanz ergibt sich aus dem Beendigungsgrund: Die niederländische Arbeitsagentur ist für betriebsbedingte Kündigungsgründe und für den Beendigungsgrund der langfristigen Arbeitsunfähigkeit (mindestens zwei Jahre) zuständig, Art. 7:671a BW. Liegen sonstige Beendigungsgründe vor, muss der Arbeitgeber gemäß Art. 7:671b BW bei dem zuständigen Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen, wenn er den Arbeitsvertrag ordentlich beenden möchte. In einem Tarifvertrag kann jedoch geregelt sein, dass nicht das UWV, sondern eine unabhängige Kündigungskommission genehmigungsbefugt ist.

Die Kündigungsfristen sind unterschiedlich. Für die Arbeitgeber gelten bei unbefristeten Arbeitsverträgen gestaffelte Kündigungsfristen von einem Monat bis vier Monaten je nach Länge des Arbeitsverhältnisses. Dabei verlängert sich die Kündigungsfrist alle fünf Jahre um einen Monat, Art. 7:672 Abs. 2 BW. Arbeitnehmende können Verträge mit einer Frist von einem Monat kündigen, Art. 7:672 Abs. 4 BW. Die Vertragsparteien vereinbaren jedoch häufig längere Kündigungsfristen. Dabei gilt, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate sein darf und die Frist des Arbeitgebers mindestens das Doppelte der Frist des Arbeitnehmers betragen muss.

Ein Arbeitnehmer hat bei der Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ein Recht auf Abfindung (transitievergoeding) - sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Verträgen (Art. 7:673 BW). Dieses Recht steht ihm seit dem 1. Januar 2020 schon ab dem ersten Tag seiner Beschäftigung und insbesondere auch während einer etwaig vereinbarten Probezeit zu. Zuvor hatte ein Arbeitnehmer erst ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren ein Recht auf Zahlung einer Abfindung. Inzwischen wird die Abfindung unabhängig von der Dauer des Arbeitsvertrages, der Dienstjahre und des Alters des Arbeitnehmers gleich berechnet: Ab dem ersten Arbeitstag erhält ein Arbeitnehmer ein Drittel eines monatlichen Bruttogehaltes pro vollem Dienstjahr. Maximal beträgt sie 86.000 Euro oder die Höhe eines Bruttojahreseinkommens, wenn dieses höher ist. Die niederländische Regierung stellt auf ihrer Webseite ein entsprechendes Berechnungswerkzeug (auf Niederländisch) zur Verfügung. Betreffend die Rechtslage vor dem 1. Januar 2020 findet sich ein entsprechendes Merkblatt (auf Niederländisch).

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote dürfen grundsätzlich nur schriftlich in unbefristete Arbeitsverträge aufgenommen werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer während der Geltungsdauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen.

Werden mehr als 20 Arbeitnehmende innerhalb von drei Monaten aus betrieblichen Gründen entlassen, gelten die Regeln des Gesetzes über die Anmeldung von Massenentlassungen (Wet melding collectief ontslag - WMCO). Neben der Beantragung der Genehmigung bei UWV ist auch eine Konsultierung der jeweiligen Gewerkschaft vorgeschrieben (Art. 2, 3 WMCO). Welcher Arbeitnehmer bei einer Massenentlassung entlassen werden kann, wird nach dem Reflexionssystem (afspiegelingsbeginsel) ermittelt: Die Arbeitnehmenden, die vergleichbare Funktionen ausüben, werden ihrem Alter entsprechend in Gruppen eingeteilt (15 bis 25 Jahre, 25 bis 35 Jahre, 35 bis 45 Jahre, 45 bis 55 Jahre, 55 Jahre und älter). Innerhalb dieser Gruppen gilt das "last in, first out"-Prinzip. Von diesem System kann unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer für das Funktionieren des Unternehmens unverzichtbar ist. Durch Tarifvertrag kann jedoch auch ein anderes System festgelegt werden. UWV erklärt das Verfahren auf dieser Webseite genauer (auf Niederländisch).

Informationen zum niederländischen Arbeitsmarkt, zu Lohnkosten und Arbeitsrecht hält das GTAI-Produkt Lohn- und Lohnnebenkosten Niederlande bereit.

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