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Special | China | LkSG | Umsetzungshilfe Risikoanalyse

Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung in Beschäftigung

Der Länderbericht Umsetzungshilfe Risikoanalyse China unterstützt bei der Ermittlung und Vermeidung menschenrechtlicher Risiken gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verboten ist die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion, etc. (Diskriminierungsverbot).

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat sieben von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (ILO-Übereinkommen Nr. 111) und das Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX der ILO verfügbar: Ratifications by country.

In China gibt es verschiedene Gesetze und Verordnungen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz untersagen, wie das Arbeitsgesetz  (中华人民共和国劳动法 chinesische Fassung von Dezember 2018), das Gesetz zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (中华人民共和国妇女权益保障法 chinesische Fassung von 2018) und das Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (中华人民共和国残疾人保障法 chinesische Fassung von 2008).

Die chinesische Regierung hat auch spezielle Richtlinien zur Förderung der Beschäftigung von Frauen, Menschen mit Behinderungen und ethnischen Minderheiten herausgegeben 中华人民共和国劳动和社会保障部令 (chinesische Fassung von 2007). Das in der chinesischen Verfassung (中华人民共和国宪法 chinesische Fassung von 2018) verankerte Diskriminierungsverbot enthält in den Artikeln 33 und 34 die Vorgabe, dass alle Bürger vor dem Gesetz gleich sind und ihnen die gleichen Rechte unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit, Rasse, Geschlecht, sozialer Herkunft, familiärem Hintergrund, religiöser Überzeugung, Bildung zu stehen.

In 2008 führte die Regierung das Gesetz zur Förderung der Beschäftigung ein (中华人民共和国就业促进法 chinesische Fassung von 2015), um Mängel in den bestehenden Antidiskriminierungsgesetzen zu beheben und eine umfassende Grundsatzerklärung zur Gleichstellung im Bereich der Beschäftigung abzugeben. In 2020 hat China ein neues Arbeitsgesetz angekündigt welches Diskriminierung am Arbeitsplatz verbietet und die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stärken soll. Das Gesetz sieht auch Strafen für Arbeitgeber vor, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Das neu geänderte und am 1. Januar 2023 in Kraft getretene Gesetz über den Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (中华人民共和国妇女权益保障法 chinesische Fassung von 2022) soll gleiche Beschäftigungsrechte für weibliche Beschäftigte und das Verbot der Diskriminierung von weiblichen Beschäftigten gewährleisten. In der Praxis kann ein wesentlicher Unterschied zwischen den rechtlichen Rahmenbedingungen und deren tatsächlicher Durchsetzung bestehen. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Im Länderranking The Global Gender Gap von 2023 des Weltwirtschaftsforums liegt China beim Subindex Economic Participation and Opportunity auf Rang 45 unter insgesamt 146 Ländern weltweit. Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft, ist in einigen Branchen und Regionen in China weiterhin ein Problem. Es bestehen Bedenken hinsichtlich der mangelnden Durchsetzung von Arbeitsgesetzen, insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Zentral ist auf dem Arbeitsmarkt die Frage der Existenz eines gültigen, schriftlich fixierten, Arbeitsvertrages. Dies ist im informellen Sektor bei schätzungsweise über 30 Prozent der Beschäftigung nicht gegeben und ohne Arbeitsvertrag ist die Durchsetzung von Ansprüchen extrem schwierig.

Trotz des in der Verfassung verankerten Diskriminierungsverbots bestehen Berichte über Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion und anderen Gründen. Angehörige ethnischer Minderheiten könnten ebenfalls diskriminiert werden, siehe Ausführungen zur Zwangsarbeit. Risiken bestehen insbesondere für ethnische Minderheiten wie Tibeter und Uiguren, die Einschränkungen hinsichtlich der Arbeitsplatzwahl in anderen Provinzen unterliegen. Branchen, in denen diese Personengruppen sowie Wanderarbeiter häufig angestellt sind, sind die Textil- und Bauindustrie.

Im Februar 2019 veröffentlichte die All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) ein Handbuch zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz. Im Allgemeinen werden Männer bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten bevorzugt (es gibt spezielle gesetzliche Bestimmungen, die Frauen von der Beschäftigung im Untertagebau oder bei der Errichtung von Hochspannungsleitungen ausnehmen), ebenso wie bei Führungspositionen im Angestelltenbereich und im öffentlichen Dienst sowie bei Arbeiten im Zusammenhang mit Technik und Technologie. Frauen hingegen werden vor allem bei Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich, im Verkauf und in Büroberufen bevorzugt. Anzumerken ist, dass auf Baustellen ein im Vergleich zu Europa deutlich höherer Anteil an Bauarbeiterinnen besteht. Einhergehend mit Geschlechterdiskriminierung ist häufig Altersdiskriminierung, wobei Altersgrenzen für weibliche Bewerber besonders häufig vorkommen. Insbesondere im Hightechsektor werden bevorzugt Personen unter 30 Jahren eingestellt.

Eine chinesische Besonderheit ist das Haushaltsregistrierungssystem, welches den Zugang zu Sozialleistungen zu Wohnraum, Gesundheitsversorgung und Bildung für Kinder an den Aufenthaltsstatus in der jeweiligen Stadt bindet. Dadurch bestehen insbesondere Beschränkungen für Wanderarbeiter zu Sozialleistungen in vielen Städten außerhalb ihres ursprünglichen Verwaltungsbezirkes. Nachteile bestehen nach wie vor bei der Beschulung von Kindern sowie der Übertragung von Anwartschaften (Sozialversicherung) bei Ortswechseln.

Für betroffene Arbeitnehmer ist besonders herausfordernd, dass der Zugang zu unabhängigen, nicht staatlichen Organisationen für die Durchsetzung ihrer Interessen stark eingeschränkt ist. Mit der ACFTU besteht nur eine Gewerkschaft, welche dem Einfluss des Staates und der Kommunistischen Partei unterliegt. Dies bedeutet grundsätzlich nicht, dass Betroffene keine Möglichkeit haben, ein Fehlverhalten des Arbeitgebers zu adressieren. Bei systematischen Verletzungen zum Beispiel von ethnischen Minderheiten in einzelnen Provinzen oder Verwaltungsregionen ist eine Abhilfe jedoch schwierig zu realisieren, da dies im Einklang mit staatlichen Perspektiven einhergeht.

Die Vorteile der 2008 und 2020 eingeführten neuen Gesetze bestehen darin, dass sie den Opfern von Diskriminierung die Möglichkeit bieten, Rechtsmittel einzulegen. Die Gesetze besagen, dass Diskriminierung im Beschäftigungsbereich in den Zuständigkeitsbereich der Gerichte fällt und dass Arbeitnehmer berechtigt sind, bei Diskriminierung zivilrechtliche Schritte einzuleiten.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die wesentlichen Fragmente dieser Berichtsvorlage umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due Dilligence Dienstleister Audits durchführen, dieses Angebot bieten in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht aktueller Situationen zur Risikoeinschätzung zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen.

Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von Gleichbehandlung und Antidiskriminierung einbringen, wie Informationen über Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz untersagen oder über die Verpflichtung zur Einhaltung nationaler Standards. Dies kann in Zusammenarbeit mit lokalen Behörden und Arbeitnehmervertretungen erreicht werden. Ist zu beobachten, dass in einem Zulieferbetrieb Personen von ethnischen Minderheiten angestellt sind, ist darauf zu achten, dass diese fair und gleich wie andere lokale Beschäftigte behandelt werden.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Ungleichbehandlung in Beschäftigung können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren, Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren, Rechte indigener Völker im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

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