Arbeitsrecht

Grundlegende Rechtsnorm für arbeitsrechtliche Beziehungen in Tschechien ist das seit 2007 geltende Arbeitsgesetzbuch (ArbGB, Nr. 262/2006 Slg.). Die im Juni 2025 in Kraft getretene sogenannte Flexinovelle brachte wesentliche Änderungen.

Ein heikles Thema ist die Beschäftigung von Scheinselbstständigen (tschechisch: švarcsystém), die steuerlich aufgrund der Pauschalabzüge interessant ist. Nach der gegenwärtigen Regelung gilt, dass jede Arbeit in einem Über- und Unterordnungsverhältnis, die im Namen und nach Anweisungen des Arbeitgebers persönlich durch den Arbeitnehmer ausgeübt wird, ausschließlich im Arbeitsverhältnis ausgeübt werden darf.

Der Arbeitskräftemangel führt oft dazu, dass faktische Zeitarbeit aufgrund von Werkverträgen durchgeführt wird. Die Arbeitsinspektionen prüfen dies; bei Scheinselbstständigkeit oder illegaler Arbeit drohen hohe Geldstrafen. Ein weiterer Fokus der Kontrollen liegt zurzeit auf der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes. Entsendungen von Arbeitnehmern nach Tschechien – auch für kurzfristige Tätigkeiten – können seit Juli 2024 unkompliziert auf einer deutschsprachigen Website der Arbeitsinspektion gemeldet werden. Erste Schritte zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz wurden bereits unternommen: So darf es nicht mehr verboten werden, die Höhe des Lohns anderen mitzuteilen.

Vertragsabschluss

Alle Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft, selbst für Minijobs, werden durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Seit 2023 wird der Abschluss und sogar die Beendigung in elektronischer Form ermöglicht, wenn auch unter strengen Voraussetzungen.

Der Arbeitsvertrag muss folgende Punkte beinhalten: Art der auszuübenden Arbeit, Tag des Arbeitsantritts, Arbeitsort. Es empfiehlt sich, die Verteilung der Arbeitszeit einseitig durch den Arbeitgeber und, wenn eine flexiblere Gestaltung oder Schichtarbeit angedacht ist, eine sogenannte ungleichmäßige Aufteilung festzulegen. Wird im Homeoffice gearbeitet, muss eine separate Vereinbarung mit Kostenersatz – Pauschalierung möglich – abgeschlossen werden.

In der Praxis wird das Gehalt durch Vertrag/Vertragsanhang oder durch Lohnbescheid einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt; bei großen Betrieben oft durch eine sogenannte interne Vorschrift.

Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet, dann für maximal bis zu drei Jahren, abgeschlossen werden. Befristete Verträge dürfen bis zu zweimal hintereinander jeweils um höchstens drei Jahre verlängert werden – insgesamt also bis zu neun Jahren. Erleichterungen hinsichtlich Kettenarbeitsverhältnissen bestehen für Zeitarbeitsfirmen – in Tschechien "Arbeitsagenturen" – oder als Ersatz von in Mutterschutz/Elternzeit befindlichen Beschäftigten.

Der Arbeitsplatz (gleiche Position) muss im Falle von Erziehungsurlaub nun für die ersten zwei Jahre nach Geburt zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus wurden die Rechte von erziehenden Eltern auf Homeoffice gestärkt, der Arbeitgeber muss bei Ablehnung eine plausible Begründung vorlegen.

Beim Einsatz von Zeitarbeitenden muss der Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" strikt eingehalten werden. Arbeitgeber sollten über die Website des Arbeitsministeriums kontrollieren, ob die Zeitarbeitsfirma über eine korrekte Lizenz und Versicherung verfügt und ob deren ausländische Arbeitnehmende gültige Visa haben.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Das Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit entsprechend dem Arbeitsvertrag zuzuweisen, ihm für die geleistete Arbeit Lohn zu zahlen, die Bedingungen zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu schaffen und alle übrigen Arbeitsbedingungen einzuhalten. Seit 2025 dürfen auch 14-Jährige (mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten) Ferien- oder geringfügige Arbeiten verrichten.

Die betriebliche Mitbestimmung über Betriebsgewerkschaften (falls vorhanden) ist nicht mit dem aus Deutschland gewohnten Maß vergleichbar. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sind nur in großen Aktiengesellschaften (a.s.) mit über 500 Beschäftigten vorgeschrieben, bei der häufigsten Rechtsform GmbH (s.r.o.) nicht. Beispielsweise ist bei Betriebsübergängen oder Massenentlassungen eine Konsultation mit der Betriebsgewerkschaft vorgeschrieben, ansonsten direkt mit den Arbeitnehmenden.

Arbeitnehmende haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Jahresurlaub, wobei seit 2024 kein Urlaubsplan mehr angefertigt werden muss. Die meisten großen Firmen gewähren fünf Wochen. Auch in Minijobs muss Urlaub gewährt werden. Die Sozialversicherungsfreiheit von Nebenjobs gilt nur noch bis zu einem Monatseinkommen von 4.500 Kč; bei anderen Minijobs bis 11.500 Kč. Für diese Arbeitsverhältnisse wurden monatliche Meldepflichten eingeführt.

Für Wochenend- und Nachtarbeit (22 bis 6 Uhr) müssen Zuschläge gezahlt werden: Mindestens 10 Prozent des Durchschnittslohns, soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht anders – auch weniger – vereinbart. Ebenso muss Arbeitsbereitschaft extra vergütet werden. Für Feiertagsarbeit stehen Lohn- und Zeitausgleich zu. Alternativ können sich Arbeitnehmende und Arbeitgeber auf Zahlung des Lohnes und eines Zuschlages von mindestens 100 Prozent des Durchschnittsverdienstes einigen.

Für Überstunden haben Beschäftigte Anspruch auf das Gehalt und einen Zuschlag von mindestens 25 Prozent des Durchschnittsverdienstes. Falls es der Arbeitnehmer wünscht, ist stattdessen Freizeitausgleich möglich. Mit Arbeitnehmenden kann der Lohn unter Berücksichtigung der Überstundenarbeit von bis zu 150 Stunden pro Jahr vereinbart werden, bei leitenden Mitarbeitenden bis zum Maximum von 416 Stunden.

Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist außerdem durch Arbeitszeitkonten möglich. Sie müssen durch Tarifvertrag oder durch interne Vorschrift des Arbeitgebers eingeführt werden. In der Praxis existieren viele Modelle der flexiblen Arbeitszeit, die nicht mit dem Wortlaut des Gesetzes übereinstimmen, aber toleriert werden.

Vertragsbeendigung

Das Vertragsverhältnis kann durch Vereinbarung, Kündigung, sofortige Aufhebung oder Aufhebung während der Probezeit beendet werden. Es besteht eine vereinheitlichte Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten. Diese wurde 2025 bei einigen personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen auf einen Monat verkürzt. Die Kündigungsfrist kann durch Vertrag verlängert werden, muss aber für beide Seiten gleich lang sein.

Seit 2025 beginnt die Kündigungsfrist taggenau mit der Zustellung der Kündigung. Von Seiten des Arbeitgebers bedarf es auch bei Kleinbetrieben eines ausdrücklichen gesetzlichen Grundes (betriebliche, gesundheitliche und weitere Gründe, siehe § 52 ArbGB). Die Fristen für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung betragen seit 2025 drei Monate ab Kenntnis beziehungsweise 15 Monate ab Entstehen des Sachverhalts. Bei betriebsbedingten Entlassungen oder Aufhebungsvereinbarungen von mehr als zehn Beschäftigten und über 10 Prozent der Arbeitnehmenden innerhalb eines Monats sind auch die Fristen für Massenentlassungen zu berücksichtigen. Das würde bei korrektem Vorgehen den Prozess um einen Monat verlängern.

Die Rechtsprechung zeigt, dass die Gerichte grobe Pflichtverletzungen als Grund für eine fristlose Kündigung akzeptieren, sofern es sich um einen Angriff gegen Leben, Gesundheit oder Eigentum des Arbeitgebers handelt. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte unbedingt ein erfahrener Jurist eingebunden werden, die Rechtsprechung dazu ist inzwischen rasant angestiegen.

Bei betriebsbedingter Kündigung muss eine (sozialversicherungsbefreite) Abfindung gezahlt werden, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet: 

• ein Durchschnittsmonatsgehalt bei bis zu einem Jahr Betriebszugehörigkeit;
• zwei Durchschnittsmonatsgehälter bei maximal zwei Jahren Betriebszugehörigkeit;
• drei Durchschnittsmonatsgehälter ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit.

Die betriebswirtschaftliche Entscheidung über eine betriebsbedingte Entlassung wird üblicherweise von den Gerichten nicht kontrolliert. Allerdings sollte der Arbeitgeber diese Position tatsächlich nicht mehr besetzen. Dennoch ist dieser Kündigungsgrund die rechtssicherste Vorgehensweise der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, idealerweise durch Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung.

Kündigungsschutzklage muss innerhalb von zwei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden. Das kann für den Arbeitgeber teuer werden, da ab Einreichen der Kündigungsklage bei einem normalen Amtsgericht bis zum Urteilsspruch zwei oder mehr Jahre vergehen können, für die dem Arbeitnehmer bei Erfolg der Klage Lohn und Anspruch auf Wiedereinstellung zusteht. Das Gericht hat die Möglichkeit, jedoch nicht die Verpflichtung, nach sechs Monaten auf Antrag des Arbeitgebers die Ansprüche des Arbeitnehmers zu limitieren. Da es bei Kündigungsklagen um hohe Summen gehen kann, wird häufig der Versuch unternommen, sich außergerichtlich zu einigen.

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot wird in der Praxis selten vereinbart. Der Grund: Für jeden Monat der Einhaltung des Wettbewerbsverbots ist eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte des Monatsgehalts zu zahlen.

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