Arbeitsrecht

 

In der Ukraine gilt weiterhin das Arbeitsgesetzbuch von 1971, das durch Reformgesetze und kriegsbedingte Sonderregeln stark überformt ist. Zugleich wird ein neues Arbeitsgesetzbuch vorbereitet. Für ausländische Arbeitgeber ist dieses Nebeneinander besonders bei Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen relevant.

Der russische Krieg gegen die Ukraine prägt zudem den Arbeitsmarkt durch Mobilisierung, Personalmangel und zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Für Arbeitgeber können militärische Berichtspflichten und die Möglichkeit, Arbeitnehmer von der Einberufung zurückstellen zu lassen, entscheidend sein.

Rechtsgrundlagen

Zentrale Rechtsquelle ist das Arbeitsgesetzbuch der Ukraine (Кодекс законів про працю). Es regelt Arbeitsverträge, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und Schutzrechte. Ergänzend gelten Spezialgesetze etwa zu Arbeitsschutz, Ausländerbeschäftigung, und Arbeitsvermittlung.

Seit 2022 gelten wichtige Sonderregeln, insbesondere die Gesetze Nr. 2136-IX und Nr. 2352-IX. Sie ermöglichen flexiblere Arbeitszeitmodelle, erleichtern befristete Verträge, regeln Urlaub und Suspendierung in Sonderfällen und betreffen wehrpflichtige Arbeitnehmer.

Anfang 2026 wurde ein Entwurf für ein neues Arbeitsgesetzbuch dem Parlament zugeleitet.

Vertragsabschluss

Unbefristete schriftliche Arbeitsverträge bleiben der Regelfall. Während des Kriegszustands können Befristungen verstärkt genutzt werden. Möglich sind ferner Teilzeit-, Saison- und Fernarbeitsverträge sowie Geschäftsführerverträge.

Schriftform ist besonders wichtig bei:

• Befristung,
• Fernarbeit,
• gefährlichen Tätigkeiten,
• Minderjährigen.

Elektronische Arbeitsdokumente sind erlaubt, Verträge und Weisungen können mit elektronischer Signatur abgeschlossen und digital übermittelt werden. Übliche Schritte sind Einigung über Stelle und Konditionen, Vertragsunterzeichnung, Einstellungsbeschluss, Meldung an die Steuerbehörde, Arbeitsschutzunterweisung und Bestätigung interner Richtlinien. Bei Wehrpflichtigen sind zusätzlich Registrierungsunterlagen zu prüfen und Militärbehörden zu informieren.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die reguläre Arbeitszeit beträgt grundsätzlich bis zu 40 Stunden pro Woche. Überstunden und Nachtarbeit sind gesetzlich begrenzt und grundsätzlich zuschlagspflichtig. Unter Kriegsrecht sind flexiblere Schichtsysteme, abweichende Ruhezeiten und weitergehende Einsatzmöglichkeiten möglich. Flexible oder unregelmäßige Arbeitszeit ist bei Führungs- und ergebnisorientierten Tätigkeiten verbreitet und durch ein bis sieben zusätzliche bezahlte Urlaubstage auszugleichen.

Die Vergütung wird im Vertrag, Einstellungsbeschluss, Stellen- und Gehaltsplan oder in Kollektivvereinbarungen festgelegt. Der gesetzliche Mindestlohn ist einzuhalten. Gesetzliche 13. oder 14. Monatsgehälter gibt es nicht. Beschäftigte haben Anspruch auf mindestens 24 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub – bestimmte Gruppen erhalten mehr. Während des Kriegszustands kann Urlaub begrenzt und verschoben werden.

Unbezahlter Urlaub wird auf Antrag oder im Einvernehmen gewährt. Grundsätzlich ist er auf 30 Kalendertage pro Jahr begrenzt, kann aber während des Kriegsrechts und in wichtigen persönlichen Fällen länger dauern. Außerdem bestehen Mutterschafts-, Adoptions-, Eltern-, Bildungs- und weitere Urlaubsarten. Bei Krankheit zahlt zunächst der Arbeitgeber, anschließend der Sozialversicherungsfonds.

Beschäftigung von Ausländern

Ausländer benötigen vor Arbeitsaufnahme grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch für kurzfristig entsandte Arbeitnehmer. Ausnahmen bestehen unter anderem für:

• Personen mit unbefristeter Aufenthaltserlaubnis,
• Flüchtlinge,
• Mitarbeiter von Repräsentanzen ausländischer Unternehmen,
• akkreditierte ausländische Medien,
• Verkehrsunternehmen,
• Sportler,
• Künstler.

Das Verfahren ist meist formal; die Gebühren liegen je nach Laufzeit ungefähr zwischen 200 und 650 Euro.

Vertragsbeendigung

Arbeitgeber können nur aus gesetzlich festgelegten Gründen kündigen, etwa bei:

• Personalabbau,
• Nichtbestehen der Probezeit,
• grober Pflichtverletzung.

Formfehler können Kündigungen angreifbar machen und zur Wiedereinstellungspflicht führen. Unter Kriegsrecht wurden einzelne Anforderungen erleichtert, etwa bei Betriebsschließungen in Kampfzonen oder mehr als viermonatiger ungeklärter Abwesenheit.

Unternehmensleiter können auf Beschluss des Eigentümers oder des zuständigen Organs einfacher entlassen werden, auch sofort. Erforderlich ist mindestens eine Abfindung in Höhe von sechs durchschnittlichen Monatsgehältern.

Besonderen Kündigungsschutz genießen unter anderem:

• Schwangere,
• Frauen mit kleinen Kindern,
• Alleinerziehende.

Beschäftigte können in der Regel mit zweiwöchiger Frist kündigen. Bei besonderen persönlichen oder familiären Umständen ist eine kürzere Frist möglich. Aufhebungsvereinbarungen mit verhandelter Abfindung sind bei Fach- und Führungskräften verbreitet. Befristete Verträge enden mit Fristablauf. Bei Fortsetzung der Arbeit kann ein unbefristetes Verhältnis entstehen. Das Kriegsgesetz erlaubt Suspendierung, wenn Arbeit und Entgelt kriegsbedingt faktisch nicht gesichert sind.

Rechtspraxis

Die Durchsetzbarkeit des Arbeitsrechts unterscheidet sich regional: In Kyjiw und anderen relativ sicheren Zentren funktionieren Gerichte und Verwaltung weitgehend, während Betriebe in frontnahen Gebieten häufiger informelle Lösungen nutzen. Viele Unternehmen reagieren auf Stromausfälle, Evakuierungen, Mobilisierung und Standortverlagerungen mit befristeten Verträgen, Fernarbeit, geänderten Schichtmodellen oder Suspendierungen.

Für ausländische Unternehmen sind drei Punkte besonders wichtig:

• Leistungsmängel und Pflichtverstöße sollten sorgfältig dokumentiert werden,
• Arbeitsverträge und zivilrechtliche Dienstleistungsverträge müssen klar getrennt bleiben, da Scheinselbstständigkeit sanktioniert werden kann,
• mobile Arbeit, Erreichbarkeit, Datenschutz, Kostenerstattung und Arbeitszeiterfassung sollten ausdrücklich geregelt werden.

Im IT-Sektor ist der Einsatz unabhängiger Auftragnehmer, insbesondere Einzelunternehmer im vereinfachten Steuersystem, weit verbreitet. Das reduziert die Steuerbelastung, birgt aber Risiken einer Umqualifizierung und steuerlicher Haftung. Diia City gewinnt für IT- und Technologieunternehmen an Bedeutung, auch als mögliches Kriterium für den Status eines kritisch wichtigen Unternehmens, der die Zurückstellung von Arbeitnehmern ermöglichen kann. Für Verteidigungsunternehmen kann Defense City eine ähnliche Rolle spielen.

Dieser Inhalt gehört zu