Arbeitsrecht

 

Das wichtigste Rechtsinstrument des Arbeitsrechts in Chile ist das Arbeitsgesetzbuch (Código del Trabajo, CT), das durch das Dekret Nr. 1/2003 (Decreto con Fuerza de Ley) des Ministeriums für Arbeit und Soziales konsolidiert wurde.

Rechtsgrundlagen

Der Arbeitsschutz in Chile stützt sich auf die chilenische Verfassung (Constitución Política de la República de Chile), insbesondere auf Artikel 19 Nr. 16, der die Freiheit der Arbeit, das Recht auf freie Wahl und den Schutz der Beschäftigten festschreibt.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt umfassend die individuellen und kollektiven Arbeitsbeziehungen. Allerdings sind in Chile derzeit mehr als 200 Rechtsinstrumente zu spezifischen Arbeitsfragen in Kraft. Dies macht das Arbeitsrecht in Chile besonders komplex. Von besonderer Bedeutung für ausländische Unternehmen sind die Rechtsvorschriften zur sozialen Sicherheit, einschließlich der Sozial-, Kranken- und Arbeitsunfallversicherung.

Weitere relevante Rechtsquellen sind Tarifverträge (contratos colectivos), individuelle Arbeitsverträge und unternehmensinterne Regelungen sowie Verwaltungsanweisungen der Arbeitsaufsichtsbehörde (Dirección del Trabajo).

In den letzten Jahren hat das chilenische Arbeitsrecht wichtige Reformen erfahren. Besonders erwähnenswert ist das Gesetz Nr. 21.561 vom 26. April 2023, das die schrittweise Verkürzung der Wochenarbeitszeit von 45 auf 40 Stunden bis 2028 vorsieht. Ebenfalls erwähnenswert ist das Gesetz Nr. 21.220 vom 26. März 2020, das Regelungen für Telearbeit und Fernarbeit einführt.

Vertragsabschluss

Nach chilenischem Recht ist ein Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, durch die sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gegenseitig verpflichten (Art. 7 CT): Letzterer zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen in Abhängigkeit, ersterer zur Zahlung einer bestimmten Vergütung.

Der individuelle Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (Art. 9 CT), und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihn innerhalb von 15 Tagen nach Beginn der Dienstleistungen zu formalisieren (oder innerhalb von 5 Tagen bei Verträgen von weniger als 30 Tagen). Der obligatorische Mindestinhalt des Vertrags ist in Artikel 10 aufgeführt, der neben anderen grundlegenden Vertragselementen folgendes vorschreibt: Vertragsparteien, Vergütung, Arbeitsort und Arbeitszeiten. Änderungen dieser Bedingungen müssen in gegenseitigem Einvernehmen erfolgen und durch eine Vertragsänderung schriftlich fixiert werden. Das Fehlen einer schriftlichen Form führt in Chile jedoch nicht zur Ungültigkeit des Vertrags – im Gegenteil, es wird zugunsten der Ansprüche der Beschäftigten in Bezug auf die mündlich vereinbarten Bedingungen eine Vermutung aufgestellt.

Das chilenische Rechtssystem lässt sowohl unbefristete Verträge als auch befristete Verträge zu. Befristete Verträge sind in Chile, wie in den meisten lateinamerikanischen Ländern, eine Ausnahme und unterliegen gesetzlichen Beschränkungen. Zu den wichtigsten Beschränkungen in Chile gehört eine maximale Vertragsdauer von einem Jahr, die bis zu zwei Jahre betragen kann (im Falle von hochqualifizierten oder leitenden Angestellten). Die sukzessive Verwendung von befristeten Verträgen kann dazu führen, dass sie gerichtlich in unbefristete Verträge umgewandelt werden.

Für rechtliche Zwecke ist diese Unterscheidung der Vertragsarten nach ihrer Dauer besonders wichtig, wenn es um die sogenannte Probezeit (período de prueba) geht. Die chilenische Gesetzgebung regelt diese Zeitspanne nicht ausdrücklich. Daher gelten für die Probezeit die Regeln für befristete Verträge.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Regelungen zur Arbeitszeit in Chile befinden sich in einer Übergangsphase. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes 21.561 von 2023 sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit der Beschäftigten schrittweise zu reduzieren. Artikel 22 des Arbeitsgesetzes (in seiner geänderten Fassung) sieht eine Höchstarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vor, doch haben die Unternehmen eine Frist bis zum 26. April 2028, um diese Obergrenze zu verwirklichen.

In der Regel darf die Verteilung der Arbeitszeit 10 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Überstunden sind nur zulässig, um den vorübergehenden Bedarf des Unternehmens zu decken, und müssen schriftlich vereinbart und gemäß Artikel 32 des Arbeitsgesetzes begrenzt werden. Liegt keine schriftliche Vereinbarung vor, wird vermutet, dass die Überstunden mit Wissen des Arbeitgebers vereinbart wurden.

Die Entlohnung wird zwischen den Parteien vereinbart (Art. 41 CT), wobei der gesetzliche Mindestlohn zu beachten ist, der in regelmäßigen Abständen gesetzlich angepasst wird. Die Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 15 Arbeitstagen nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit (Art. 67 CT). Das chilenische System garantiert auch Schutz in besonderen Situationen. Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine von der Sozialversicherung gezahlte Leistung (subsidio por incapacidad laboral). Die Gesetzgebung sieht einen Mutterschaftsurlaub von sechs Wochen vor und zwölf Wochen nach der Entbindung sowie einen Vaterschaftsurlaub von fünf Tagen (Art. 195 ff. CT).

Die Telearbeit ist sehr detailliert geregelt (Art. 152 quáter G ff. CT). Sie erfordert eine Vereinbarung zwischen den Parteien und regelt Aspekte wie die Arbeitszeit und die Bereitstellung von Geräten durch den Arbeitgeber.

Vertragsbeendigung

Der Arbeitsvertrag kann aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die in den Artikeln 159 bis 161 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt sind. Dazu gehören die Einigung zwischen den Parteien, der Ablauf der Vertragslaufzeit und ein berechtigter Grund.

Der Arbeitgeber kann den Vertrag aus schwerwiegenden disziplinarischen Gründen (zum Beispiel verbale Beleidigungen und gewalttätige Handlungen) ohne Anspruch auf Entschädigung kündigen – vorausgesetzt, es liegt ein ordnungsgemäß nachgewiesener rechtlicher Grund vor (Art. 160 CT).

Es ist auch möglich, einen Arbeitnehmer aufgrund von geschäftlichen Notwendigkeiten (necesidades de la empresa) zu entlassen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung (Art. 161 CT). Das Arbeitsgesetzbuch sieht ausdrücklich vor, dass die Beschäftigten das Recht haben, die Behauptung der "Notwendigkeiten" anzufechten. In jedem Fall entspricht die Abfindung in der Regel einem Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, mit einer Höchstgrenze von elf Jahren (Art. 163 CT). Wenn die Entlassung als ungerechtfertigt angesehen wird, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung haben, die von den Gerichten festgelegt wird (Art. 168 CT).

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber strenge formale Anforderungen erfüllen, wie zum Beispiel die schriftliche Mitteilung der Entlassung und den Nachweis der Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen kann zur Nichtigkeit der Entlassung sowie zu Geldstrafen und weiteren gesetzlichen Entschädigungen führen.

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