Arbeitskräftemangel erschwert Personalsuche in der Ukraine

Der ukrainische Arbeitsmarkt erweist sich trotz des Krieges als widerstandsfähig. Viele Unternehmen arbeiten weiter, investieren und suchen Personal. Gleichzeitig ist das verfügbare Arbeitskräftepotenzial deutlich kleiner als vor der Vollinvasion 2022. Kriegsbedingte Einflüsse haben die Erwerbsbasis spürbar reduziert. Der größte Engpass ist heute aber nicht mangelnde Nachfrage, sondern fehlendes Personal. Die Besetzung offener Stellen wird zunehmend schwieriger. So meldete der Staatliche Beschäftigungsdienst der Ukraine (DSZ) für 2025 mehrere hunderttausend offene Stellen. Nach offiziellen Angaben konnten rund 63 Prozent der über den Dienst vermittelten Vakanzen besetzt werden. Der Rest blieb unbesetzt.

Eine Erhebung der European Business Association (EBA) vom November 2025 bestätigt die Entwicklung. Ganze 74 Prozent der befragten Unternehmen stuften den Fachkräftemangel als gravierend ein, weitere 21 Prozent als spürbar. Auch Anfang des Jahres 2026 hat sich die Lage nicht entspannt. Nämlich 78 Prozent der EBA-Mitgliedsunternehmen berichteten weiterhin von einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. Besonders groß ist die Lücke bei Lkw-Fahrenden, Elektrofachkräften, Installations- und Schlosserberufen sowie CNC-Maschinenbedienenden. Auch Teile des Gesundheits- und Bildungswesens sind betroffen.

Arbeitsmarkt verliert Millionen Menschen durch Krieg

Ein zentraler Grund ist das stark gesunkene Arbeitskräfteangebot. Es ging seit 2021 von rund 17,4 Millionen auf schätzungsweise 14 bis 14,6 Millionen Personen zurück (Stand: 2024/2025). Dies entspricht einem Rückgang von rund einem Viertel. Zu den wichtigsten Ursachen zählen die kriegsbedingte Flucht ins Ausland, die Mobilisierung und Kriegstote. Hinzu kommt der bereits vor dem Krieg anhaltende Bevölkerungsrückgang. Seit 2022 hielten sich zeitweise über fünf Millionen Menschen aus der Ukraine im Ausland auf. Gleichzeitig kehrten Millionen wieder zurück. Für den Arbeitsmarkt dauerhaft verloren ist nach Schätzungen ein deutlich geringerer Teil dieser Gruppe. Die Zahl wird auf rund drei Millionen Personen geschätzt.

Fachkräftemangel als Wachstumsbremse

Im Frühjahr 2026 zählte der Fachkräftemangel zu den wichtigsten Bremsfaktoren der wirtschaftlichen Entwicklung. Viele Unternehmen können Produktion, Dienstleistungen oder Investitionen nicht wie geplant ausweiten, weil qualifiziertes Personal fehlt. Der Engpass betrifft nicht nur hochqualifizierte Fachkräfte. Er erfasst zunehmend auch gewerblich-technische Berufe. Dazu zählen Elektriker, Schlosser, CNC-Maschinenbediener, Schweißer, Lkw-Fahrende und Bauarbeiter. Besonders angespannt ist die Lage in der Bauwirtschaft, im verarbeitenden Gewerbe sowie in Transport und Logistik. Auch technisch anspruchsvolle Produktionsbereiche sind betroffen.

Technische Hochschulen stützen Fachkräftebasis der Ukraine

Eine der wichtigsten Stärken des ukrainischen Arbeitsmarkts ist das vergleichsweise hohe Bildungsniveau. Die Ukraine verfügt über viele akademisch ausgebildete Fachkräfte und zählt mit mehr als 50 technischen Universitäten mit Schwerpunkten wie Informatik, Maschinenbau und Elektrotechnik zu den größten Hochschulstandorten in Mittel- und Osteuropa. Besonders stark vertreten sind weiterhin Mathematik, Naturwissenschaften, IT und Ingenieurwesen. Der Anteil der MINT-Absolvierenden lag laut zuletzt verfügbaren Angaben aus dem Jahr 2020 bei 25,7 Prozent. Damit liegt er über dem Niveau vieler Länder der Region. Ukrainische IT-Fachkräfte zählen zu den gefragtesten in Europa. 

Ukraine stärkt duale Ausbildung per Gesetz

Schwächer ausgeprägt war in der Ukraine lange die klassische Berufsbildung, ein duales Ausbildungssystem war kaum vorhanden. Dieser Engpass hat Ursachen, die nicht allein auf den Krieg zurückzuführen sind. Seit den frühen 2000er-Jahren zählt das Land zu den Staaten mit den niedrigsten Geburtenraten Europas. Hinzu kommt eine anhaltende Arbeitsmigration, die der Wirtschaft qualifiziertes Humankapital entzog. Bis Februar 2022 zogen allein nach Polen rund 1,35 Millionen Ukrainerinnen und Ukrainer. Dies geschah noch vor Mobilisierung und Kriegsflucht, die die Lage weiter verschärften. Zudem blieb das Berufsbildungssystem jahrzehntelang weitgehend vom tatsächlichen Bedarf der Unternehmen entkoppelt. Im Vergleich zu Deutschland setzt das ukrainische System traditionell stärker auf akademische Bildung. Dies führt zu einem Überangebot an Hochschulabsolventinnen und -absolventen bei gleichzeitigem Mangel an praktisch ausgebildeten Fachkräften, die insbesondere exportorientierte Produktions- und Logistikunternehmen benötigen.

Seit September 2025 gilt jedoch ein reformiertes Berufsbildungsgesetz. Es stärkt duale Ausbildungsmodelle, bindet Arbeitgeber in die Steuerung der Berufsschulen ein und führt unabhängige Qualifikationszentren ein. Für ausländische Unternehmen verbessert das die Voraussetzungen, den Fachkräftebedarf langfristig durch betriebliche Ausbildung im Land zu decken.

Von Waldemar Lichter | Warschau

Die Personalsuche erfolgt in der Ukraine vor allem über digitale Plattformen. Die wichtigsten Portale sind work.ua und robota.ua; für IT-Profile ist Djinni besonders relevant. Ergänzend werden Personalberater und Headhunting-Agenturen bei Führungspositionen oder schwer zu besetzenden Spezialprofilen eingesetzt, wie beispielsweise Smart Solutions, Antal International oder Hays. Bei der Executive Search liegen die Kosten typischerweise bei 15 bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts. Klassische HR-Agenturen berechnen häufig ein bis drei Monatsgehälter oder rund 12 bis 15 Prozent des Jahresgehalts.

Vor der Vollinvasion konnten viele Stellen binnen weniger Tage besetzt werden. Heute dauert die Besetzung häufig Wochen bis Monate. Regional zeigen sich Unterschiede: Besonders angespannt ist die Lage in Kyjiw und in der Westukraine. In westukrainischen Zentren wie Lwiw stehen durch Binnenmigration zwar mehr Kandidaten zur Verfügung, jedoch konkurrieren dort auch deutlich mehr Arbeitgeber um diese Fachkräfte – während in der Hauptstadtregion Kyjiw der Fachkräftemangel besonders ausgeprägt ist.

Anforderungen an die Stellenanzeige

Inserate müssen auf Ukrainisch veröffentlicht werden. Sollen sie zusätzlich in anderen Sprachen erscheinen, müssen die Inhalte übereinstimmen. Die Überprüfung von Bewerbern, etwa ihres Hintergrunds, muss den Datenschutzvorschriften entsprechen. Dafür ist eine ausdrückliche schriftliche Zustimmung erforderlich.

Es ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, ein Gehalt anzugeben. In der Praxis ist es aber sinnvoll, eine Gehaltsspanne zu nennen, weil die Anzeige dann besser gefunden wird und passendere Bewerbungen eingehen. Die Gehälter müssen in der ukrainischen Währung (Hrywnja) ausgezahlt werden.

Anreize rücken bei Fachkräftesuche in den Fokus

Die Personalverwaltung kann ausgelagert werden. Verbreitet ist das Employer-of-Record-Modell (EOR). Dabei übernimmt ein lokaler Dienstleister Verträge, Payroll, Steuern sowie Sozialabgaben. Typische Kosten liegen bei 300 bis 600 US-Dollar pro Beschäftigtem und Monat.

Die Mitarbeiterbindung gewinnt an Bedeutung. Unternehmen setzen auf Gehaltserhöhungen, Boni, Zusatzleistungen, Weiterbildung und psychologische Unterstützung. Zusätzlich bieten sie finanzielle und sachliche Anreize für schwer zu besetzende Stellen, insbesondere in Bau, Industrie und Logistik. Dazu zählen etwa Wohnraum oder Mietkostenzuschüsse, um die Mobilität zu erhöhen und Arbeitskräfte für weniger attraktive Einsatzorte zu gewinnen.

Auch die interne Umschulung gewinnt an Gewicht, weil viele Betriebe offene Stellen nicht mehr allein über den externen Arbeitsmarkt besetzen können.

Ukraine koppelt Rückstellung an Mindestgehalt von Beschäftigten

Für viele Unternehmen ist das ukrainische System zur Rückstellung von Beschäftigten von der Mobilisierung ein zentraler Faktor der Personalplanung. Bestimmte Unternehmen können einen Teil ihrer männlichen Beschäftigten vorübergehend von der Einberufung ausnehmen, wenn diese für die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs unverzichtbar sind. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen offiziell als "kritisch" und somit wichtig für Staat, Versorgung, Verteidigung oder Wirtschaft anerkannt ist.

Bei der Rückstellung gelten drei Regeln: Grundsätzlich kann nur ein Teil der mobilisierungspflichtigen Belegschaft zurückgestellt werden. Die Obergrenze liegt meist bei 50 Prozent. In strategisch wichtigen Sektoren wie Energie und Rüstung sind Ausnahmen möglich. Die Rückstellung ist befristet und gilt jeweils bis zu sechs Monate. Danach muss sie neu beantragt werden.

Seit Frühjahr 2026 gilt zudem ein Einkommenskriterium: Das Bruttogehalt des Beschäftigten muss mindestens 21.617 Hrywnja pro Monat betragen. Dies entspricht dem 2,5-Fachen des gesetzlichen Mindestlohns (circa 420 Euro).

Praktische Hürden bei der Rückstellung

Das Verfahren erweist sich in der Praxis als komplex. Die wichtigsten Probleme sind:

• Restriktive Kriterien für die Einstufung als "kritisches" Unternehmen:
  Um den erforderlichen Status zu erhalten, müssen Betriebe mindestens drei von acht Kriterien erfüllen, etwa ein Steueraufkommen von über 1,5 Millionen Euro, Exporterlöse von über 32 Millionen Euro sowie eine strategische oder regionale Bedeutung und die Beschäftigtenzahl. Viele mittelständische Unternehmen erreichen diese Schwellenwerte nicht oder können sie schwer nachweisen.
• Bürokratie und Verzögerungen: 
  Die gesetzliche Prüfungsfrist für Rückstellungsanträge beträgt zehn Arbeitstage; in der Praxis dauern Verfahren laut Unternehmensberichten häufig Wochen bis Monate. Unternehmen berichten über intransparente Entscheidungen und fehlende Planbarkeit.
• Dynamische Rechtslage: Das Reservierungsrecht wurde seit 2022 mehrfach grundlegend geändert – durch neue Kabinettsbeschlüsse, geänderte Kriterien und regionale Sonderregelungen. Experten verweisen auf ein wachsendes Spannungsverhältnis zwischen Mobilisierungsbedarf, unternehmerischen Interessen und Rechtssicherheit.
• Formale Anforderungen an Beschäftigte: Reservierte Mitarbeiter müssen korrekt im Wehrregister erfasst sein, gültige Militärdokumente besitzen und ihre Daten fristgerecht aktualisiert haben. Fehler oder Versäumnisse können Rückstellungen praktisch blockieren.
• Gehaltsgrenze: Mit jeder Anhebung des Mindestlohns steigt automatisch die Mindestgehaltsgrenze für Rückstellungen. Unternehmen, die die Gehälter nicht entsprechend anpassen, verlieren den Rückstellungsschutz für betroffene Mitarbeiter.

Für ausländische Unternehmen empfiehlt sich eine laufende rechtliche Begleitung durch eine spezialisierte Kanzlei vor Ort, da sich die Regelungen kurzfristig ändern können. Die Einberufungspflicht betrifft Männer im Alter von 25 bis 60 Jahren. Seit August 2025 dürfen Männer im Alter von 18 bis 22 Jahren das Land wieder frei verlassen; für Männer von 23 bis 60 Jahren gilt weiterhin ein Ausreiseverbot. Die Mobilisierungs- und Ausreiseregelungen können sich kurzfristig ändern und sollten vor Investitionsentscheidungen aktuell geprüft werden.

Von Waldemar Lichter | Warschau

Der staatliche Statistikdienst Derzhstat meldete für Dezember 2025 einen Durchschnittslohn von 30.926 UAH (Ukrainische Hrywnja). Das entspricht etwa dem Doppelten des Niveaus vor der Vollinvasion 2022. Die Hrywnja wertete gegenüber dem Euro von rund 39 UAH/EUR Ende 2022 auf etwa 50 UAH/EUR Ende 2025 ab. In Euro gerechnet stieg der Durchschnittslohn von rund 380 Euro im Jahresdurchschnitt 2022 auf etwa 620 Euro im Dezember 2025. Das entspricht einem Anstieg von rund 60 Prozent. Einschließlich des Arbeitgeberbeitrags zur Sozialversicherung von 22 Prozent liegen die Gesamtpersonalkosten beim Durchschnittslohn bei rund 740 Euro pro Monat. Der Kostenvorteil gegenüber Deutschland bleibt erheblich. Er schrumpft jedoch, und Unternehmen sollten mit weiter steigenden Löhnen rechnen.

Mindestlohn in der Ukraine erfüllt vor allem Referenzfunktion

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 8.647 UAH pro Monat (rund 170 Euro) beziehungsweise 52 UAH pro Stunde. Für qualifizierte Positionen liegen die tatsächlichen Gehälter deutlich darüber. Der Mindestlohn hat vor allem indirekte praktische Bedeutung. Er dient als Bezugsgröße im Sozialversicherungsrecht und für Schwellenwerte im Zusammenhang mit Mobilisierungsschutz.

Gehaltsgefälle zwischen Branchen nimmt zu

Die höchsten Gehälter werden im IT-Sektor gezahlt. Mittlere Entwicklerstellen liegen typischerweise zwischen 2.400 und 3.400 US-Dollar pro Monat. Erfahrene Spezialistinnen und Spezialisten erzielen 4.000 bis 5.600 US-Dollar. In Spitzenpositionen mit internationalen Kunden sind vereinzelt höhere Vergütungen möglich. Auch technische Spezialprofile, Produktionsleitungen und bestimmte Mangelberufe in Industrie, Logistik und Bau verzeichnen deutliche Gehaltsaufschläge. In einzelnen Fällen übertreffen handwerkliche und gewerblich-technische Berufe inzwischen klassische Büropositionen im mittleren Management.

Lwiw gewinnt als Standort an Bedeutung

Kyjiw ist bei Löhnen und Gehältern das teuerste Zentrum des Landes. Dort lagen die Durchschnittslöhne im Dezember 2025 bei 48.449 UAH (etwa 950 Euro). Das entspricht rund 57 Prozent über dem Landesdurchschnitt von 30.926 UAH (etwa 607 Euro).

Lwiw gehört zu den wichtigsten Alternativstandorten. Die Stadt profitiert von Binnenmigration, guter Infrastruktur und relativer Sicherheit. Charkiw ist kostengünstiger, weist jedoch erhebliche Sicherheitsrisiken auf.

Übliche Zusatzleistungen

In angespannten regionalen Arbeitsmärkten gewinnen freiwillige Zusatzleistungen erheblich an Bedeutung. Dazu zählen:

• Prämien für Zielerreichung, Anwesenheits- oder Produktionsboni
• Zuschüsse zu Transport oder Unterkunft, Schichtzulagen, Verpflegung am Standort
• Gefahrenzulagen in exponierten Regionen
• Medizinische Zusatzversicherungen und betriebliche Gesundheitsleistungen
• Werksbusse, Mietzuschüsse oder Wohnheimlösungen bei Standorten außerhalb großer Städte

Einheitliche Abgaben bei den Lohnzusatzkosten schaffen klare Planungsbasis

Die Lohnnebenkosten sind klar strukturiert. Statt mehrerer getrennter Sozialversicherungszweige gilt ein einheitlicher Sozialbeitrag von 22 Prozent. Diesen zahlt der Arbeitgeber auf das Bruttogehalt. Für Arbeitgeber dient folgende Formel als Planungsgröße: der Bruttolohn multipliziert mit dem Faktor 1,22. Für Arbeitnehmer fallen Einkommensteuer in Höhe von 18 Prozent sowie Militärsteuer an. Diese beträgt derzeit 1,5 Prozent und ist kriegsbedingt.

Von Waldemar Lichter | Warschau

In der Ukraine gilt weiterhin das Arbeitsgesetzbuch von 1971, das durch Reformgesetze und kriegsbedingte Sonderregeln stark überformt ist. Zugleich wird ein neues Arbeitsgesetzbuch vorbereitet. Für ausländische Arbeitgeber ist dieses Nebeneinander besonders bei Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen relevant.

Der russische Krieg gegen die Ukraine prägt zudem den Arbeitsmarkt durch Mobilisierung, Personalmangel und zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Für Arbeitgeber können militärische Berichtspflichten und die Möglichkeit, Arbeitnehmer von der Einberufung zurückstellen zu lassen, entscheidend sein.

Rechtsgrundlagen

Zentrale Rechtsquelle ist das Arbeitsgesetzbuch der Ukraine (Кодекс законів про працю). Es regelt Arbeitsverträge, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und Schutzrechte. Ergänzend gelten Spezialgesetze etwa zu Arbeitsschutz, Ausländerbeschäftigung, und Arbeitsvermittlung.

Seit 2022 gelten wichtige Sonderregeln, insbesondere die Gesetze Nr. 2136-IX und Nr. 2352-IX. Sie ermöglichen flexiblere Arbeitszeitmodelle, erleichtern befristete Verträge, regeln Urlaub und Suspendierung in Sonderfällen und betreffen wehrpflichtige Arbeitnehmer.

Anfang 2026 wurde ein Entwurf für ein neues Arbeitsgesetzbuch dem Parlament zugeleitet.

Vertragsabschluss

Unbefristete schriftliche Arbeitsverträge bleiben der Regelfall. Während des Kriegszustands können Befristungen verstärkt genutzt werden. Möglich sind ferner Teilzeit-, Saison- und Fernarbeitsverträge sowie Geschäftsführerverträge.

Schriftform ist besonders wichtig bei:

• Befristung,
• Fernarbeit,
• gefährlichen Tätigkeiten,
• Minderjährigen.

Elektronische Arbeitsdokumente sind erlaubt, Verträge und Weisungen können mit elektronischer Signatur abgeschlossen und digital übermittelt werden. Übliche Schritte sind Einigung über Stelle und Konditionen, Vertragsunterzeichnung, Einstellungsbeschluss, Meldung an die Steuerbehörde, Arbeitsschutzunterweisung und Bestätigung interner Richtlinien. Bei Wehrpflichtigen sind zusätzlich Registrierungsunterlagen zu prüfen und Militärbehörden zu informieren.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die reguläre Arbeitszeit beträgt grundsätzlich bis zu 40 Stunden pro Woche. Überstunden und Nachtarbeit sind gesetzlich begrenzt und grundsätzlich zuschlagspflichtig. Unter Kriegsrecht sind flexiblere Schichtsysteme, abweichende Ruhezeiten und weitergehende Einsatzmöglichkeiten möglich. Flexible oder unregelmäßige Arbeitszeit ist bei Führungs- und ergebnisorientierten Tätigkeiten verbreitet und durch ein bis sieben zusätzliche bezahlte Urlaubstage auszugleichen.

Die Vergütung wird im Vertrag, Einstellungsbeschluss, Stellen- und Gehaltsplan oder in Kollektivvereinbarungen festgelegt. Der gesetzliche Mindestlohn ist einzuhalten. Gesetzliche 13. oder 14. Monatsgehälter gibt es nicht. Beschäftigte haben Anspruch auf mindestens 24 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub – bestimmte Gruppen erhalten mehr. Während des Kriegszustands kann Urlaub begrenzt und verschoben werden.

Unbezahlter Urlaub wird auf Antrag oder im Einvernehmen gewährt. Grundsätzlich ist er auf 30 Kalendertage pro Jahr begrenzt, kann aber während des Kriegsrechts und in wichtigen persönlichen Fällen länger dauern. Außerdem bestehen Mutterschafts-, Adoptions-, Eltern-, Bildungs- und weitere Urlaubsarten. Bei Krankheit zahlt zunächst der Arbeitgeber, anschließend der Sozialversicherungsfonds.

Beschäftigung von Ausländern

Ausländer benötigen vor Arbeitsaufnahme grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch für kurzfristig entsandte Arbeitnehmer. Ausnahmen bestehen unter anderem für:

• Personen mit unbefristeter Aufenthaltserlaubnis,
• Flüchtlinge,
• Mitarbeiter von Repräsentanzen ausländischer Unternehmen,
• akkreditierte ausländische Medien,
• Verkehrsunternehmen,
• Sportler,
• Künstler.

Das Verfahren ist meist formal; die Gebühren liegen je nach Laufzeit ungefähr zwischen 200 und 650 Euro.

Vertragsbeendigung

Arbeitgeber können nur aus gesetzlich festgelegten Gründen kündigen, etwa bei:

• Personalabbau,
• Nichtbestehen der Probezeit,
• grober Pflichtverletzung.

Formfehler können Kündigungen angreifbar machen und zur Wiedereinstellungspflicht führen. Unter Kriegsrecht wurden einzelne Anforderungen erleichtert, etwa bei Betriebsschließungen in Kampfzonen oder mehr als viermonatiger ungeklärter Abwesenheit.

Unternehmensleiter können auf Beschluss des Eigentümers oder des zuständigen Organs einfacher entlassen werden, auch sofort. Erforderlich ist mindestens eine Abfindung in Höhe von sechs durchschnittlichen Monatsgehältern.

Besonderen Kündigungsschutz genießen unter anderem:

• Schwangere,
• Frauen mit kleinen Kindern,
• Alleinerziehende.

Beschäftigte können in der Regel mit zweiwöchiger Frist kündigen. Bei besonderen persönlichen oder familiären Umständen ist eine kürzere Frist möglich. Aufhebungsvereinbarungen mit verhandelter Abfindung sind bei Fach- und Führungskräften verbreitet. Befristete Verträge enden mit Fristablauf. Bei Fortsetzung der Arbeit kann ein unbefristetes Verhältnis entstehen. Das Kriegsgesetz erlaubt Suspendierung, wenn Arbeit und Entgelt kriegsbedingt faktisch nicht gesichert sind.

Rechtspraxis

Die Durchsetzbarkeit des Arbeitsrechts unterscheidet sich regional: In Kyjiw und anderen relativ sicheren Zentren funktionieren Gerichte und Verwaltung weitgehend, während Betriebe in frontnahen Gebieten häufiger informelle Lösungen nutzen. Viele Unternehmen reagieren auf Stromausfälle, Evakuierungen, Mobilisierung und Standortverlagerungen mit befristeten Verträgen, Fernarbeit, geänderten Schichtmodellen oder Suspendierungen.

Für ausländische Unternehmen sind drei Punkte besonders wichtig:

• Leistungsmängel und Pflichtverstöße sollten sorgfältig dokumentiert werden,
• Arbeitsverträge und zivilrechtliche Dienstleistungsverträge müssen klar getrennt bleiben, da Scheinselbstständigkeit sanktioniert werden kann,
• mobile Arbeit, Erreichbarkeit, Datenschutz, Kostenerstattung und Arbeitszeiterfassung sollten ausdrücklich geregelt werden.

Im IT-Sektor ist der Einsatz unabhängiger Auftragnehmer, insbesondere Einzelunternehmer im vereinfachten Steuersystem, weit verbreitet. Das reduziert die Steuerbelastung, birgt aber Risiken einer Umqualifizierung und steuerlicher Haftung. Diia City gewinnt für IT- und Technologieunternehmen an Bedeutung, auch als mögliches Kriterium für den Status eines kritisch wichtigen Unternehmens, der die Zurückstellung von Arbeitnehmern ermöglichen kann. Für Verteidigungsunternehmen kann Defense City eine ähnliche Rolle spielen.