VAE: Standortchancen trotz Fachkräftemangel

Die Vereinigten Arabischen Emirate (VAE) zählen zu den Ländern mit der weltweit höchsten Abhängigkeit von ausländischen Arbeitskräften. Rund 88 Prozent der Erwerbstätigen kommen aus dem Ausland, viele aus Süd- und Südostasien. Der Anteil einheimischer Staatsbürger liegt lediglich bei 10 bis 12 Prozent. Besonders im Gesundheitswesen ist der Anteil ausländischer Fachkräfte hoch: Etwa 80 Prozent der Ärzte und 90 Prozent des Pflegepersonals haben keine emiratische Staatsangehörigkeit.

Die Bevölkerung ist im Schnitt 33 Jahre alt. Viele alleinstehende Männer leben als Arbeitsmigranten in den urbanen Zentren Dubai, Abu Dhabi und Sharjah. In dynamischen Sektoren wie Technologie, Finanzdienstleistungen und Gesundheit suchen Unternehmen zunehmend qualifiziertes Personal – nicht nur wegen des allgemeinen Fachkräftemangels, sondern auch aufgrund staatlicher Vorgaben zur Emiratisierung. Diese schreiben vor, dass bis 2026 10 Prozent der qualifizierten Stellen mit einheimischen Arbeitskräften besetzt werden müssen. Die Umsetzung bleibt jedoch schwierig.

Gute Bildung, wenig Praxis

Laut Weltbank verbringen junge Erwachsene in den VAE im Schnitt 13,3 Jahre in Bildungseinrichtungen – von der Schule bis zur Hochschule. Der Berufseinstieg erfolgt meist im Alter zwischen 21 und 23 Jahren. Dennoch berichten Unternehmen häufig, dass praktische Erfahrung fehlt. Das Hochschulsystem ist sehr theorielastig, während ein praxisorientiertes Ausbildungskonzept wie in Deutschland nicht existiert. Dadurch bleiben berufsrelevante Fähigkeiten und Anwendungserfahrung oft unzureichend.

Auch sprachlich zeigen sich Defizite: Im EF English Proficiency Index 2023 belegen die Emirate Platz 62 von 113. Englisch ist zwar weit verbreitet, doch in schriftlicher Kommunikation und Fachsprache liegen viele Bewerber hinter den Erwartungen zurück.

Zahlreiche private Hochschulen – darunter 78 staatlich akkreditierte Einrichtungen sowie viele internationale Zweigstellen – konzentrieren sich auf theoretische Inhalte. Besonders in Freizonen wie der Dubai International Academic City vergeben Institute zwar international anerkannte Abschlüsse, unterliegen aber nicht einheitlichen emiratischen Qualitätsstandards. Viele Hochschulen agieren privat und akkreditieren sich selbst. Deshalb sollten deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl die Studieninhalte und praktische Ausbildung gezielt prüfen – insbesondere in medizinischen, technischen und IT-nahen Berufen. Die AHK VAE, die German University of Technology in Oman (GUtech) sowie lokale HR-Dienstleister unterstützen bei der Bewertung von Qualifikationen. Die emiratische Commission for Academic Accreditation (CAA) bietet Informationen zur Hochschulakkreditierung.

Staatliche Programme und Unternehmensinitiativen

Die Regierung fördert verschiedene Programme, um Emiratis besser auf den Privatsektor vorzubereiten. Das National Program for Advanced Skills (NPAS) und Nafis bieten Schulungen, Umschulungen und finanzielle Anreize. Das Programm Kawader richtet sich an Nachwuchskräfte in der Finanz- und Versicherungsbranche. Trotz guter Ansätze fehlt es den meisten Programmen an praktischer Relevanz und verbindlichen Qualitätsstandards.

Internationale Unternehmen setzen deshalb auf eigene Ausbildungswege: Siemens betreibt seit 2012 ein duales Ausbildungsprogramm mit rund 60 Teilnehmern, das technische Berufsbilder nach deutschem Vorbild vermittelt. SAP investiert jährlich mehrere Millionen Dirham in Skills-Trainings, häufig in Zusammenarbeit mit Hochschulen oder Behörden. Bayer Middle East arbeitet im Rahmen der Initiative "STEPS" eng mit dem Gesundheitsministerium zusammen. Gemeinsam entwickeln sie praxisnahe Schulungen für medizinisches Personal. Bayer stellt Schulungsmaterialien, Fachtrainer und Zugang zu staatlichen Schulungseinrichtungen bereit. Das Programm wird teils aus Unternehmensmitteln, teils durch staatliche Förderungen im Rahmen von öffentlich-privaten Partnerschaften (PPP) finanziert.

Kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) haben jedoch häufig keinen Zugang zu solchen Formaten. Ihnen fehlen finanzielle Mittel oder Kontakte zu staatlichen Stellen, die eine PPP ermöglichen. Grundsätzlich können auch KMU über Nafis oder branchenspezifische Fonds teilnehmen, doch Informationslücken, Bürokratie und fehlende personelle Kapazitäten verhindern oft eine Umsetzung. Laut Bayer wurden im Rahmen des Programms über 1.000 medizinische Fachkräfte weitergebildet – ein Erfolg, der stark von struktureller Unterstützung abhängt. Für KMU bleibt der Nutzen begrenzt, solange keine gezielten Fördermodelle existieren.

In spezialisierten Berufsfeldern wie Technik oder IT passen Ausbildungsprofile und betriebliche Anforderungen weiterhin häufig nicht zusammen. Kooperationen mit staatlichen Bildungsanbietern und betriebsnahe Trainings gewinnen daher an strategischer Relevanz.

Talente im regionalen Vergleich

Auch andere Golfstaaten kämpfen mit Fachkräftemangel. In Saudi-Arabien bleiben laut Zurich International Life rund 30 Prozent der Fachkräftepositionen unbesetzt. Gleichzeitig entstehen durch wirtschaftliche Reformen wie Vision 2030 neue Marktchancen.

Die VAE bieten im Vergleich klare Standortvorteile: stabile Infrastruktur, hohe Lebensqualität, internationale Offenheit und flexible Arbeitsbedingungen. Um diese Position zu sichern, braucht es stärker praxisbezogene Ausbildungspfade und engere internationale Partnerschaften im Bildungsbereich.

Oman punktet mit niedrigen Betriebskosten und wachsender Bildungskapazität, ist jedoch wegen seiner Marktgröße selektiv relevant. Für eine fundierte Standortanalyse können sich Unternehmen an die AHK Oman, die Investitionsbehörde Madayn oder lokale Freizonen wenden.

Von Heena Nazir | Dubai

Die Personalsuche in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) stellt Unternehmen vor Herausforderungen: Dazu gehören neben dem Fachkräftemangel auch bürokratische Hürden wie die Emiratisierung und eine vergleichsweise schwache Mitarbeiterbindung. 

Digitale Kanäle, persönliche Kontakte und lokale Expertise sind wichtig

In den VAE erfolgt die Personalsuche vorwiegend digital. Portale wie Bayt.com, GulfTalent oder LinkedIn erschließen einen breiten internationalen Bewerberpool. Diese Plattformen eignen sich besonders zur Besetzung von Führungs- und Fachpositionen. Bei operativen Rollen helfen persönliche Empfehlungen oder interne Kontakte, schnell geeignete Talente zu identifizieren – oft mit gültigem Visum und Wohnsitz im Land. Ergänzend unterstützen die Deutsch-Emiratische Industrie- und Handelskammer (AHK), sowie das HR-Portal der Regierung der VAE bei Fragen rund um die Personalsuche.

Im Bewerbungsprozess erwarten Firmen professionelle englischsprachige Unterlagen. Lebensläufe beinhalten meist Foto, Nationalität, Alter und Geschlecht. Interviews verlaufen mehrstufig und fokussieren sich auf Fachkompetenz, interkulturelle Sensibilität und Kommunikationsstärke. Bei Führungskräften prüfen viele Unternehmen zusätzlich angegebene Referenzen.

Bei internationalen Einstellungen ist der Visaprozess entscheidend. Arbeitgeber übernehmen die Rolle des Sponsors und koordinieren Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis, Gesundheitscheck und Identitätskarte. Die Kosten hierfür liegen zwischen 1.225 und 2.180 US-Dollar (4.500 bis 8.000 AED). Hinzu kommen Ausgaben für Flüge, Übergangsunterkunft oder Umzugshilfe. In manchen Fällen übernehmen Unternehmen auch die Kosten für Familienangehörige. Es gilt die Regel: Je qualifizierter, desto mehr Benefits. 

Human Resources organisieren: Verwaltung auslagern und Spielräume nutzen

Viele internationale Unternehmen verfügen in den VAE über kein eigenes Personalteam, sondern arbeiten mit spezialisierten Dienstleistern zusammen. Diese übernehmen Gehaltsabrechnung, Visaformalitäten und andere Verwaltungsprozesse. Anbieter wie TASC Outsourcing, JAMS HR Solutions oder Deel sichern reibungslose Abläufe und sorgen für rechtliche Konformität.

Dieses Modell bietet vor allem kleinen und mittleren Unternehmen Vorteile. Der Verwaltungsaufwand sinkt, lokale Expertise fließt ein, und der Markteintritt lässt sich zügig umsetzen – ganz ohne eigene juristische Präsenz. Laufende Kosten und begrenzte Steuerungsmöglichkeiten stellen mögliche Nachteile dar. Dennoch überwiegen oft Effizienz und Sicherheit.

Angesichts komplexer Regelwerke zur Emiratisierung und strenger Visabestimmungen lohnt sich Outsourcing besonders. Unternehmen gewinnen dadurch Ressourcen für das Kerngeschäft. Digitale Plattformen ermöglichen zusätzlich eine strukturierte Steuerung. Urlaubsanträge, Zeiterfassung oder Fristenerinnerungen lassen sich automatisieren. Für internationale Strukturen mit mehreren Standorten oder Projekten ist das ein großer Vorteil.

Professionelle HR-Partner beraten auch bei Fragen etwa zur Leistungsbeurteilung oder lokalen arbeitsrechtlichen Vorgaben. Unternehmen könne diese Expertise zum Aufbau nachhaltiger Personalstrukturen nutzen.

Emiratisierung: Regulatorischer Druck und strategische Option

Die Regierung der Vereinigten Arabischen Emirate (VAE) will die Beschäftigung einheimischer Fachkräfte in der Privatwirtschaft deutlich erhöhen. Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden sind verpflichtet, bis 2026 10 Prozent ihrer qualifizierten Stellen mit Emiratis zu besetzen. Seit 2024 gilt die Vorgabe auch für kleinere Betriebe mit 20 bis 49 Angestellten in ausgewählten Branchen. Wer die Quoten nicht einhält, riskiert empfindliche Geldstrafen: Ab 2025 fallen monatlich 8.000 AED (rund 2.000 US$) pro unbesetzter Stelle an – mit jährlicher Steigerung. Kleinere Firmen zahlen bei Nichterfüllung einmalig bis zu 96.000 AED (26.000 US$). 

In der Praxis gestaltet sich die Umsetzung jedoch schwierig. Viele Emiratis bevorzugen eine Anstellung im öffentlichen Dienst, der mit überdurchschnittlichen Gehältern, geringerer Arbeitsbelastung und attraktiven Sozialleistungen punktet. Die Privatwirtschaft sieht sich dadurch mit einem begrenzten Bewerberpool und erhöhtem Rekrutierungsaufwand konfrontiert.

Programme wie Nafis sollen helfen, diese Lücke zu schließen. Sie bieten Unternehmen finanzielle Anreize wie Gehaltszuschüsse, Fortbildungsangebote, Onboarding-Hilfen sowie Zugang zu digitalen Vermittlungsplattformen. Auch flexible Arbeitsmodelle – etwa Teilzeit oder Homeoffice – werden staatlich gefördert. 

Für deutsche Unternehmen in den VAE bringt die Emiratisierung sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich. Zwar ist der Kreis qualifizierter lokaler Kräfte begrenzt, doch wer frühzeitig in Nachwuchsförderung investiert, etwa über Praktika oder duale Programme, kann langfristig motivierte Fachkräfte gewinnen. Strategisch eingebundene Emiratisierung stärkt nicht nur die lokale Verankerung, sondern kann bei Ausschreibungen, Behördenkontakten und Standortvorteilen einen echten Mehrwert bieten.

Mitarbeiterbindung als strategischer Erfolgsfaktor

In den VAE ist der Arbeitsmarkt stark von internationaler Mobilität geprägt. Viele Fachkräfte sind Expats, die nur für begrenzte Zeit im Land bleiben. Unternehmen sehen sich daher mit hoher Fluktuation und intensiver Konkurrenz um Talente konfrontiert. Umso wichtiger ist es, nicht nur qualifiziertes Personal zu gewinnen, sondern langfristig zu binden. Die folgende Übersicht zeigt zentrale Herausforderungen und bewährte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung – ein entscheidender Hebel für betriebliche Stabilität und nachhaltigen Erfolg.

Die Vereinigten Arabischen Emirate (VAE) verzeichnen ein moderates, aber stetiges Lohnwachstum. Für 2025 rechnen Personalberatungen wie Mercer und Cooper Fitch mit durchschnittlichen Gehaltssteigerungen von rund 4 Prozent über alle Branchen hinweg. Bereits im Jahr 2024 lagen die Anpassungen bei 4 bis 4,5 Prozent.

Besonders dynamisch entwickeln sich technologie- und wissensintensive Bereiche wie IT, Finanzdienstleistungen und Gesundheitswesen. Rund 39 Prozent der befragten Unternehmen planen für 2025 Gehaltserhöhungen von bis zu 5 Prozent, weitere 14 Prozent sogar darüber hinaus. Die tatsächlichen Anpassungen im Vorjahr bewegten sich in ähnlicher Größenordnung. Im regionalen Vergleich gehören die VAE damit zu den Ländern mit dem stärksten Lohnwachstum.

Die Zeit großzügiger Vergütungspakete für internationale Fachkräfte ist vorbei. In den 2010er-Jahren waren Wohnzuschüsse, Schulgelder und Heimflüge im mittleren Management üblich. Heute setzen viele Unternehmen auf kompaktere, leistungsbezogene Gesamtpakete, vor allem für relativ leicht besetzbare Stellen.

Zugleich bleibt der Fachkräftemangel in spezialisierten Bereichen bestehen. In Sektoren wie IT-Sicherheit, Künstliche Intelligenz, Digital Banking, Gesundheitswesen oder Wasserstofftechnik sind qualifizierte Fachkräfte schwer zu finden. Unternehmen bieten hier attraktive Vergütungspakete an, oft mit projektbezogenen Boni oder gezielten Zulagen.

Kein Mindestlohn, aber Arbeitslosenversicherung

In den VAE gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Die Löhne werden individuell vereinbart. Gering qualifizierte Beschäftigte in Branchen wie Bau oder Gastgewerbe erhalten oft nur niedrige Einkommen, die in der Vergangenheit oft nicht bezahlt wurden. Die Regierung begegnet diesem Risiko mit digitalen Kontrollsystemen. Das Wage Protection System (WPS) erfasst sämtliche Gehaltsüberweisungen und meldet Unregelmäßigkeiten automatisch an die Behörden.

Seit 2023 sichert das ILOE-System (Involuntary Loss of Employment) Arbeitnehmer gegen Einkommensverlust bei unfreiwilliger Kündigung ab. Wer mindestens zwölf Monate versichert ist und nicht selbst kündigt, erhält bis zu drei Monate lang 60 Prozent seines Grundgehalts. Die Auszahlung übernimmt eine staatlich lizenzierte Versicherung, finanziert durch Pflichtbeiträge der Arbeitnehmer. Die Pflichtbeiträge liegen je nach Gehaltsklasse bei 5 oder 10 AED monatlich. Der Arbeitgeber ist nicht an der Finanzierung beteiligt.

Lohnniveau variiert stark

Hilfskräfte verdienen monatlich 1.500 bis 4.500 US-Dollar (US$), Fach- und Führungskräfte zwischen 8.000 und 15.000 US$, in Spitzenpositionen bis zu 32.000 US$. Unternehmen in den Bereichen IT, Finanzdienstleistungen und strategisches Management zahlen auch höhere Gehälter.

Durchschnittswerte liefern nur eingeschränkt belastbare Aussagen, da einzelne Spitzengehälter die Statistik verzerren. Der Medianlohn, der jeweils von genau 50 Prozent der Arbeitnehmer über- bzw. unterschritten wird – liegt deutlich niedriger: Fast die Hälfte der nicht einheimischen Erwerbstätigen verdient weniger als 680 US-Dollar im Monat. Spezialisierte HR-Studien vermitteln häufig ein anderes Bild, da sie vorrangig hochqualifizierte Fachkräfte erfassen.

Neben der Qualifikation beeinflusst auch der Standort die Löhne. In Metropolen wie Dubai oder Abu Dhabi zahlen Unternehmen mehr als in den anderen Emiraten. Multinationale Konzerne und gut aufgestellte Branchen siedeln sich bevorzugt in den Zentren an. Günstigere Alternativen wie Schardscha oder Ras Al Khaimah bieten niedrigere Löhne – allerdings auch geringere Lebenshaltungskosten. Für viele Firmen ergibt sich damit ein wirtschaftlich attraktives Gesamtbild.

Arbeitgeberkosten vergleichsweise gering

Die Sozialabgaben für Unternehmen fallen niedrig aus. Für ausländische Beschäftigte besteht keine Pflicht zur Einzahlung in Renten- oder Arbeitslosenversicherungen. Lediglich die Bereitstellung einer Krankenversicherung ist verpflichtend. Unternehmen entscheiden selbst, ob sie auch Familienangehörige mitversichern und umfassendere Leistungen anbieten.

Für emiratische Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt zwischen 12,5 und 15 Prozent des Bruttogehalts in die staatliche Rentenkasse einzahlen. Der Arbeitnehmer leistet 5 Prozent. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt bei rund 19.000 US-Dollar monatlich, Einkommen darüber bleiben beitragsfrei.

Ein zentrales Element der Vergütung stellt die gesetzlich vorgeschriebene End-of-Service-Gratuity dar. Beschäftigte, die mindestens ein Jahr im Unternehmen gearbeitet haben, erhalten bei Ausscheiden eine Abfindung. Diese beträgt 21 Tage Grundgehalt pro Jahr bis zum fünften Jahr, danach 30 Tage pro Jahr. Die Auszahlung ist auf zwei Jahresgehälter begrenzt und muss innerhalb von 14 Tagen erfolgen. Auch Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Zahlung. In die Berechnungsgrundlage fließt ausschließlich das Grundgehalt ein. Zulagen bleiben unberücksichtigt.

Zusatzleistungen als Wettbewerbsvorteil

Neben dem Gehalt bieten viele Unternehmen Zusatzleistungen an. Dazu gehören Mietzuschüsse oder firmeneigene Unterkünfte, betriebliche Mobilitätslösungen, jährliche Heimflüge sowie Zuschüsse für Schulgeld. Leistungsabhängige Boni, etwa bei Zielerreichung oder Jubiläen, runden das Paket ab.

Diese Benefits variieren nach Branche, Unternehmensgröße und individueller Verhandlung. Oft machen sie 30 bis 40 Prozent des Gesamtvergütungspakets aus. Unternehmen, die auf ein durchdachtes Benefit-Konzept setzen, positionieren sich besser im Wettbewerb um Talente.

Regionale Spitzenposition

Im regionalen Vergleich gehören die Löhne und Gehälter in den VAE zu den Spitzenreitern. Mit einem durchschnittlichen monatlichen Einkommen von rund 3.660 US$ übertreffen sie Länder wie Katar, Saudi-Arabien und Oman deutlich. 

Dabei gilt als besonders attraktiv, dass das Einkommen in den VAE steuerfrei ist – ein entscheidender Vorteil zu vielen europäischen Ländern mit einer hohen Steuer- und Abgabenlast.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlage: Bundesgesetz gilt auch in den meisten Freizonen

Das Arbeitsrecht der Vereinigten Arabischen Emirate regelt das Bundesgesetz Nr. 33/2021 (ArbG), das seit Anfang 2022 in Kraft ist. 

Als Bundesgesetz gilt es in sämtlichen Emiraten sowie in den meisten Freizonen wie etwa in der Jebel Ali Freezone oder der International Freezone. Dagegen haben die auf den Finanzsektor fokussierten Freizonen Dubai International Finance Centre und Abu Dhabi Global Market eigene Arbeitsgesetze.

Arbeitnehmer definiert Art. 1 ArbG als natürliche Person, die weisungsgebunden für einen Arbeitgeber im Dienst steht. Außerdem gehört zur Arbeitnehmereigenschaft auch, dass sowohl die natürliche Person eine Arbeitserlaubnis als auch der Anstellungsbetrieb eine Gewerbeerlaubnis haben muss. Die Einbindung dieser formalen Aspekte in die Arbeitnehmerdefinition führt dazu, dass gemäß Art. 3 ArbG etwa Beschäftigte ohne Arbeitserlaubnis vom Anwendungsbereich des ArbG ausgeschlossen sind.

Artikel 7 ArbG definiert verschiedene Arbeitsmodelle, darunter:

• Vollzeit (ein Arbeitgeber, volle Arbeitszeit),
• Teilzeit (mehrere Arbeitgeber, reduzierte Stunden),
• Temporärarbeit (projektbezogen oder zeitlich begrenzt),
• Flexible Arbeit (variierende Arbeitszeiten je nach Bedarf).

Die Kategorisierung in einer dieser Arbeitsmodelle hat etwa Auswirkungen auf die Abfindung von Beschäftigten (Art. 51 und 52 ArbG).

Artikel 48 ArbG regelt das Schicksal von Arbeitsverträgen im Falle eines Betriebsübergangs und folgt der international üblichen Praxis, wonach die Erwerberin des Betriebs anstelle des ehemaligen tritt.

Arbeitsverträge sind von Gesetzes wegen stets befristet

Gemäß Artikel 8 gilt für Arbeitsverträge die Schriftform. Dass aber auch der mündlich geschlossene Arbeitsvertrag wirksam ist, impliziert Art. 8 Abs. 2 ArbG. Danach können Beschäftigte den Beweis über die Existenz ihres Arbeitsvertrages mit sämtlichen Mitteln führen. Eine Vorschrift, die als ungewöhnlich gelten kann, ist Art. 8 Abs. 3 ArbG, wonach Verträge befristet geschlossen werden müssen. Zum Vergleich: nach deutschem Recht bedarf es eines Sachgrundes, während etwa nach tunesischem Recht Befristungen nahezu verboten sind. 

Die Laufzeit befristeter Arbeitsverträge beträgt maximal drei Jahre, die verlängert oder erneuert werden kann. Eine Verlängerung gilt als Fortsetzung des ursprünglichen Vertrags und wird bei der Berechnung der Dienstzeit berücksichtigt. 

Die Zulässigkeit der Arbeitnehmerüberlassung ergibt sich aus Art. 11 ArbG. So kann ein Betrieb seine hauptsächliche Tätigkeit auch durch die (Teil-)Belegschaft eines anderen Arbeitgebers verrichten lassen. Die Pflichten nach dem ArbG (sprich: Vergütung oder Einhaltung von Arbeitsschutz) in Ansehung der (Teil-)Belegschaft verbleibt einzig bei dem anderen Arbeitgeber.

Wöchentliche Regelarbeitszeit beträgt 48 Stunden

Die reguläre Arbeitszeit beträgt laut Artikel 17 maximal acht Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche. In bestimmten Branchen kann diese durch Kabinettsbeschluss angepasst werden. Artikel 18 ArbG schreibt vor, dass nach spätestens fünf Stunden Arbeit eine Pause von mindestens einer Stunde gewährt werden muss, die nicht als Arbeitszeit zählt.

Überstunden sind gemäß Artikel 19 auf zwei Stunden pro Tag begrenzt. Für Überstunden ist ein Zuschlag von mindestens 25 Prozent auf das Grundgehalt zu zahlen, bei Nachtarbeit (zwischen 22:00 und 04:00 Uhr) mindestens 50 Prozent. Arbeiten an Wochenenden (Art. 21 ArbG) oder Feiertagen (Art. 28 ArbG) müssen entweder durch einen Ersatzruhetag oder durch einen Zuschlag von mindestens 50 Prozent vergütet werden. Beschäftigte dürfen nicht an mehr als zwei aufeinanderfolgenden Wochenendtagen zur Arbeit verpflichtet werden.

Elternzeit beträgt fünf Tage 

Artikel 29 regelt den bezahlten Jahresurlaub, auf den jeder Arbeitnehmer Anspruch hat:

• 30 Kalendertage pro Jahr bei voller Dienstzeit,
• 2 Tage pro Monat bei einer Beschäftigungsdauer zwischen sechs Monaten und einem Jahr,
• anteiliger Anspruch bei unterjähriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zusätzlich sieht das Gesetz besondere Urlaubsarten vor:

• Mutterschaftsurlaub (Art. 30 ArbG): 60 Tage (45 Tage voll bezahlt, 15 Tage halb bezahlt), mit zusätzlichem unbezahltem Urlaub bei medizinischer Notwendigkeit.
• Krankheitsurlaub (Art. 31ArbG): Bis zu 90 Tage pro Jahr (15 Tage voll bezahlt, 30 Tage halb bezahlt, Rest unbezahlt), sofern eine ärztliche Bescheinigung vorliegt.
• Sonderurlaub (Art. 32 ArbG): z. B. Trauerurlaub (bis zu 5 Tage), Elternzeit (5 Tage), Studienurlaub (10 Tage), sowie unbezahlter Urlaub nach Vereinbarung (Art. 33 ArbG).

Auch rechtswidrige Kündigungen sind wirksam

Der Arbeitgeber kann gemäß Art. 39 Abs. 1 g) ArbG den Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Arbeitnehmer gegen Vorschriften des ArbG verstoßen hat. Seine Abfindungsanspruch bleibt ihm erhalten.

Beide Parteien können unter Einhaltung der Kündigungsfrist von minimal 30 und maximal 90 Tagen gekündigt werden (Art. 42 Nr. 3 ArbG). Für die Kündigung muss es einen rechtfertigenden Grund geben (Art. 43 Nr. 1 ArbG). Dass auch die Kündigung ohne einen rechtfertigenden Grund, also eine rechtswidrige Kündigung, wirksam ist, setzt die Vorschrift des Art. 47 ArbG stillschweigend voraus. Danach ist eine Kündigung rechtswidrig, weil der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsgeber berechtigterweise Beschwerde beim Arbeitsministerium oder Klage vor Gericht einreicht. Als Rechtsfolge sieht Art. 47 Nr. 2 ArbG einen Schadensersatzanspruch und eben nicht die Nichtigkeit der Kündigung vor.

Arbeitgeber können gemäß Art. 44 ArbG auch fristlos kündigen, wenn der Arbeitnehmer eine in der Vorschrift abschließend aufgezählte schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, beispielsweise Identitätsschwindel oder (versuchte) Körperverletzung.

Gemäß Art. 51 ArbG steht emiratischen Arbeitnehmern eine Abfindung auf Basis der Gesetze über die Sozialversicherung zu, während ausländischen Arbeitnehmern eine Abfindung zusteht, die wie folgt kalkuliert wird:

• 21 Tage Grundgehalt pro Jahr für die ersten fünf Jahre,
• 30 Tage für jedes weitere Jahr,
• maximal jedoch zwei Jahresgehälter.

Alle ausstehenden Ansprüche müssen innerhalb von 14 Tagen nach Vertragsende ausgezahlt werden.

Von Sherif Rohayem | Bonn