Weniger Fachkräfte zu höheren Löhnen

Noch immer kann Vietnam mit vielen jungen Arbeitskräften trumpfen. Nach Prognosen des General Statistics Office of Vietnam (GSO) wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (16-64 Jahre) in den kommenden zehn Jahren um rund 490.000 Personen pro Jahr zulegen. 

Gleichzeitig wandern weiter Menschen vom Land ab und ziehen in Städte, um Industrie- und Dienstleistungsberufen nachzugehen. Die Stadtbevölkerung soll nach Prognosen von GSO in den kommenden zehn Jahren um 1,8 Millionen Menschen pro Jahr anwachsen. Prozentual wird die urbane Bevölkerung von 41 auf dann 55 Prozent anwachsen.

Die Beschäftigtenzahlen sind nach der Coronakrise stetig angestiegen. Neue Jobs sind vor allem in den Bereichen Handel und Dienstleistungen entstanden, während sich Industrie und Bau nur langsam von einer Schwächephase seit 2023 erholen. Ein Einbruch der Nachfrage auf Auslandsmärkten hatte zu Entlassungen in den wichtigen Exportindustrien Textilien, Schuhe, Möbel und Elektronik geführt. 

Im 1. Halbjahr 2025 sind gegenüber dem Vorjahreszeitraum 538.000 Jobs hinzugekommen. Handel und Dienstleistungen beschäftigten 523.000 Personen zusätzlich. In Industrie und Bau entstanden 259.000 Jobs, während die Landwirtschaft 244.000 Beschäftigte verlor. 

Deutsche Unternehmer müssen regionalen Arbeitskräftepool im Blick haben

Auch wenn es landesweit genügend Arbeitskräfte gibt, kann die regionale Verfügbarkeit – sogar von ungelernten Mitarbeitern – ein Problem darstellen. Die Situation ist recht volatil. Derzeit ist es durch zahlreiche neue Fabrikeröffnungen in der Elektronik schwieriger, Mitarbeiter in Bac Ninh und Thai Nguyen zu finden. Diese beiden Regionen im Norden Vietnams sind Elektronikzentren.

Das starke Wachstum der Städte kann dazu führen, dass Fabriken in Stadtnähe schwieriger Mitarbeiter finden und halten können, weil die Menschen dort mehr Jobmöglichkeiten haben. Aber auch fernab der Zentren kann es schwierig sein, ausreichend Arbeitskräfte zu finden, weil vietnamesische Mitarbeitende weite Anfahrtswege scheuen. Deutsche Unternehmen müssen die lokale Verfügbarkeit von Arbeitskräften bei einer Ansiedlungsentscheidung berücksichtigen.

Unternehmen müssen zumeist selber ausbilden

Die Verfügbarkeit von ausgebildeten Fachkräften ist ein wachsendes Problem. Die verarbeitende Industrie – vorrangig die Bereiche Elektronik, Elektrotechnik sowie Automatisierung – sucht händeringend nach erfahrenen Mitarbeitenden und Führungskräften. Facharbeitskräfte in den Bereichen IT und Software sind besonders gefragt. In deutschen Produktionsstätten wird massiv nach technischem Personal und Ingenieuren gesucht. Auch im Dienstleistungsbereich und Verkauf, insbesondere in den Funktionen Kundendienst, Vertrieb, Marketing und Buchhaltung, mangelt es an Mitarbeitern.

In einer Umfrage unter japanischen Firmen, die ähnlich anspruchsvoll bei der Mitarbeitersuche sind wie deutsche Firmen, beklagten in Vietnam mehr Unternehmen Mitarbeiterengpässe als in Thailand, Kambodscha oder Indonesien. Deutlich schwerer hatten es japanische Firmen in Taiwan, Malaysia, Südkorea und den Philippinen.

 

Die Qualifikation potenzieller Kandidaten ist problematisch. Lediglich 29 Prozent der Bevölkerung über 15 Jahre verfügte im 2. Quartal 2025 über einen Ausbildungsstand, der über einen reinen Schulabschluss hinausgeht. Laut GSO sind rund 64 Prozent der Arbeitskräfte in informellen Arbeitsverhältnissen in der Landwirtschaft oder im Dienstleistungsbereich beschäftigt, wo sie keinerlei Training erfahren. Zwar sind junge Arbeitskräfte technikaffin und mit guten mathematischen und naturwissenschaftlichen Grundlagenkenntnissen ausgestattet. Allerdings hapert es an einer hinreichend praktisch orientierten Berufsausbildung.

Auch gut ausgebildete Fachkräfte verfügen häufig nicht über ausreichende Englischkenntnisse oder die in Unternehmen benötigten Kompetenzen wie Eigeninitiative und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Viele Firmen investieren daher eigenständig in die Aus- und Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Dies ist auch ein gutes Mittel, um Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation zu verringern. Weil immer mehr chinesische Investoren ins Land kommen, suchen viele Unternehmen, darunter auch deutsche, derzeit vermehrt nach chinesischsprachigen Vertriebsmitarbeitern.

Die Deutsche Auslandshandelskammer in Vietnam (AHK Vietnam) fördert in Zusammenarbeit mit deutschen Unternehmen wie Bosch, Messer, B. Braun oder Schenker mit ihrem Programm Dual Vocational Training die berufliche Bildung und Ausbildung von Beschäftigten. Einrichtungen wie die Vietnamesisch-Deutsche Universität in Ho-Chi-Minh-Stadt bilden in technischen Berufen aus. Auch die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) engagiert sich im Bereich der Berufsausbildung.

Deutschland gilt für Fachkräfte und Auszubildende aus Vietnam als attraktives Zielland, trotz kultureller und sprachlicher Barrieren. Heute leben in Deutschland etwa 200.000 Vietnamesen. Hohe Löhne ermöglichen Rücküberweisungen. In Teilen der vietnamesischen Gesellschaft gibt es eine starke Deutschland-Affinität.

Wachsendes Interesse an einer Ausbildung in Deutschland

Bisher gehen vornehmlich Auszubildende nach Deutschland, schätzungsweise 4.000 bis 6.000 pro Jahr. Auf deutscher Seite besteht ein großes Interesse an vietnamesischen Azubis. Das Goethe-Institut in Hanoi führt weltweit teils die meisten Deutschtests durch. Die Anzahl von Deutschschulen ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Diese Entwicklung wird nur durch Engpässe bei Sprachlehrern etwas gebremst. 

Inzwischen gibt es eine Vielzahl von Vermittlungsinitiativen, die gut funktionieren. In der Regel werden die jungen Menschen nicht nur in der Sprache ausgebildet (zumeist bis Niveau B1), sondern erhalten auch eine Einweisung in die deutsche Kultur. Auf deutscher Seite sind die Firmen inzwischen stärker für kulturelle Unterschiede sensibilisiert und besser vorbereitet, um vietnamesische Azubis aufzunehmen.

Eine langjährige Kooperation besteht zwischen dem Center for Overseas Labour, einer Vermittlungsorganisation des vietnamesischen Arbeitsministeriums, dem Goethe-Institut in Hanoi und dem Betreiber von Pflegeheimen Vivantes Forum für Senioren. Seit 2015 hat Vivantes etwa 900 Azubis aus Vietnam angeworben. Die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) hat gemeinsam mit dem Arbeitsministerium über das Programm "Triple Win" seit 2019 etwa 400 Azubis an 18 Krankenhäuser und Altenpflegeheime in Deutschland vermittelt.

Gastronomie und Hotellerie im Fokus

Ausgebildete Arbeitskräfte gehen seltener nach Deutschland. Jährlich dürften es maximal einige Hundert sein. Fachkräfte mit einer den deutschen Qualifikationen vergleichbaren Ausbildung sind rar in Vietnam. Jene mit einer vergleichbaren Ausbildung haben sich oft eine feste berufliche und familiäre Existenz aufgebaut und sind eher nicht bereit, nach Deutschland überzusiedeln. Hinzu kommt, dass die Anerkennung von Abschlüssen in Deutschland jeweils auf Einzelbasis erfolgt. Das kostet viel Geld und dauert in der Regel mindestens sechs Monate.

Über einige Initiativen werden seit Jahren erfolgreich Fachkräfte für Deutschland gewonnen, wenn auch in begrenztem Umfang. Die AHK Vietnam vermittelt über das Programm "Hand in Hand for International Talents" Fachkräfte in der Gastronomie (Köche) und Hotellerie nach Deutschland. Im Februar 2025 startete die zweite Phase mit 65 vietnamesischen Auszubildenden. Die Vermittlung von Köchen und Hotelangestellten gilt als einfacher, weil die Anforderungen an die Sprachkenntnisse der Kandidaten weniger hoch sind als beispielsweise in der Metallverarbeitung oder IT. 

Die GIZ arbeitet gemeinsam mit Berufsbildungszentren in Vietnam an der Verbesserung der Ausbildung nach deutschem dualen Muster. In dem Zusammenhang gibt es auch ein Pilotprojekt zur Ausbildung von Zerspanungstechnikern, die auch sprachliche und kulturelle Vorbereitungskurse erhalten. Eine erste Gruppe ging Anfang 2024 nach Deutschland.

Deutschland und Vietnam vereinbaren stärkere Zusammenarbeit

Die vietnamesische Regierung ist bei der Vermittlung von Fachkräften und Auszubildenden nach Deutschland sehr aufgeschlossen. Die Arbeitsministerien auf deutscher und vietnamesischer Seite wollen sich bei der Fachkräftegewinnung stärker koordinieren. Im Rahmen eines Besuches von Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier im Januar 2024 wurde dazu eine Absichtserklärung unterzeichnet.

Momentane Herausforderungen auf deutscher Seite sind bürokratische Hürden bei der Visaerteilung und die Anerkennung von Abschlüssen. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz bringt hier teilweise Erleichterung. 

Auf vietnamesischer Seite gibt es trotz zahlreicher Angebote wie der zentralen Plattform "Make it in Germany" teure Vermittler für Auszubildende. Für einen Ausbildungsplatz müssen Kandidaten 6.000 bis 8.000 Euro in Sprachausbildung und Vermittlung investieren. Es gibt auch unseriöse Anbieter, die oft das Mehrfache verlangen.

Die Personalsuche hat sich in Vietnam stark professionalisiert. Heute steht deutschen Firmen in Vietnam das ganze Spektrum an professionellen Diensten zur Verfügung, von Headhuntern über Personalagenturen und Leiharbeitsfirmen zu digitalen Plattformen. Lokale Mitarbeitende sind für Kontakte zu Behörden, beispielsweise bei Steuerfragen, und zu vietnamesischen Kunden unabdingbar. 

Für den Aufbau neuer Niederlassungen greifen ausländische Firmen regelmäßig auf "Expats" zurück, obwohl diese in der Regel teuer sind. Dies gilt auch für technische Expertenstellen und strategische Posten in der Aufbauphase. 

Expats müssen nicht aus Deutschland kommen. Oft sind vietnamesische Firmen nicht die einzigen Geschäftspartner deutscher Firmen in Vietnam. In den vergangenen Jahren haben sich vor allem koreanische, japanische, chinesische und taiwanische Firmen im Land angesiedelt. Mehr deutsche Firmen versuchen daher, Mitarbeiter aus diesen Ländern als Vertriebsmitarbeiter zu gewinnen – oder vietnamesische Mitarbeiter mit entsprechenden Sprachkenntnissen.

Onlinedatenbanken werden stark genutzt

Vor allem in der Textil-, Schuh- und Elektronikindustrie werden eine Vielzahl ungelernter und entsprechend gering bezahlter Arbeitskräfte benötigt. Für diese sind in der Regel das Gehalt, die Möglichkeit zur Ableistung bezahlter Überstunden sowie Zusatzleistungen wie Essenszulagen die ausschlaggebenden Faktoren für die Wahl des Arbeitgebers. Massenrekrutierungen erfolgen über lokale Anzeigen, Agenturen sowie Mundpropaganda. Vor allem für ungelernte Fabrikarbeiter gibt es Verleih- und Vermittlungsfirmen, die oftmals in der Nähe von Industrieparks angesiedelt sind. Viele Firmen greifen für Stoßzeiten auf Leiharbeitsfirmen zurück. 

Angestellte auf mittlerer Ebene werden über Zeitungsanzeigen, Webseiten und über Jobportale angeheuert. Seriöse Onlinedatenbanken wie Vietnam Works für Angestellte mit einem Monatsgehalt von bis zu 1.000 US-Dollar oder Navigos Search für höher vergütete Tätigkeiten können erste Anlaufstellen für die Personalsuche sein. Auch berufliche Netzwerke wie LinkedIn gewinnen für die Rekrutierung vor allem studierter Fachkräfte an Bedeutung. Unternehmen gehen vermehrt dazu über, Kooperationen mit Universitäten und Berufsbildungszentren (Vocational Schools) einzugehen, um talentierte Kandidaten direkt einzustellen. 

Für besondere Positionen greifen Unternehmen auf Personalberatungen zurück. Der Human Resources Association in Hanoi gehören rund 200 Firmen an. Die Agenturen in Ho-Chi-Minh-Stadt haben sich im Vietnam HR Club organisiert. 

Gutes Betriebsklima schützt vor Abwanderung

Die Fluktuation in den Betrieben ist für die meisten Unternehmen eine Herausforderung. Für die Aussicht auf ein höheres Gehalt oder bessere Aufstiegschancen sind gerade junge, hoch qualifizierte Kräfte bereit, ein Unternehmen auch nach erst kurzer Verweildauer wieder zu verlassen. 

Zeitlich konzentrieren sich Wechsel vor allem um das vietnamesische Neujahrsfest. Dann zahlen viele Unternehmen einen Bonus und die Mitarbeiter reisen oftmals an den Feiertagen in ihre Heimat. Ein Teil kommt nicht zurück. Deshalb zahlen manche Firmen einen Anteil des Bonus vor dem Fest und den Rest bei Rückkehr. Manche Arbeitgeber stellen auch lieber Arbeiter aus der Region ein, um so Abgänge zu verringern.  

Deutsche Unternehmen vor Ort weisen darauf hin, dass ein gutes Betriebsklima, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine verantwortungsvolle Führung dazu beitragen können, die Beschäftigten zu halten – solange das Gehalt stimmt. Deutsche Firmen in Vietnam organisieren vielfach gemeinsame Ausflüge oder Aktivitäten mit Mitarbeitern. Teambuilding-Aktionen werden häufig mit Wohltätigkeit oder Umweltschutz verbunden und sind bei vietnamesischen Mitarbeitern beliebt. Auch gelten deutsche oder westliche Firmen insgesamt als attraktive Arbeitgeber. Insbesondere traditionsreiche Familienunternehmen sind in Vietnam sehr angesehen.

Vor allem Unternehmen, die ihre erste Niederlassung vor Ort aufbauen, sollten sich zur Personalsuche und -management beraten lassen. Die AHK Vietnam ist eine erste Anlaufstelle bei der Suche nach Fach- und Führungskräften und vermittelt weitere Kontakte zu Personalagenturen und Anwälten.

Bewerber bereiten sich besser vor

Bewerber informieren sich bereits im Vorfeld auf Onlineplattformen über Löhne, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen in einer Region und tauschen auch ihre Erfahrungen dort aus.

Die Qualität von Bewerbungen hat sich zwar stark verbessert. Sie können aber nach Aussagen von Personalern zum Teil noch fehlerhaft und – gerade auf Englisch – im sprachlichen Ausdruck mitunter schwer verständlich sein.

Mit dem starken Wirtschaftswachstum und hohen Zuflüssen an Auslandsinvestitionen steigen auch in Vietnam die Löhne weiter kräftig an. Im Jahr 2025 dürfte der Anstieg in lokaler Währung etwa 7 bis 10 Prozent betragen. Dennoch sind die Löhne im regionalen Vergleich weiter niedrig – gerade gegenüber Malaysia und Thailand. 

Ausländische Unternehmen zahlen in der Regel 20 bis 30 Prozent mehr Lohn als inländische Betriebe. Eine Vergleichsbasis bieten jährliche Umfragen unter japanischen Unternehmen der Wirtschaftsförderagentur Jetro. Diese Daten kommen der Realität deutscher Unternehmen in Vietnam näher als die vom lokalen Statistikamt ermittelten Bruttomonatslöhne oder der für einfachere Fabriktätigkeiten angewandte Mindestlohn. 

Da auch Fachkräfte rarer werden, sind Unternehmen bereit, für Höher- und Hochqualifizierte zunehmend mehr Lohn zu zahlen. Wechseln erfahrene Beschäftigte, erwarten sie kräftige Gehaltssteigerungen. Dennoch zählen Führungskräfte in Vietnam 2024 gemäß der Jetro-Umfrage weiter zu den günstigeren in der Region. 

So kostet ein leitender Angestellter unterhalb der Direktionsebene in einem Industrieunternehmen inklusive Sozialabgaben und Bonus im Monat mit durchschnittlich 1.539 US-Dollar (US$) etwas mehr als in Indonesien (1.449 US$), aber deutlich weniger als in Thailand (2.173 US$) oder Malaysia (2.427 US$). 

Löhne sind regional unterschiedlich

In Vietnam gelten regional gestaffelte Mindestlöhne, die in unregelmäßigen Abständen angepasst werden. Im Juli 2024 gab es die letzte Anhebung um 6 Prozent. Im Jahr 2025 war mit Stand August noch keine Anpassung erfolgt. 

Seit Juli 2024 beträgt die Lohnuntergrenze in Ballungszentren wie Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt 4,96 Millionen Dong (D; umgerechnet zum Durchschnittskurs 2024 rund 205 US$). Für weniger entwickelte Städte und Regionen wurden 182 US$ beziehungsweise 160 US$ festgelegt. Etwa 143 US$ Mindestlohn gelten für die wirtschaftlich schwächsten Gebiete. 

Auch nach den Lohnerhöhungen reicht der Mindestlohn kaum, um den Lebensbedarf zu decken. Fabrikarbeiter bemessen die Attraktivität eines Arbeitsplatzes oft daran, ob Zweitjobs oder Überstunden möglich sind. 

Ausländische Industriebetriebe zahlen häufig mehr als gesetzlich vorgeschrieben. Allerdings wird in Billiglohnsegmenten wie der Textil- oder Schuhproduktion auch von ausländischen Unternehmen nur Mindestlohn gezahlt. Die Höhe der Sozialabgaben in Vietnam ist an den Mindestlohn gekoppelt.

 

Arbeitnehmer werden knapper

Gering qualifizierte Arbeitnehmer haben durch die wirtschaftliche Entwicklung der vergangenen Jahre prinzipiell mehr Auswahlmöglichkeiten, ob sie in der Industrie, im Bau, im Dienstleistungsgewerbe oder im Tourismus arbeiten. Dadurch wird es schwieriger, Industriearbeiter zu finden und zu halten, etwa im Einzugsgebiet größerer Städte oder in den Zentren der Elektronikfertigung in Bac Ninh und Thai Nguyen. 

Hochschulabsolventen beginnen oft mit relativ geringen Einstiegsgehältern von etwa 400 bis 600 US$ pro Monat. Mit der Berufserfahrung steigen die Bezüge schnell. Entgelte für erfahrene Fachleute unterscheiden sich je nach Branche und Position erheblich. 

Kundiges Personal wird gerne von der Konkurrenz abgeworben. Um Fachkräfte zu halten, bezahlen ausländische Unternehmen teils sogar höhere Vergütungen als für vergleichbare Positionen im Herkunftsstaat.

 

Weitere Lohnbestandteile sind wichtig

Üblich sind 13 Monatsgehälter. Meist wird das 13. Monatsgehalt zum vietnamesischen Neujahrsfest Tet ausgezahlt. Dazu kommen leistungsabhängige Bonuszahlungen. 

Zulagen außerhalb des Gehalts werden häufig gewährt. Die meisten Arbeitgeber zahlen Essenspauschalen, falls Mahlzeiten nicht sogar gestellt werden. 

Übliche Sachleistungen für Werktätige sind zudem ein freier Transport zur Fabrik, Gutscheine und Werkskleidung. Zum Teil wird auch in Wohnungs- oder Pensionsfonds für die Beschäftigten eingezahlt oder es werden Wohnzuschüsse gewährt. 

Sozial- und Krankenversicherung weiten sich aus

Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen nach dem "Social Insurance Law" von 2016 Beiträge zu den Sozialversicherungen, die der Arbeitgeber abführt. Die Gesamthöhe der Beiträge liegt bei 32 Prozent des Bruttolohnes. Der Arbeitgeber übernimmt hiervon 21,5 Prozent und der Arbeitnehmer 10,5 Prozent. Das Gewerkschaftsgesetz von 2013 legt zudem für alle sozialversicherungspflichtigen Unternehmen und Organisationen eine Abgabe von 2 Prozent der gezahlten Bruttolöhne an den Gewerkschaftsfonds fest, unabhängig von der Existenz einer Gewerkschaft im Betrieb. 

Der Staat versucht, die staatliche Sozial- und Krankenversicherung auf mehr Beschäftigte auszuweiten. Zum Sozialversicherungsfonds trugen Ende 2024 rund 20,1 Millionen Versicherte bei. Damit sind etwa 43 Prozent der Erwerbstätigen rentenversichert. Die Krankenversicherung ist sehr viel stärker verbreitet und erfasste Ende 2024 rund 94 Prozent der Bevölkerung.

 

Rechtsgrundlagen

Grundlage des vietnamesischen Arbeitsrechts ist das Arbeitsgesetzbuch 2019 (Bộ luật số 45/2019/QH14), das am 1. Januar 2021 in Kraft getreten ist. Dieses implementiert unter anderem grundlegende Abkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zum Verbot der Zwangsarbeit oder die Verpflichtung zur Zulassung freier Gewerkschaften. Diese Bestimmungen wurden durch das neue Gewerkschaftsgesetz (Luật số: 50/2024/QH15) verstärkt, das seit dem 1. Juli 2025 gilt und das Vereinigungsrecht auch ausländischen Arbeitnehmern gewährt.

Das Arbeitsgesetzbuch gibt den allgemeinen Rahmen für ihre Anwendung vor, der durch die von der Regierung oder den zuständigen Ministerien erlassenen Durchführungsbestimmungen ergänzt wird. Maßgeblich ist das Arbeitsministerium (MOLISA). Seit März 2025 ist die Zuständigkeit für die Regelung und Überwachung der Verwaltung ausländischer Arbeitskräfte gemäß dem Erlass Nr. 25/2025/NĐ-CP auf das Innenministerium übertragen worden.

Für ausländische Arbeitnehmer gilt die Verordnung Nr. 152 von 2020 (Nghị định 152/2020/NĐ-CP). Gegenwärtig sind die Arbeitgeber verpflichtet, regelmäßig über die Beschäftigung von Ausländern zu berichten, die in das Sozialversicherungssystem aufgenommen werden können, sofern sie mindestens zwölf Monate lang vor Ort beschäftigt waren.

Vertragsabschluss

Vietnam schreibt den Schutz der Arbeitnehmerrechte groß. In der Folge wird die Gesetzgebung regelmäßig zugunsten der Arbeitnehmer interpretiert.

Dem vietnamesischen Arbeitsrecht unterliegen auch aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer, die in Vietnam aufgrund eines lokalen Arbeitsvertrags (in Ergänzung zum ausländischen Entsendevertrag) tätig sind. Der Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des vom Arbeitsministerium herausgegebenen Standardvertrags sowie gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Widersprüche zur Gesetzgebung können zur Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrages führen (Art. 49 Arbeitsgesetzbuch). In der Praxis empfiehlt es sich, den Standardvertrag um die spezifischen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens zu ergänzen. Seit 2025 sind digitale Arbeitsverträge offiziell gültig, auch mit elektronischer Unterschrift und können bei ausländischen Beschäftigten zweisprachig sein.

Das Arbeitsgesetz 2019 sieht vor, dass auch informelle Vereinbarungen oder als Dienstleistungsverträge bezeichnete Dokumente als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sind, wenn der zugrundeliegende Vertrag eine Berufsbeschreibung, eine Vergütung sowie Aufsichts- und Disziplinarrechte einer Vertragspartei vorsieht (Art. 13 Abs. 1 Arbeitsgesetzbuch). Ziel ist, einer Scheinselbstständigkeit vorzubeugen. 

Lange Befristungen möglich

Verträge können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Befristete Arbeitsverträge haben eine Höchstdauer von 36 Monaten und können einmal um den gleichen Zeitraum verlängert werden. Wird der Mitarbeiter nach Ablauf der zweiten Befristung weiterbeschäftigt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Verhältnis (Art. 20 Arbeitsgesetzbuch). Mehr als einmal befristet verlängert werden dürfen unter anderem Verträge mit ausländischen Angestellten. 

Möglich ist zudem die Vereinbarung einer Probezeit, innerhalb derer beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen oder einer Verpflichtung zu einer Abfindung auflösen können. Die Probezeit wird von beiden Parteien je nach Umfang und Komplexität der Tätigkeit vereinbart. Die zulässige Höchstdauer der Probezeit beträgt für einfache Tätigkeiten sechs Tage, für Tätigkeiten, die eine berufliche Ausbildung voraussetzen, 30 Tage sowie für Arbeiten, für die eine Hochschulausbildung erforderlich ist, 60 Tage. Bei Führungspositionen kann eine Probezeit von maximal 180 Tagen vereinbart werden. Der innerhalb der Probezeit gezahlte Lohn muss mindestens 85 Prozent des späteren Gehalts entsprechen (Art. 25 bis 27 Arbeitsgesetzbuch). Im Rahmen der Bemühungen um die Digitalisierung von Verträgen sieht die aktuelle Gesetzgebung nun vor, dass auch Probezeiten schriftlich dokumentiert und elektronisch erfasst werden müssen.

Die Arbeitszeit beträgt je nach betrieblicher Regelung bis zu 48 Stunden pro Woche. Die gesetzliche Arbeitszeit darf zehn Stunden pro Tag nicht überschreiten (Art. 105 Arbeitsgesetzbuch). Die Überstunden dürfen 50 Prozent der regulären Arbeitszeit nicht übersteigen und die gesamte Tagesarbeitszeit kann höchstens zwölf Stunden betragen. Erlaubt sind maximal 40 Überstunden im Monat oder 200 im Jahr. In den wichtigen Exportsektoren sind aber 300 Überstunden rechtlich möglich (Art. 107 Arbeitsgesetzbuch). Vielfach arbeiten Fabrikarbeiter wesentlich mehr als zugelassen. 

Auch Regelungen zu Streikrechten sind ausführlich im Arbeitsgesetzbuch geregelt. Gesetzlich dürfen Arbeitnehmer neben der Staatsgewerkschaft eine staatlich unabhängige Gewerkschaft gründen (Art. 170 Arbeitsgesetzbuch). Vietnam hatte sich als ILO-Mitglied und Vertragspartner des Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP)-Freihandelsabkommens dazu verpflichtet. Derzeit ist das praktisch aber nicht möglich. Hierzu soll ein eigenes Gesetz verabschiedet werden. Mit der Verabschiedung des neuen Gewerkschaftsgesetzes 2024, das am 1. Juli 2025 in Kraft getreten ist, wurden einige Beschränkungen überwunden. So ist beispielsweise die Gründung unabhängiger Basisgewerkschaften und die freiwillige Mitgliedschaft von Arbeitnehmern, einschließlich Ausländern, erlaubt, sofern sie die gesetzlichen Kriterien erfüllen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Unternehmen ab zehn Mitarbeitern sind zur Abfassung interner Arbeitsrichtlinien verpflichtet (Art. 119 Arbeitsgesetzbuch). Damit diese Gültigkeit haben, müssen sie beim Arbeitsministerium oder bei der lokalen Arbeitsbehörde (Department of Labor, Invalids and Social Affairs) registriert werden. Ab 2025 müssen diese internen Regelungen auch verbindliche Maßnahmen gegen Mobbing, Zwangsarbeit und Diskriminierung enthalten, wie es das neue Gewerkschaftsgesetz vorschreibt.

Unter anderem sollten folgende Punkte in die internen Regelungen aufgenommen werden (Art. 118 Arbeitsgesetzbuch):

• Arbeits- und Ruhezeiten,
• Ordnungsvorschriften innerhalb des Unternehmens,
• Berufssicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz,
• Schutz des Vermögens und der Vertraulichkeit von Betriebsgeheimnissen,
• konkrete Beispiele zu Verhaltensweisen, die einen Verstoß gegen diese Bestimmungen bedeuten, sowie die zu erwartenden Strafen (wie offizielle Rüge, Aussetzung von allgemeinen Lohnsteigerungen, Versetzung auf eine andere Stelle mit niedrigerem Lohn, Entlassung).

Gerade für die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sind die internen Regelungen wichtig, um ein Fehlverhalten zu etablieren und beweisbar zu machen. Nach der neuen Regelung hängt die Wirksamkeit von Disziplinarmaßnahmen auch davon ab, ob dokumentierte Schulungen stattgefunden haben und ob die internen Vorschriften dem Mitarbeiter zuvor ausgehändigt wurden, auch in digitaler Form und mit Empfangsbestätigung.

Vertragsbeendigung

Soll das Vertragsverhältnis beendet werden, ist zwischen ordentlichen und außerordentlichen sowie zwischen betriebsbedingten und personen-/verhaltensbedingten Kündigungen zu unterscheiden. Bei ordentlichen Kündigungen variieren die Kündigungsfristen zwischen 30 Tagen bei befristeten und 45 Tagen bei unbefristeten Verträgen. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als zwölf Monaten beträgt die Frist mindestens drei Arbeitstage (Art. 35 Arbeitsgesetzbuch). Ab Juli 2025 müssen elektronische Verträge ausdrückliche Klauseln zur Vorankündigung enthalten, und der Nachweis der Einhaltung der Frist hängt von der digitalen Aufzeichnung der Kündigungen ab.

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung ist durch den Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts zuzüglich Zulagen pro gearbeitetem Jahr zu zahlen. Das für die Berechnung der Abfindung herangezogene Gehalt ist der Durchschnitt der letzten sechs Gehälter, die dem Arbeitnehmer gezahlt wurden (Art. 46 Arbeitsgesetzbuch).

Rechtspraxis

Die einseitige Durchsetzung einer Kündigung ist in der Regel letztes Mittel. Firmen, die auf ihren Ruf bedacht sind, versuchen selbst in Extremfällen, eine gütliche Einigung zu finden. Auch wenn es selten zu gerichtlichen Verfahren kommt, steht das Arbeitsrecht meist auf der Seite der Arbeitnehmer. 

Eine Kündigung ist bei einem festen Arbeitsverhältnis nur mit Grund möglich. Potenzielle Kündigungsgründe sind solche, die im Gesetz sowie in den Arbeitsrichtlinien des Unternehmens aufgeführt sind. Im Rahmen der Kündigung sollten die Gründe detailliert und transparent aufgelistet werden. Dies stellt im Nachhinein klar, dass keine Willkürmaßnahme vorliegt. 

Gütliche Einigungen bei Kündigung üblich

Weil Kündigungen auf dem Gesetzeswege unüblich und schwierig sind, werden alle Möglichkeiten der Vertragsbefristung ausgeschöpft. Um eine gütliche Einigung hervorzurufen, ist der Aufhebungsvertrag eine gangbarere Variante. Dieser regelt unter anderem den an den Arbeitnehmer zu zahlenden Betrag (Abfindung, Sachzuwendungen) und beinhaltet die Verpflichtung des Arbeitnehmers, auszuscheiden und den Arbeitgeber von allen Ansprüchen freizustellen.

Arbeitnehmer genießen erheblich mehr Freiheiten, ihren Arbeitsplatz zu quittieren. Rein rechtlich reicht es, eine Mitteilung über die Kündigung innerhalb der geltenden, kurzen Mitteilungsfristen einzureichen. In der Praxis kommt es aber immer wieder vor, dass Mitarbeiter deutlich früher gehen, ohne dass dies zu Konsequenzen führt.

Präsenz im Büro

Die Corona-Pandemie hat in den meisten Unternehmen zu wenig organisatorischen Veränderungen geführt. Der Alltag der im Büro arbeitenden Bevölkerung ist oft noch strikt durchgeplant. Fixe Präsenzzeiten sind die Regel.

Umgehung der Sozialversicherungspflicht ist üblich

Um Sozialversicherungskosten einzusparen, schließen manche Unternehmen mit dem Arbeitnehmer zwei Arbeitsverträge. Dann werden nur auf den Vertrag mit dem niedrigeren Gehalt Sozialabgaben bezahlt. An dieser – gesetzlich nicht gedeckten – Praxis haben oft beide Seiten Interesse. Die Arbeitgeber wollen ihre Lohnkosten minimieren und viele Beschäftigte vertrauen den Sozialkassen nicht. Sie bevorzugen eine eigene Altersvorsorge. 

Einige Arbeitgeber führen gesetzwidrig überhaupt keine Sozialabgaben ab. Investoren, die ein lokales Unternehmen übernehmen wollen, sollten im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung auch die Sozialversicherungsbuchführung genau untersuchen, um später nicht mit ausstehenden Forderungen konfrontiert zu werden.

Neues Dekret könnte Arbeitserlaubnisse erleichtern

Ausländische Arbeitnehmer, die in Vietnam arbeiten sollen, benötigen neben einem Arbeitsvisum auch eine Arbeitserlaubnis. Eine Arbeitserlaubnis wird für eine Höchstdauer von zwei Jahren zuerkannt, mit der Möglichkeit der einmaligen Verlängerung um weitere zwei Jahre. Im Erlass 219/2015/ND-CP sind Ausnahmen und die Voraussetzungen zur Entsendung von Experten präzisiert und die Verfahren gestrafft worden. Ob das die Erteilung erleichtert, muss sich noch in der Praxis erweisen. Das Verfahren zur Erteilung einer Arbeitserlaubnis war bisher aufwändig und langwierig. Auch unterschied sich die Vergabepraxis je nach Provinz, in der Anträge gestellt werden. Der neue Erlass erlaubt, einige Verfahrensschritte gleichzeitig durchzuführen.

Von der Erfordernis der Arbeitserlaubnis ausgenommen sind einzelne Berufsgruppen wie Investoren oder Geschäftsführer eines Unternehmens in Vietnam. Mitarbeiter, die für höchstens 90 Tage innerhalb eines Kalenderjahres im Land tätig werden, benötigen für Einreise und Berufstätigkeit ebenfalls keine Arbeitserlaubnis. Der Erlass 219 hat die erforderliche Arbeitserfahrung für Experten verringert.

Um das Verfahren zur Erteilung einer Arbeitserlaubnis ohne größere Probleme zu durchlaufen, greifen Unternehmen in der Regel auf Anwaltskanzleien vor Ort zurück. Lokale Agenturen werben teilweise damit, dass sie Erteilungs- und Genehmigungsverfahren schneller und unkomplizierter regeln könnten. Allerdings gibt es nicht selten unseriöse oder sogar illegal agierende Agenturen.

Aufenthalte ohne Visum möglich

Manche Unternehmen nutzen für Kurzzeitarbeitseinsätze Touristenvisa. Vietnam hatte im August 2023 die Geltungsdauer von Visa für deutsche Staatsbürger verlängert. Sie können jetzt für einen Aufenthalt von bis zu 45 Tagen ohne Visum einreisen. E-Visa werden für bis zu 90 Tage erteilt, mit der Möglichkeit der mehrfachen Einreise.